王勇

摘要：

國內外對知識分享、組織學習與組織績效的關系已經做了相當程度的研究，然而國內尚缺乏系統(tǒng)的總結和評價。文章以2000至2013年間國內外研究文獻為樣本，以元分析與路徑分析相結合的方法探討知識分享、組織學習與組織績效的關系。結果表明三者間效應值具有顯著正相關，調節(jié)變量分析的結果表明文獻來源區(qū)域是知識分享與組織績效效應量間產生異質性的原因，在此基礎上提出了相關啟示。

關鍵詞：知識分享；組織學習；組織績效；元分析；結構方程

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：

10085831（2015）03005809

在知識經濟時代，無論在理論研究領域還是管理實踐領域，知識管理都受到了重視，特別是組織內的知識分享，因為知識分享是組織提升績效水平的重要環(huán)節(jié)。然而知識是短暫的，需要不斷更新，組織學習是更新知識的有效方式。組織學習過程依賴于成員進行知識分享，通過學習，不但可以提升組織成員能力，并且通過分享過程的學習，還可以不斷提升組織的能力，最終實現組織經營績效的目標。盡管如此，仍有學者認為知識分享對組織績效并不存在直接影響，而是通過某些中介變量對組織績效起作用。那么知識分享和組織學習是直接影響組織績效，還是通過中介變量對組織績效產生影響？知識分享與組織學習之間是否存在關系呢？為了進一步探索知識分享、組織學習與組織績效間的關系，本研究以已有研究文獻為樣本，運用元分析和結構方程相結合的方法進一步探討，以期為后續(xù)研究提供可能的借鑒。

一、文獻探討

（一）知識分享

知識分享是知識擁有者將知識傳遞給組織內其他人的行為。知識分享不僅是知識擁有者與知識接受者之間的雙向交換關系，而且是知識擁有者的分享行為[1]。Teng和Song認為知識分享既可以是被動的行為也可以是主動的行為，其中被動性知識分享是指知識的分享與知識的接受是非自愿的，而主動性知識分享則相反，知識的分享與接受是完全自愿[2]。然而，Davenport認為知識分享完全是一種自愿的行為，其意味著知識擁有者完全自愿通過某種方式與他人分享可供使用的知識，這其中包括知識擁有者表現出的一些有意識的行為。在目前的研究中，知識分享主要是指一種組織內的主動性知識分享[3]。彭凱、孫海法認為知識分享包括建立在經驗基礎上的技術分享、與工作任務相關的知識分享以及個人天賦、態(tài)度和能力等傾向性的分享三種類型[4]。無論哪種類型的知識分享，成員間的相互合作與相互交流至關重要[5]。例如，Leinonen等研究顯示，在任務型團隊中，成員知識分享并不是完全直接集中在團隊任務所需要的專業(yè)知識方面，而主要集中在團隊如何合作方面。

（二）組織學習

組織學習概念最早由Agryris和Schon提出。根據其闡述，組織學習是指發(fā)現錯誤并通過重新建構組織的“應用理論”加以改正的過程[6]。為了實現組織目標，組織不斷努力改變或重新設計自身以適應持續(xù)變化的環(huán)境。Shrivastava在總結相關文獻基礎上，將組織學習定義為調適和信息處理方式，具體包括適應性學習、信息的共享、知識基礎的發(fā)展以及制度化經驗效果[7]。隨著知識管理的發(fā)展，更多學者從知識觀點來闡述組織學習的內涵和過程。例如Huber認為組織學習可以分為知識獲取、信息擴散、信息解釋以及組織記憶等四個方面[8]。Garvin認為組織學習是組織創(chuàng)造、獲取與傳播知識的過程[9]。組織學習是一個產生、獲取和收集知識的系統(tǒng)過程，其目的主要是為了積累資源、提升能力，進而改進組織績效[10]。Templeton等認為，組織學習是指對組織績效產生潛在影響的一系列措施，其包括知識獲取、知識分享和知識轉化等措施。Nonaka等將組織學習看作是影響組織知識活動的支配性力量，具體包括知識獲取、知識運用以及知識分享三個方面[11]。

（三）組織績效

績效是組織衡量組織活動成果的一種主要方式。從理論上看，績效是組織期望的結果，包括個人績效和組織績效兩個層面。Hall認為組織績效是組織完成目標的程度[12]。Schermerhorn指出組織績效是個人或團體在工作中完成任務的質與量，也是管理者工作目標的完成程度[13]。在實踐中，學者對組織績效的衡量，有的采用客觀的經營數據來衡量，有的則采用主觀的調查問卷來衡量。Steers則建議采用多重方式的自評方法，提出17種組織績效衡量模式評量標準。Govindarajan根據Steers的建議，將12個衡量績效的變量依據其性質，分成長、短期績效兩個方面[14]。Churchill和Walker研究發(fā)現自評績效不僅不會膨脹應變量與自變量之間的相關，而且可以提供與客觀資料及上司評估方式相同的結果。Brownell也認為沒有證據證明組織內部的管理會計報表、現金流量、營運利潤及投資報酬率（ROI）等資料會比自評的績效更客觀[15]。Sohi指出有其他學者認為自評的方式很好，即使有偏誤也不會隨著受測者的不同而有系統(tǒng)性的差異。

（四）知識分享、組織學習與組織績效間關系

眾所周知，通過個人或組織間知識分享而形成的競爭力將會有助于組織的成功[16]。Sher和Lee的研究表明，組織內員工間的知識分享可以幫助企業(yè)以較低的成本和較快的速度回應消費者的需求。如果團隊成員無法實現知識分享，必將導致團隊績效的惡化[17]，而組織的知識分享氛圍越濃，組織獲得的績效越高[18]。組織可以通過鼓勵知識分享行為來提高組織未來績效和鞏固現有績效[19]。劉智偉以制造型企業(yè)為研究對象，探討知識分享的結構性因素與關系性因素對組織績效的影響，結果顯示知識分享會影響組織的經營績效[20]。李元墩等人對研發(fā)行業(yè)的研究得到了類似的結果[21]。因此，提出如下假設：

H1：知識分享與組織績效存在顯著相關。

Milliman提出組織學習的效果不僅可以化解組織當中的誤會，還可以提高組織競爭力以改善組織績效[22]。Hult發(fā)現通過組織學習，組織在采購上的循環(huán)時間可以縮短，快速響應市場，提升組織績效。Morgan和Turnell指出當組織顯示出更多學習價值觀，其對市場狀況的了解以及信息處理速度和能力就會改善，且直接影響其市場上的成果[23]。Yeo對組織學習和組織績效建立理論及實務上的模型，指出組織學習引導組織績效提升的方法是通過員工自身想要學習以達到更高的工作表現，創(chuàng)造一個學習的團隊，才能確實提高組織績效[24]。據此，提出如下假設：

H2：組織學習與組織績效存在顯著相關。

Andrews和Delahaye認為，組織學習過程依賴成員進行知識分享，而個人與他人進行知識分享過程中的心理信賴關系，會影響成員的知識分享意愿和知識分享的投入，因此組織可以通過心理技巧建立成員間的信賴關系，推動組織成員間的知識分享，進而影響組織學習過程和結果。王雁飛、朱瑜指出，組織內部成員間如果有開放的學習態(tài)度或強烈的學習意愿，將能有效促進彼此間的知識交流[25]。因此，組織管理者不僅需要建立有效的組織學習程序，更需要創(chuàng)造良好的組織學習環(huán)境，只有這樣才能產生成功的組織學習。相反，如果組織沒有強調組織學習的承諾，組織成員也就不會產生積極的學習行為，這無疑對于知識分享的意圖和行為無法產生顯著的促進作用[26]。因此，提出如下假設：

H3：知識分享與組織學習存在顯著相關。

二、研究樣本與程序

（一）樣本來源

本研究從Springer Link、Web of Science、Science Direct、ERIC、中國知網、萬方數據、臺灣期刊論文系統(tǒng)、臺灣碩博論文系統(tǒng)等電子資料庫，收集2000年1月至2013年6月之間出版的學術期刊文章和碩博論文。英文文獻以“organizational performance”、“knowledge sharing”、“organizational learning”為關鍵詞交叉組合搜索；中文文獻以“組織績效”、“知識分享”、“知識共享”和“組織學習”為關鍵詞進行交叉組合搜索。

在收集所有可能的文獻資料后，設定篩選條件，將不符合條件的文獻予以排除。排除的條件主要包括：（1）非實證研究文獻；（2）文獻中未能提供計算效應量的統(tǒng)計值（標準差、F值、t值、相關系數、平均數等）；（3）與組織經濟績效無關；（4）文章的主旨是組織之間或者部門之間的“知識分享”和“知識共享”，而不是同一組織內員工的分享。經過篩選，最后納入分析樣本的數量為：組織學習與知識分享關系文獻13篇，知識分享與組織績效關系文獻37篇，組織學習與組織績效關系文獻47篇。

（二）元分析程序

元分析主要通過效應量的計算，分析變量間的關聯(lián)強度。效應量主要包括三類：（1）差異（d），主要比較變量間的差異；（2）相關（r），主要探討變量間的相關性；（3）勝算比（odds ratio），主要比較實驗或治療。本研究以變量間的相關系數作為效應量，并選擇Hunter和Schmidt的方法計算變量間的加權平均相關系數、各觀察樣本相關系數的變異量、樣本抽樣總變異量，以及校正后抽樣誤差的預期效應的殘差方差。Hunter和Schmidt的計算方法是以樣本計算相關系數加權平均數和變異量，估算母體相關系數平均數和變異量，同時也可以消除和校正測量誤差，以及尋找潛在的中介變量。

三、研究結果與討論

（一）知識分享、組織學習與組織績效間的關系

本研究針對所收集到的個別研究的相關系數進行元分析，構建了3×3矩陣結果（表1），以作為知識分享、組織學習與組織績效間的結構方程研究時的輸入資料。

1.知識分享與組織績效間關系

元分析結果顯示，知識分享與組織績效間相關系數的加權平均效應值為0.415 1，其95%信賴區(qū)間為（0.376，0.641），并未經過0，表明知識分享與組織績效之間存在正相關，參照Cohen提出的標準，二者呈現中等程度正相關，這表明組織內個人知識分享強度愈大，組織的績效水平會愈高。該結果與Petrash，Gupta和Govindarajan等人的研究結論基本相似，即知識分享實踐有助于提高組織績效。知識分享之所以會與組織績效有關，其原因可能在于如果不能以某種方式分享或使用所獲得的知識，那么這項知識的價值幾乎是零了[27]，經過個人或群體分享的知識，通常會比原先所取得的知識更能夠被組織吸收和運用。從一定意義上說，元分析的結果是對知識分享對組織績效作用機制模式的驗證性概括。知識分享與組織績效間的S2e/S2r為8.4%，小于75%，說明這37個效應量不具有同質性。

2.組織學習與組織績效間關系

組織學習與組織績效間相關系數的加權平均數為0.415 3，95%信賴區(qū)間未經過0，達到Cohen所提參照標準的中度正向相關，意味著組織學習能力愈強，組織績效水平會愈高。組織學習之所以會與組織績效存在顯著正向相關，可能是因為組織學習與組織績效是相互作用的兩個方面。從短期看，組織學習是組織實際績效與預期績效產生差距時，進行評估與改進錯誤的過程；就長期而言，組織學習是組織知識更新的主要工具，也是組織獲得持續(xù)競爭力的方式[28]。因此諸多文獻強調了組織學習對組織績效的重要性。組織學習與組織績效的正向關系也得到實證研究的證實。元分析結果顯示二者間的S2e/S2r為8.0%，小于75%，表明這47個效應量也不具有同質性。

3.知識分享與組織學習間關系

元分析得到的知識分享與組織學習間相關系數的加權平均效應量為0.508 8，95%信賴區(qū)間為（0.376，0.641），二者達到中等程度正相關；結果表明組織內的知識分享行為愈頻繁，組織學習能力愈強。這一結果支持了Spinello的研究結果，即知識分享與組織學習是緊密相關的，個人知識分享是促進個人學習和組織學習的前提。Andrews和Delaahaye的研究結果也指出，組織學習依賴成員進行知識分享。有效組織學習的關鍵在于組織成員間的深度對話，而知識分享即是成員深度對話的一部分；通過知識分享內化學習，再轉化運用在組織中促使組織產生學習的動態(tài)循環(huán)[29]。元分析的結果也表明了這一動態(tài)循環(huán)。同質性檢驗結果表明，二者間的S2e/S2r為13.7%，小于75%，這13個效應量間同樣不具有同質性。

（二）調節(jié)效果分析

表1中的元分析結果表明，知識分享組織學習、知識分享組織績效與組織學習組織績效的S2e/S2r均小于75%，三組內效應量均不具有同質性，因此有必要進一步探索可能存在的調節(jié)變量。本研究依據來源區(qū)域（國內（包括港澳臺）、國外）、發(fā)表時間、樣本企業(yè)類型、文獻類型等四個可能的調節(jié)變量對文獻進行編碼，具體編碼與結果如表2所示。

1.文獻來源區(qū)域的調節(jié)效果

國內樣本組和國外樣本組的組織學習與組織績效關系呈中度正相關（r=0.25，r=0.379）； QB=0.02（p>0.05）表明兩組間的效應量不存在顯著差異。國內樣本的知識分享與組織學習的相關性加權平均效應量為0.514，國外樣本的知識分享與組織學習的相關性加權平均效應量為r=0.495，QB=2，21（p>0.05）表明兩組將效應量沒有差異。而知識分享與組織績效在國內樣本和國外樣本之間存在顯著差異（QB=3.98，（p<0.05），國內研究樣本的平均效應量為r=0.489，國外研究樣本的平均效應量為r=0.320。

2.文獻發(fā)表時間的調節(jié)效應

2010年前和2010年后的組織學習與組織績效間相關性的加權平均效應量分為r=0.411，r=0.418，QB=0.15（ p>0.05）表示兩組間的效應量無顯著差異。同樣，知識分享與組織績效（r=0.444，r=0.387）、知識分享與組織學習（r=0.520，r=502）的相關性較強，2010年前的研究和2010年后的研究也無差異（QB分別為0.28和0.04）。

3.樣本企業(yè)類型的調節(jié)效應

組織學習與組織績效（r=0.437，r=0.402）、知識分享與組織績效（r=0.466，r=0.386）、知識分享與組織學習相關性的研究（r=0.509，r=0.506），沒有因為樣本企業(yè)的類型而產生顯著的差異（QB分別為0.58、0.95和0.00）。

4.文獻類型的調節(jié)效應

從QB的檢驗結果來可知（QB分別為0.42、0.55和0.42），無論對組織學習與組織績效（r=0.407，r=0.424）、知識分享與組織績效（r=0.408，r=0.442），還是對知識分享與組織學習（r=0.532，r=0.464），文獻類型均不具有調節(jié)作用。

調節(jié)變量驗證結果顯示，在知識分享組織學習和組織學習組織績效方面，文獻來源區(qū)域、文獻發(fā)表時間、樣本企業(yè)類型以及研究文獻類型不具有調節(jié)作用，各組內的相關性強度均沒有顯著差異，即知識分享與組織學習的關系、組織學習與組織績效的關系不會因為文獻的來源區(qū)域、文獻發(fā)表時間、樣本企業(yè)類型以及研究文獻類型等原因存在差異。在知識分享→組織績效方面，文獻發(fā)表時間、樣本企業(yè)類型以及研究文獻類型不具有調節(jié)作用，但是知識分享和組織績效的關系會因為文獻的來源區(qū)域而存在顯著差異（QB=3.98），即國內樣本的相關系數明顯高于國外樣本的相關系數，導致這一差異的原因可能是，隨著經濟的發(fā)展，知識的作用在國內愈來愈受到企業(yè)的重視?？偟膩碚f，文獻區(qū)域、文獻發(fā)表時間、樣本企業(yè)類型、文獻類型并不完全是影響異質性的原因，其間的異質性根源需要進一步探討。

（三）知識分享、組織學習與組織績效關系的結構方程驗證

組織學習與知識分享之間存在相輔相成的關系，一方面，知識產生于組織學習過程，另一方面，組織學習的效果取決于知識分享的過程[30]。也許正是由于這種相輔相成的關系，已有研究文獻對組織學習與知識分享間的因果關系有著不同的表述，例如，L. I. Aizpurúa，A. Noruzy，李元墩等的研究表明組織學習與知識分享間存在著“組織學習→知識分享”因果關系；而Jen-Te Yang，P. E. Swift，Jones等的研究則表明組織學習與知識分享間存在著“知識分享→組織學習”因果關系。為了進一步驗證三個變量間的關系，特別是組織學習與知識分享之間的因果關系，本研究構建知識分享→組織學習→組織績效、組織學習→知識分享→組織績效兩個路徑關系（如圖1和圖2所示），并分別進行結構方程分析。在進行結構方程之前，首先確定樣本量。本研究參考Viswesvaran和Ones的做法，先分別計算知識分享→組織學習、知識分享→組織績效與組織學習→組織績效等3個研究的員工數的調和平均數分別為230、169和173。然后再求這3個數的調和平均數為結構方程分析的樣本數。經分析計算獲得路徑分析所采用的樣本量為187。

運用LISREL8.7軟件對模型的路徑系數進行估算，結果如圖1和圖2所示。由于此模型是完全適配模式，因此x2=0（df=0，p>0.05），且RMSEA=0。圖1顯示，知識分享→組織學習的路徑關系系數為0.51（t=8.13，p<0.05），組織學習→組織績效的路徑關系系數為0.28（t=3.71，p<0.05），知識分享→組織績效的路徑關系系數為0.27（t=3.71，p<0.05）；其中知識分享對組織績效產生的直接效應為0.27，間接效應為0.14，總效應為0.41；組織學習對組織績效所產生的直接效應和總效應為0.28。

圖2表明組織學習→知識分享的路徑關系為0.50（t= 8.04，p<0.05），知識分享→組織績效的路徑關系為0.27（t=3.67，p<0.05），組織學習→組織績效的路徑關系為0.27（t=3.67，p<0.05）；其中組織學習對組織績效產生的直接效應為0.27，間接效應為0.14，總效應為0.41，知識分享對組織績效產生的直接效應和總效應為0.27。比較圖1和圖2發(fā)現，兩個模型之間的結果基本沒有差異，甚至可以說是相同。

基于相關的研究文獻和LISREL8.7的運行結果，分別對兩個路徑模型討論如下。

圖1結果表明，知識分享不僅直接影響組織績效，還通過組織學習影響組織績效，且組織學習在二者中間起著部分中介效果，這說明了三個變量間的指向關系獲得了實際資料的支持。首先知識分享對組織學習的直接效應表明組織內的知識分享愈頻繁，組織學習的能力愈強，這與Barr，Swart和Lam等人的研究結果相似。組織學習能力強的組織也會擁有更高的組織績效，正如Milliman所言，組織學習的結果不只是化解組織中的誤會，還可以提高組織競爭力和改善組織績效。知識分享對組織績效產生效應源于直接效應和間接效應（組織學習在知識分享與組織績效間起中介作用）兩條路徑。圖2結果則表明，組織學習不僅直接影響組織績效，還通過知識分享間接影響組織績效，即知識分享在組織學習對組織績效的路徑中產生中介作用。該結果與Day，Sinkula等人的研究結果是類似的，即如果組織成員秉承開放的心態(tài)進行學習，將有利于組織內成員間知識分享的進行。

比較圖1和圖2中的路徑系數發(fā)現，兩個模型中的路徑系數基本相同，產生這種現象可能主要有以下兩個原因：其一，知識分享與組織學習兩個變量間互為因果關系。從理論上看，學習觀點表明，知識分享涉及人際間的交換互動，知識分享并不是單純的知識獲取行為，而是一種學習過程；不是單純地將知識傳遞給另一方，而是深入幫助他人了解相關知識、經驗和技能的整體體系；系統(tǒng)理論將學習區(qū)分為個人學習、團隊學習和組織學習三個層次，雖然組織學習和團隊學習不能等同于個人學習的累積，但是組織學習和團隊學習是通過個人學習而發(fā)生[31]。從實踐角度看，李元墩、吳濟民等對組織學習→知識分享因果關系的實證研究的路徑系數（β=0.28）與Swift（2013）等對知識分享→組織學習因果關系的實證研究的路徑系數（β=0.27）基本相同，因此知識分享和組織學習可能存在互為因果關系。其二，知識分享測量工具與組織學習測量工具存在交叉甚至重疊現象。例如組織學習測量較為常用的將組織學習分為學習承諾、、共享愿景、開放心智三個構面的量表或多或少包含著知識分享的構念。

四、結論與啟示

（一）研究結論

本研究在歸納整理國內外有關知識分享、組織學習和組織績效等文獻后提出相關假設，并通過元分析與結構方程等方法進行驗證，得到如下結論。

其一，本研究運用元分析方法分析各變量間相關系數，以了解變量間效應量的大小，并構建相關矩陣，作為結構方程模型檢驗之用。研究發(fā)現，知識分享與組織學習間存在較高的正相關性（

r=0.508 8），知識分享與組織績效（r=0.415 1）和組織學習與組織績效間（r=0.415 3）存在正向中度相關。上述結果顯示本研究所選取的變量之間的關系確實存在，假設H1、H2、H3得到驗證。

其二，根據75%原則，知識分享組織學習、知識分享組織績效與組織學習組織績效三組的組內效應量均不具有同質性。調節(jié)效應檢驗結果顯示，僅有文獻來源區(qū)域對知識分享組織績效具有調節(jié)作用，文獻發(fā)表時間、樣本企業(yè)類型和文獻類型則不是知識分享組織績效的調節(jié)變量，在知識分享組織學習與組織學習組織績效方面，文獻來源區(qū)域、文獻發(fā)表的時間、樣本企業(yè)類型以及文獻類型均不起調節(jié)作用。效應量間的調節(jié)效應有待繼續(xù)探討。

其三，結構方程分析的結果顯示，知識分享不僅直接影響組織績效，而且通過組織學習對組織績效產生間接影響，組織學習在知識分享和組織績效間起著部分中介作用；組織學習不僅直接影響組織績效，而且還通過知識分享間接影響組織績效，知識分享在組織學習與組織績效間起著部分中介作用。兩種路徑模式的路徑系數基本相同。同時也進一步驗證了假設H1、H2、H3。

（二）理論啟示

結構方程驗證結果顯示，兩個模型的路徑系數基本相同，產生了基本相同的結果。這說明一方面可能是因為知識分享與組織學習互為因果關系，誠如Huber所說的，知識的擴散是組織學習產生的決定因素，同樣知識的擴散也導致了更廣泛的組織學習。另一方面也可能是因為知識分享與組織學習兩個概念間存在模糊或混淆之處。從內涵上看，自Agryris和Schon提出組織學習概念以來，研究者們從不同角度對組織學習進行了闡釋，歸納起來主要包括過程論觀點、能力論觀點、系統(tǒng)論觀點以及結果論觀點。不同組織學習概念的產生在無形之中帶來了另一個問題，即模糊了與知識分享概念的界限。例如，Marks和Louis認為，組織學習是組織知識社會化的一個過程，或是個人通過分享的方式，以創(chuàng)造出一連串的新觀念的過程，并在該過程中將知識或信息留在組織中；Schwandt曾指出，組織學習代表的是組織內的人員、行動、符號與流程間的互動關系。從這些概念不難看出，在已有研究中組織學習與知識分享在內涵上存在某種程度的交叉，或者說在理論上組織學習與知識分享并不十分清晰。從實踐角度看，理論研究的局限導致了組織學習與知識分享的測量工具也存在模糊不清的現象。例如，實證研究中常用的由Pace、Regan、Miller和Dunn所發(fā)展的組織學習量表，隨后Dorai和McMurray將該量表分析成信息分享、咨詢氛圍、學習實踐以及成就傾向四個要素，其中“信息分享”維度的題項，如“組織內部會鼓勵組織成員分享學習心得”、“組織內部會鼓勵組織成員分享工作經驗”與目前常用知識分享量表的題項存在明顯的相似之處。因此，在理論研究上可能需要進一步挖掘知識分享與組織學習的本質所在，厘清二者之間的因果關系，在此基礎上進一步完善知識分享與組織學習測量量表。

（三）管理啟示

本研究顯示知識分享不僅可以直接影響組織績效，還可以通過組織學習間接影響組織績效。因此，為了提升組織績效并防止組織知識貶值、匱乏，組織應該不斷從內部和外部獲取并分享知識。盡管技術是知識獲取和分享過程中不可或缺的重要因素，但是知識分享參與者的分享意愿和行為應該是更重要的方面[32]。如果組織所有成員都參與到知識的獲取與分享過程中，組織內的知識分享與學習將呈現出一種高效率狀態(tài)，組織績效水平也會不斷提升。這就要求組織的管理者不僅要意識到知識分享的重要性，同時還要不斷檢視組織內不同層次的人力資源管理措施，因為知識分享與學習需要考慮人的因素。在管理實踐過程中，部分管理者重視的僅僅是培訓員工的工作技能，卻忽略挖掘員工的能力和激勵員工分享知識、技能和經驗。因此，人力資源管理者（部門）應該在個人知識向組織知識轉化過程中扮演好中介角色。

在“績效→收益”觀念的影響下，組織內員工之間也產生了激烈的競爭，這勢必在員工之間形成一種“敵對”氛圍，這種氛圍在一定程度上阻礙了員工間的知識分享。如何排除員工之間知識分享的障礙，降低知識的損耗也是一個需要深思的問題。Tjosvold的合作競爭概念也許是排除員工之間知識分享障礙的有效方式，即員工之間共享知識分享的成果，各自追求超越對方的效益。

此外，本研究還顯示組織學習不僅直接影響組織績效，而且還通過知識分享間接影響組織績效。組織學習是發(fā)現錯誤，并通過重新建構組織的“應用理論”而加以改變的過程，是組織的一種能力。因此，在快速變化的環(huán)境下，組織要想獲得持續(xù)的競爭力與績效，學習對于組織相當重要。組織除了鼓勵員工學習，接納員工提出的前瞻性做法、提議，更應拋開舊的思考模式，不斷接受新的想法，讓組織成員清楚了解組織的愿景，朝向目標努力，使其成為組織文化之一。這將提升組織績效。參考文獻：

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