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摘要：勞務(wù)派遣是一種新型的用工方式，作為企業(yè)補充性用人的招聘方式為企業(yè)的發(fā)展提供了特殊需求，對于企業(yè)體制外的勞務(wù)派遣員工進行相關(guān)的管理，尤其是激勵機制的建立成為企業(yè)管理存在的難點之一。目前，企業(yè)中存在的勞務(wù)派遣員工管理失敗的案例很多，很多企業(yè)不重視勞務(wù)派遣員工的激勵和管理，相應(yīng)的福利和獎勵機制欠缺，沒有結(jié)合派遣員工的特殊性建立具有針對性的激勵模式，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工被隔離與正式員工之外，沒有培養(yǎng)其情感歸屬和主人翁意識，導(dǎo)致工作積極性收到挫敗，不利于企業(yè)整體績效水平的提高和團隊建設(shè)，本文結(jié)合 A 公司的具體情況進行了相關(guān)研究，針對目前勞務(wù)派遣員工激勵管理中存在的問題給予相關(guān)的意見和建議，希望為勞務(wù)派遣員工激勵機制的建立需求新的方向，提高其工作的積極性和績效水平。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣員工；激勵機制；改進

一、A公司勞務(wù)派遣員工的激勵機制現(xiàn)狀分析

（一）勞務(wù)派遣員工的思想動態(tài)

通過對A 公司勞務(wù)派遣員工的思想行為動態(tài)進行問卷調(diào)查、座談會、訪談等方式并結(jié)合員工的平時反映情況，進行綜合分析，了解當(dāng)前勞務(wù)派遣員工工作動態(tài)和思想狀況。通過分析發(fā)現(xiàn)，隨著我國經(jīng)濟體制的不斷完善和發(fā)展，競爭成為企業(yè)存在的鞭策和動力，員工再這樣的環(huán)境下得到了成長，心理承受力和抗壓力得到提升，A 公司在近幾年也在不斷尋求新的突破和人事制度的改革，嘗試為勞務(wù)派遣員工提供更為人性化的工資和福利政策，但是勞務(wù)派遣員工與正式員工之間的職務(wù)晉升、工資福利等都存在一定的差距，大多數(shù)員工承受著越來越大的工作和生活壓力，影響了他們工作的積極性和績效水平成為企業(yè)未來人力資源管理需要改進和思考的地方。具體表現(xiàn)：

（1）工作和精神壓力大。勞務(wù)派遣員工，在企業(yè)里承擔(dān)著一些一線職務(wù)或者企業(yè)的末端工作，例如：營銷服務(wù)、后勤保障類工作。這些工作一方面競爭壓力大，一方面工作零碎、工資低、待遇差、環(huán)境差、不受尊重和重視等。這些工作都無形的加大了勞務(wù)派遣員工的精神壓力，打擊了工作的積極性。

（2）收入待遇比較差。部分勞務(wù)派遣員工認為自身工資和待遇差，相比較正式員工來說，他們付出了高強度的勞動，承擔(dān)了巨大的工作壓力，但是自我價值并沒有得到尊重和體現(xiàn)，心里存在巨大的落差和不平衡感。

（3）沒有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于工作環(huán)境和工作職務(wù)的困擾，企業(yè)不重視，沒有給予勞務(wù)派遣員工的未來晉升和職業(yè)生涯進行具體的規(guī)劃和指導(dǎo)，對個人職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂和困惑，對前途和出路沒有方向上的規(guī)劃。他們一方面寄希望改革，需求發(fā)展突破。一方面又擔(dān)心改革會影響原本的利益所得，現(xiàn)在處于矛盾的心里狀態(tài)。

（4）勞務(wù)派遣員工對目前工作整體滿意度不高。企業(yè)歸屬感不足，特別是新招聘入職的勞務(wù)派遣員工不能很快融入企業(yè)。勞務(wù)派遣員工流失率較大。綜上一系列的原因，目前A 公司勞務(wù)派遣員工的流失現(xiàn)象不利于企業(yè)的整體發(fā)展和人才的儲備，在一定的技術(shù)層次收到了限制，亟待解決。

（二）勞務(wù)派遣員工的待遇差距表現(xiàn)

一是勞務(wù)派遣員工的工資增幅較小。隨著A公司的經(jīng)濟規(guī)模的擴大，競爭力的提高，市場需求的增加，員工工資待遇也不斷提升，根據(jù)公司人力資源管理管理制度的要求，體制內(nèi)的員工將根據(jù)公司經(jīng)濟效益的增長進行薪資的調(diào)整，但是勞務(wù)派遣員工的薪資增長滯后于正式員工，并且沒有明確的制度規(guī)范，導(dǎo)致他們的薪資增長空間小，不及時，待遇并沒有隨著公司經(jīng)濟規(guī)模和效益的增長而有明顯的提高。

二是勞務(wù)派遣員工收受到某種程度上的侵權(quán)現(xiàn)象。一些公司為了降低用工成本，提高用工的便捷性，公司存在用工的漏洞，存在不給勞務(wù)派遣員工簽訂正式勞動合同的現(xiàn)象，甚至當(dāng)勞務(wù)派遣員工的身心收到傷害時候，公司通過無合同或者合同上的漏洞不進行相關(guān)的經(jīng)濟賠償?shù)龋瑯O大地損害了員工工作的積極性和主動性。

二、A公司勞務(wù)派遣員工的激勵機制改進對策分析

（一）改善勞務(wù)派遣員工薪酬待遇

一是建立用工總量和人均產(chǎn)能兩個重要的考核指標作為改進勞務(wù)派遣員工薪酬的重要參考。通過這樣的方式配置經(jīng)營一線的用工人員，優(yōu)化人力資源配置，強化了市場的導(dǎo)向性，提高了對業(yè)績的重視。

二是實行崗位管理制，將身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚乐埂吧矸荨弊璧K勞務(wù)派遣員工的晉升，實現(xiàn)同工同酬。結(jié)合 A 公司目前的實際發(fā)展需求，推進優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)變編制，提供其激勵性和工作積極性。

三是實現(xiàn)短期激勵和長期激勵相結(jié)合，優(yōu)化薪酬體系，將職務(wù)工資和結(jié)構(gòu)工資相結(jié)合，增加工作業(yè)績和工作內(nèi)容的衡量，規(guī)避勞務(wù)派遣員工身份對薪酬的影響。

（二）完善績效考核方法

績效考核與員工的薪酬待遇密切相關(guān)，績效考核作為員工評價的重要制度對于勞務(wù)派遣員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益密切相關(guān)。因此，A 公司應(yīng)該結(jié)合目前勞務(wù)派遣員工的數(shù)量、學(xué)歷水平、技能水平、職務(wù)類型等進行針對性的考核設(shè)計，激發(fā)員工工作積極性和主動性，提高勞務(wù)派遣員工的企業(yè)歸屬感。

（三）建立勞務(wù)派遣員工任職資格體系

結(jié)合 A 公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，對員工未來的職務(wù)晉升和職業(yè)生涯發(fā)展進行任職資格體系的設(shè)計，為員工提供相關(guān)的技能培訓(xùn)和職務(wù)晉升渠道。成立專門的組織部門，提供勞務(wù)派遣員工的職業(yè)咨詢、心理輔導(dǎo)、自我評價、心理疏導(dǎo)等方式完善員工綜合素質(zhì)管理，不斷激發(fā)員工工作的創(chuàng)新和潛能。

（四）提升勞務(wù)派遣員工歸屬感和主人翁意識

企業(yè)文化對于公司員工管理具有重要作用，營造積極向上、健康和諧的文化氛圍，為員工提供情感支持和良好的工作氛圍，從精神層面和團隊氛圍上對勞動者進行人文關(guān)懷和感情支持。營造良好的氛圍有利于提高員工工作積極性，為員工提供相關(guān)的福利待遇，文化層面的相關(guān)活動，為員工健康提供體檢、外出培訓(xùn)、旅游等福利，培養(yǎng)員工的情感歸屬感和自我成就感。（作者單位：陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院）

參考文獻：

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