盧玲 張勇 李娟

【摘要】為了了解勝任力的描述特征與實際內(nèi)涵，本文根據(jù)勝任力內(nèi)涵、特征與形成原因出發(fā)，提出了勝任力與人力資源績效之間存在的關(guān)系。為了了解勝任力模型的建設(shè)方案，本次研究以績效結(jié)構(gòu)要求為例，深入研究了人力資源績效管理體系的構(gòu)建方案。勝任力的核心就是加強模型與體系構(gòu)建水平，使企業(yè)獲得更高水準(zhǔn)的人力資源績效管理模式，為企業(yè)發(fā)展提供動力。

【關(guān)鍵詞】勝任力模型;人力資源;績效管理

在市場經(jīng)濟環(huán)境不斷復(fù)雜的新時代，企業(yè)面臨了全新的內(nèi)部與外部環(huán)境，而傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在較大局限性，無法滿足企業(yè)發(fā)展過程中提出的人力資源管理要求。美國心理學(xué)家在20世紀(jì)中期提出了勝任力理論（Competency），該理論為人力資源管理體系的改革與進步提供了充足的推動力，而全新的視角則為克服現(xiàn)有人力資源管理模式局限性有著非常重要的作用。我國開始研究勝任力方案主要在20世紀(jì)后期，最初的研究者主要以企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者為核心，隨著研究的不斷深入，勝任力理論在各項理論中均有良好的應(yīng)用。

一、勝任力與人力資源績效管理的關(guān)聯(lián)

（一）勝任力含義

在勝任力理論提出以來，國際學(xué)術(shù)界的關(guān)注一直沒有減少，而相關(guān)的研究逐漸增加，更多研究成果逐漸增加，而研究的重點則集中在界定、分類、模型構(gòu)建之上。論述勝任力個體含義的成果較多，但大多數(shù)學(xué)者均有一個非常統(tǒng)一的觀念，那就是勝任力的含義就是影響工作業(yè)績的行為與個人條件，這也是在工作中區(qū)分優(yōu)秀者與普通者的深層個人特征。勝任力不僅包括動機、形象、人格，還包括了價值觀、角色、知識、技能等內(nèi)容，所以勝任力的核心含義就成為了可以進行計數(shù)或測量的特征，并且可以通過特征區(qū)分優(yōu)秀績效與一般績效的差別。

（二）勝任力與績效關(guān)聯(lián)

勝任力具有明顯的績效特征，大量學(xué)者分別對個人、組織、管理等方面的績效關(guān)系進行了研究，而多角度的研究也獲得了部分成果。美國學(xué)者認(rèn)為，勝任力評價目標(biāo)就是為了獲得更高的組織績效，而勝任力評價則會從多方面對組織績效造成影響。以績效視角進行分析，勝任力主要代表了在特定工作中出現(xiàn)的績效優(yōu)秀者，也是代表個人對工作績效帶來貢獻的個體特質(zhì)?？陀^衡量性的特質(zhì)，代表了個體可以完成績效目標(biāo)，并且充分滿足崗位所需的知識與能力，根據(jù)工作過程產(chǎn)生可預(yù)測的工作績效與行為特征。所以，主要的特征結(jié)構(gòu)包括特征、情境、績效、程序等方面，代表了勝任力與人力資源產(chǎn)生的關(guān)聯(lián)。

勝任力對人力資源績效管理工作有著較大的影響，在管理范疇主要涉及到的勝任力包含三個方面。其一是勝任力與工作績效存在密切的關(guān)系，可以通過勝任力來判斷員工的個體績效。其二是存在較大的動態(tài)性，直接聯(lián)系到任務(wù)情境。其三是精確的可區(qū)分性，可以明確劃分績效優(yōu)秀與績效一般的員工。只有滿足三個勝任力判斷要求，才可以被劃分到勝任力的范疇之中。勝任力指標(biāo)可以用于衡量員工未來的績效，也可以作為評價員工業(yè)績的依據(jù)。

二、構(gòu)建勝任力模式的人力資源績效管理體系措施

以勝任力為核心的人力資源績效管理方法，主要是將企業(yè)與員工的目標(biāo)合而為一，不斷使用、開發(fā)、鍛煉員工自身的勝任力，使員工個體績效不斷上升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)成良好的循環(huán)。而基于勝任力構(gòu)建出的人力資源績效管理體系，不僅包括模型建立、管理、整合等內(nèi)容，其中還包括了通過績效管理實現(xiàn)全過程績效控制的內(nèi)容。所以在構(gòu)建勝任力模型時，應(yīng)當(dāng)重復(fù)考慮到勝任力的使用與開發(fā)，充分形成一個整合目標(biāo)設(shè)定、評估反饋、績效監(jiān)控等內(nèi)容的交互環(huán)境。

（一）建立績效管理的勝任力模型

在勝任力模型構(gòu)建階段，需要針對工作職位進行選擇，由于組織、類別、水平差別較大，所以導(dǎo)致勝任力模型會受到具體情景的限制，無法進行推廣使用。為了解決這種問題，美國學(xué)者研究了通用型勝任力模型，通過詳細(xì)的總結(jié)，提出了五類通用勝任力模型，其中包括銷售人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員、管理人員、企業(yè)家。

（二）勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)

在建設(shè)績效管理勝任力模型時，需要明確每個勝任力的具體要求，并且需要根據(jù)員工個體與特定績效目標(biāo)制定出標(biāo)準(zhǔn)績效行為?？冃Ч芾淼膭偃瘟σ鬄椋赫\實守信、綜合分析與創(chuàng)新能力、職業(yè)承諾、自我調(diào)節(jié)與評價、控制力與應(yīng)變能力、理論知識、實踐能力、職業(yè)道德。而構(gòu)建勝任力模型則可以通過事件訪談、層次分析、灰色決策三類方法，通過不同的方法，可以使人力資源績效管理水平得到有效提升，也可以提高管理人才的綜合水平，實現(xiàn)企業(yè)的大跨越發(fā)展。

結(jié)語

勝任力模型在建設(shè)人力資源管理體系的過程中，主要以個體勝任力為主，每位員工必須具有符合崗位要求的勝任力才能完成績效任務(wù)。管理者需要擁有優(yōu)秀的勝任力表現(xiàn)，并且需要滿足企業(yè)的認(rèn)可，獲得高層管理者與技術(shù)人員的共同認(rèn)可。根據(jù)眾多學(xué)者制定的勝任力理論，并且與企業(yè)人力資源績效管理經(jīng)驗相互配合，可以制定出更加合理、可行的管理應(yīng)用方案。只有通過科學(xué)的勝任力人力資源選拔、培訓(xùn)方案，才能培養(yǎng)出高素質(zhì)的管理者與技術(shù)人員，真正發(fā)揮出勝任力在人力資源績效管理中的作用。

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