席乙文

摘 要：在商業(yè)競爭越來越激烈的今天，商業(yè)競爭的核心也漸漸向人才競爭轉(zhuǎn)變。民營企業(yè)的發(fā)展壯大，離不開人才的培養(yǎng)與選擇。本文通過對民營企業(yè)招聘過程中出現(xiàn)的問題進行分析，提出進行工作分析、人力資源規(guī)劃、提升招聘人員專業(yè)素質(zhì)，建立基于招聘機制的勝任力模型等解決措施。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 招聘 勝任力模型

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）10-0098-01

招聘作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展過程中起著關(guān)鍵作用。對于民營企業(yè)招聘而言，選用合適的招聘形式和方法，實現(xiàn)和提高招聘的有效性，才能有效解決企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題，

一、傳統(tǒng)民營企業(yè)在人力資源招聘過程中存在的問題

1.缺乏系統(tǒng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)

民營企業(yè)人員甄選手段往往過于單一，招聘工作缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。有的職位從學(xué)歷和一些證書的角度去考慮，招聘人員容易按照自己主觀性來實施招聘，未根據(jù)實際工作需要設(shè)置招聘尺度。

2.員工勝任力低，人崗不匹配

人員和崗位的匹配度低通常表現(xiàn)為員工流失率較高。民營企業(yè)招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知識結(jié)構(gòu)等來作為招聘標(biāo)準(zhǔn)，忽略員工培訓(xùn)與發(fā)展，這種陳舊的招聘標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致人員不能滿足企業(yè)需求，同時員工也無法有較大發(fā)展空間。

3.招聘工具與渠道的選擇不合理

企業(yè)人員招聘渠道是內(nèi)外兩部分，對外主要是進行校園招聘和社會招聘，然而不同的職位要求不一樣的人才，企業(yè)人力資源部門沒有選擇實施更有針對性的招聘渠道。對內(nèi)招聘過程中缺乏對內(nèi)部人員潛力的挖掘，而校園招聘未挖掘出學(xué)習(xí)能力強的人才，社會招聘中未找到經(jīng)驗豐富人才。出現(xiàn)這些問題主要原因是沒有科學(xué)的招聘工具，沒有挖掘出良好的招聘渠道。

4.缺乏合理的人力資源規(guī)劃

民營企業(yè)現(xiàn)行招聘緊靠熟悉招聘工作的人員執(zhí)行，沒有合理的人力資源規(guī)劃，沒有明確的招聘計劃與目標(biāo)。為了節(jié)約人力成本，民營企業(yè)往往都是崗位出現(xiàn)人員緊缺后再進行招聘，最后導(dǎo)致的是招聘后的人員不能勝任所對應(yīng)崗位，招聘效果不盡人意。

二、民營企業(yè)招聘問題的相應(yīng)解決措施

1.對崗位進行工作分析

做好工作分析，設(shè)計出合理的職位說明書，明確崗位的職務(wù)內(nèi)容、工作職責(zé)以及任職要求，明確員工履行崗位所需要具備的專業(yè)技能和相關(guān)工作經(jīng)驗，包括對工作崗位本身特征分析、工作環(huán)境及危險性分析、資格分析、其他相關(guān)信息的分析，從而確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)，使得在人員的甄選和選拔方面有了一個標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。具備完善的工作分析，人員在招聘甄選方面就已經(jīng)成功了一半。

2.提升企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)

招聘人員是企業(yè)的形象“窗口”，招聘人員素質(zhì)的高低直接對企業(yè)的發(fā)展壯大有促進作用。無論是在選人或育人過程中，招聘人員能力高低直接影響到企業(yè)的招入人才的水平，因此對招聘人員素質(zhì)的研究就變得十分重要。專業(yè)知識性強，協(xié)同度高，知識全面性良好，心理素質(zhì)綜合素質(zhì)高是企業(yè)選擇招聘人員的主要參考標(biāo)準(zhǔn)。加強企業(yè)員工內(nèi)部專業(yè)技能培訓(xùn)，外派調(diào)研與學(xué)習(xí)，也是提升招聘人員整體素質(zhì)的有效方法與手段。

3.采取科學(xué)的招聘方式和甄選技術(shù)

構(gòu)建一套完整的以勝任力為基礎(chǔ)的基于人的招聘機制，幫助企業(yè)招聘到具有符合招聘職位要求的核心競爭力及擁有相應(yīng)特質(zhì)的人員，防止其它非勝任力要素的干擾，確保招聘進程的公正性與透明度，確保經(jīng)過基于勝任力的招聘機制招聘出的人將能夠有用地為企業(yè)帶來積極作用具有相對較高的成本效益，并且能維持較低的招聘成本。

4.實施人力資源規(guī)劃

通過人力資源規(guī)劃，可以使企業(yè)的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性，使得人力資源體系能夠最有效地支持企業(yè)的戰(zhàn)略，支持企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。還能對公司未來幾年內(nèi)的人員需求與供給狀況進行預(yù)測，并及時提出調(diào)整措施以滿足未來幾年的人員供需平衡，這無疑為解決公司招聘難的問題提供了一個有效的改善途徑。

參考文獻

[1]邱靜藝.基于勝任力的人力資源招聘[J].企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2007（10）：P26- P29

[2]程鐘琪，何媛.企業(yè)人力資源管理問題及對策[J].企業(yè)論壇，2015（9）：P88-P89

[3]張亞峰.企業(yè)人力資源管理中遇到的普遍問題研究[J].人力資源，2015（12）：P193-P194

[4]朱媛媛.對中小企業(yè)招聘工作有效性的研究-以LK公司為例[D].四川：西南財經(jīng)大學(xué)碩士論文，2014：P20-P24

[5]邊文霞.員工招聘實務(wù)第二版[M].北京：機械工業(yè)出版社，2011年6月，P36-P52