姜馨悅　邢惠淳

摘要：人才是初創(chuàng)型企業(yè)生存與發(fā)展的重要資源。受地域局限性的影響，加之人才管理機制不健全，鎮(zhèn)江初創(chuàng)企業(yè)人才管理面臨著諸多問題。通過從績效管理與薪酬管理兩個方面分析鎮(zhèn)江市初創(chuàng)企業(yè)人才管理機制現(xiàn)狀，提出了制定并實施合理的績效考核制度、提升激勵在薪酬中的比重、緊密結(jié)合績效管理與薪酬管理、規(guī)范日常管理等建議，一定程度上有助于解決鎮(zhèn)江初創(chuàng)企業(yè)人才管理問題。

關(guān)鍵詞：初創(chuàng)型企業(yè)；人才管理；績效管理；薪酬管理

一、引言

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的社會背景下，人們的創(chuàng)業(yè)熱情空前高漲，各類初創(chuàng)型企業(yè)如雨后春筍般紛紛涌現(xiàn)。截至2015年第一季度，鎮(zhèn)江市注冊企業(yè)已達(dá)100053家，其中大多數(shù)為成立僅幾年的初創(chuàng)型企業(yè)。此外，為了響應(yīng)國家號召，鎮(zhèn)江市政府與本地的幾所高校合作，大力推進科技園區(qū)建設(shè)。鎮(zhèn)江市高新技術(shù)孵化基地、鎮(zhèn)江國家大學(xué)科技園、鎮(zhèn)江市科技新城等園區(qū)在幾年內(nèi)先后落成，為鎮(zhèn)江初創(chuàng)型企業(yè)的發(fā)展提供了良好的外部環(huán)境。 但與此同時，由于人力資源管理制度的不健全，加之鎮(zhèn)江作為三線城市，地區(qū)吸引力有限，本地的許多企業(yè)，尤其是初創(chuàng)型企業(yè)面臨著人才管理的諸多問題，如人才的引進、員工積極性與創(chuàng)造性的調(diào)度、績效與薪酬的管理等，這在一定程度上限制了鎮(zhèn)江初創(chuàng)型企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

二、鎮(zhèn)江市初創(chuàng)型企業(yè)人才管理機制現(xiàn)狀

人才管理問題是鎮(zhèn)江市初創(chuàng)型企業(yè)普遍存在的問題之一。一方面，受注重安逸的地域文化的影響，鎮(zhèn)江本地人大都缺乏創(chuàng)業(yè)者所必需的進取心，這樣的貓性性格在一定程度上阻礙了初創(chuàng)型企業(yè)的進一步發(fā)展。如何克服員工的惰性心理，激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性成為了眾多初創(chuàng)型企業(yè)亟待解決的問題。另一方面，由于人才管理機制的不健全，尤其是員工的績效管理與薪酬管理流于形式、不切實際，很多初創(chuàng)型企業(yè)在人力資源管理方面陷入了瓶頸。

總的來說，鎮(zhèn)江市初創(chuàng)型企業(yè)人才管理機制主要存在以下四點問題。

（一）以結(jié)果為導(dǎo)向，缺乏合理的績效考核體系

資金問題是企業(yè)生存的關(guān)鍵問題之一。最初幾年，初創(chuàng)型企業(yè)迫切需要盈利以形成穩(wěn)定的現(xiàn)金流，以便在激烈的市場競爭中求得生存。因此，初創(chuàng)型企業(yè)的績效考核大都簡單地以結(jié)果為導(dǎo)向，忽視了對員工日常行為的規(guī)范。鎮(zhèn)江國家大學(xué)科技園中的某些企業(yè)便出現(xiàn)了類似的問題。例如，在人員招聘時，某公司對人事部只提出了招聘數(shù)量的要求。人事部為了減少工作量，往往在各大招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息，幾乎不怎么考慮這些網(wǎng)站投資與回報是否合理。由于未能形成書面的崗位說明書，新招聘的人員往往要經(jīng)過一段時間的內(nèi)部培訓(xùn)才能勝任相應(yīng)的工作。而管理者對人事部的考核僅僅停留在招聘員工的數(shù)量、新進員工的工作表現(xiàn)等方面，很少關(guān)注招聘的開展方式和招聘、培訓(xùn)成本的高低。

（二）績效考核體系沒有落實到位，薪酬激勵不切實際

部分有前瞻意識的初創(chuàng)型企業(yè)制定了較為合理的績效考核體系，但是考核結(jié)果與薪資脫節(jié)，導(dǎo)致績效考核體系形同虛設(shè)。以鎮(zhèn)江市科技新城的一家電氣企業(yè)為例：該公司的績效考核由財務(wù)部門負(fù)責(zé)。雖然公司人事部制定了一套績效考核體系，但在薪資結(jié)算時，員工的日常薪資基本根據(jù)額定工作日按月發(fā)放，績效考核體系幾乎沒有用處。

此外，部分初創(chuàng)型企業(yè)雖然認(rèn)識到績效考核對員工的激勵作用，將考核結(jié)果與薪資掛鉤，但在考核過程中并不注重公平與合理性。企業(yè)的績效目標(biāo)不根據(jù)現(xiàn)實制定，憑空想象，根本產(chǎn)生不了任何的激勵效果，反倒讓員工對公司的薪酬體系嗤之以鼻。

（三）誤解公平的真正含義，忽視激勵的作用

由于初創(chuàng)型企業(yè)的首要目標(biāo)是求得生存，企業(yè)的管理者往往更關(guān)注經(jīng)營業(yè)績，并不怎么注重日常管理。為了不打擊員工的工作熱情，部分初創(chuàng)型企業(yè)實行“平均工資制”。短期來看，這一做法有利于保證公司內(nèi)部分配的公平，提升團隊的凝聚力。但長此以往，關(guān)鍵員工的價值不能通過薪資得到充分體現(xiàn)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工產(chǎn)生離職想法，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。員工薪資注重普遍公平，忽視激勵，實則造成了真正的不公平。

三、幾點建議

筆者認(rèn)為，鎮(zhèn)江市初創(chuàng)型企業(yè)可以從以下四個方面改進其人才管理機制。

（一）制定合理的績效考核體系，并落實跟進

首先，初創(chuàng)型企業(yè)必須制定企業(yè)章程和詳盡的崗位說明書。企業(yè)章程和崗位說明書將企業(yè)的總體目標(biāo)分解為各個崗位的具體目標(biāo)，它有助于解釋企業(yè)存在的意義，同時在公司招聘、培訓(xùn)的過程中，方便新員工更系統(tǒng)地了解公司，形成對公司價值感的認(rèn)同。明確企業(yè)章程和崗位說明書后，管理者需要根據(jù)企業(yè)的組織目標(biāo)以及現(xiàn)實情況制定合理的績效目標(biāo)，采用目標(biāo)管理法，制定績效考核體系。雖然初創(chuàng)型企業(yè)并不適宜采用“360度考核”、“平衡計分卡”等績效考核方法，但必要的考核指標(biāo)必須加以完善，一些可控的能夠給企業(yè)帶來價值的方面也需要在考核體系中占據(jù)一定比重。

此外，績效考核制度的有效執(zhí)行也是初創(chuàng)型企業(yè)人才管理的關(guān)鍵問題之一。企業(yè)需要將績效考核納入到績效管理的過程之中，全面掌控績效計劃、追蹤、考核、反饋等各個環(huán)節(jié)，確?？己梭w系落實到位?？冃Э己艘焦豢扇稳宋ㄓH，而應(yīng)任人唯賢，充分發(fā)揮績效管理對員工的激勵作用。

（二）薪酬制定要向優(yōu)秀員工傾斜，注重激勵在薪酬中比重

“平均工資制”的實行短期內(nèi)雖然有效，但從長遠(yuǎn)來看，它不利于調(diào)動優(yōu)秀員工工作的積極性，阻礙了初創(chuàng)型企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，公司的管理者在保證相對公平的前提下，應(yīng)適當(dāng)推行“差別工資制”，保證優(yōu)秀人才擁有足夠的上升空間，獲得物質(zhì)與精神上的滿足，激發(fā)員工工作的積極性。

薪酬由基本薪酬、獎勵、福利三部分構(gòu)成。就像企業(yè)經(jīng)營的根本目的是為了實現(xiàn)利潤的最大化，大部分辛勤工作的員工也希望獲得豐厚的物質(zhì)回報。初創(chuàng)企業(yè)的管理者應(yīng)抓住員工“重收入”的心理特征，制定具有激勵性的薪酬體系，如“輕底薪、重獎勵”——適當(dāng)降低員工的基本薪酬，把減少的薪酬調(diào)整到獎勵部分。此外，公司要設(shè)置專門的獎金以獎勵有突出貢獻的員工，充分發(fā)揮薪酬體系對優(yōu)秀員工的激勵作用，保證員工辛勤的付出能換來更高的物質(zhì)回報。

（三）績效管理與薪酬管理緊密結(jié)合，獎勵制定要合情合理

扁平化的組織結(jié)構(gòu)是初創(chuàng)型企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢之一。相比較成熟的大企業(yè)，初創(chuàng)企業(yè)的員工職級晉升較快。只要員工做出了突出的貢獻，其往往可以得到優(yōu)厚的物質(zhì)回報和精神獎勵，不太需要考慮輩分的差別。

這種“輕職位、重收入”的思想在一定程度上推動了初創(chuàng)型企業(yè)的發(fā)展，而該思想的形成與鞏固，需要企業(yè)將績效管理與薪酬管理緊密結(jié)合，兩者不論缺少哪一個或存在脫節(jié)，都不可能激活公司的沉淀層。為了避免出現(xiàn)過高的績效目標(biāo)，薪酬獎勵的制定要切合實際，保證只要員工努力工作就可以相對容易地獲得獎勵。對于工作能力強、態(tài)度認(rèn)真的優(yōu)秀員工，公司還應(yīng)給予額外的物質(zhì)與精神獎勵。

（四）日常管理要規(guī)范，營造張弛有度的工作環(huán)境

優(yōu)化日常管理有助于推動初創(chuàng)型企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)還應(yīng)在日常管理中添加激勵因子，比如晨會宣誓、口頭贊賞等等。公開場合贊賞以及及時獎勵都會極大地鼓舞員工的士氣，有利于形成積極向上的工作氛圍。

一般情況下，企業(yè)還應(yīng)形成一種優(yōu)勝劣汰的生存機制，績效不達(dá)標(biāo)相應(yīng)的薪酬就越少，反之薪酬回報就越大。但對于初創(chuàng)型企業(yè)來說，應(yīng)慎重使用“淘汰機制”。企業(yè)管理者只需要保證關(guān)鍵人才得到合適的報酬，擁有足夠的發(fā)展空間，普通員工做好分內(nèi)之事即可。將事務(wù)性工作交給普通員工，建設(shè)性工作交給優(yōu)秀人才，創(chuàng)造一個張弛有度且具有競爭優(yōu)勢的內(nèi)部環(huán)境。

四、結(jié)語

知識經(jīng)濟時代，人才是初創(chuàng)型企業(yè)生存與發(fā)展的重要資源。由于市場競爭日益激烈，初創(chuàng)型企業(yè)的管理者往往更加關(guān)注企業(yè)的業(yè)績，忽視了人才管理機制的構(gòu)建。此外，鎮(zhèn)江作為三線城市，經(jīng)濟并不發(fā)達(dá)，本身就面臨著人才流失等諸多問題，這在一定程度上阻礙了本地初創(chuàng)企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

本文著重從績效管理與薪酬管理兩個方面分析了鎮(zhèn)江市初創(chuàng)型企業(yè)人才管理機制現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的改進建議。研究發(fā)現(xiàn)，鎮(zhèn)江市初創(chuàng)型企業(yè)主要存在忽視績效管理、缺乏合理的績效考核體系、薪酬激勵不切實際、日常管理混亂等問題。通過制定并實施合理的績效考核制度、提升激勵在薪酬中的比重、緊密結(jié)合績效管理與薪酬管理、規(guī)范日常管理等措施，鎮(zhèn)江初創(chuàng)型企業(yè)可以在一定程度上改善人才管理現(xiàn)狀，激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性。由于人才管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其影響因素難以考慮周全，本文主要選取了績效管理與薪酬管理兩個方面加以分析研究，今后將對初創(chuàng)企業(yè)的人才管理機制做進一步探討。

參考文獻：

[1]柴方，柴國榮.企業(yè)人力資源管理的不足與改進措施探討[J].管理觀察，2015（10）.

[2]林東明.論大學(xué)科技園的發(fā)展機制和提升策略[J].齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報，2015（03）.

[3]鐘世威.企業(yè)科技人才管理研究[J].對外經(jīng)貿(mào)，2012（03）.

（作者單位：江蘇大學(xué)）