堯禹

[摘要]21世紀(jì)的今天，人才是企業(yè)的核心競爭力，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，可以對員工的工作熱情和主觀能動性產(chǎn)生有效的激勵作用。探索薪酬管理在企業(yè)日常管理生活中的實施方法，思考人力資源的薪酬管理在未來的創(chuàng)新方向，對于企業(yè)來說意義深遠。

[關(guān)鍵詞]人力資源；薪酬管理；績效

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.082

1勘察設(shè)計企業(yè)中的人力資源薪酬管理概述

薪酬是指員工以其提供的勞動為代價，從工作單位那里得到的補償。這種補償可以分為在物質(zhì)條件上對員工進行補償?shù)慕?jīng)濟性薪酬和例如使員工心情愉快等的非經(jīng)濟性薪酬。其中經(jīng)濟性薪酬又可以再細分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的組成部分，是服從于企業(yè)的組織戰(zhàn)略的一個動態(tài)的管理過程。這個過程主要涉及對員工的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、構(gòu)成、策略等方面的調(diào)節(jié)和管理。對薪酬管理的研究，可以基于薪酬體系的設(shè)計和薪酬的日常管理兩個視角。企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)首先應(yīng)該滿足合法性，其次應(yīng)該兼顧效率和公平。從工作崗位的總體、分層分析，到總工資、年薪、月薪的計算，再到管理、財務(wù)、營銷等各部門人員的薪酬方案設(shè)計，直到最后建立薪酬管理制度，是薪酬體系設(shè)計的工作，而不同的崗位制度形式則是薪酬日常管理的重要影響因素。

任何一個企業(yè)的資源都是有限和稀缺的，薪酬管理涉及企業(yè)資源根本性的配置問題。如何在有限的資源限制下，促使人力資本發(fā)揮出最大的效能，這是薪酬管理所要解決的問題，也是薪酬管理的意義所在?？辈煸O(shè)計是提高工程項目投資效益、社會效益、環(huán)境效益等的重要因素，并且行業(yè)本身具有專業(yè)性和技術(shù)性的特征。這也就勢必導(dǎo)致勘察設(shè)計企業(yè)對于人才需求的側(cè)重高素質(zhì)、高水平、高層次的高精尖人才。所以對于勘察設(shè)計企業(yè)來說，對人力資源的薪酬管理的深入研究，尤其對以高層次人才為導(dǎo)向的人力資源薪酬管理的深度探索，是十分重要也是十分必要的。

2企業(yè)薪酬管理中存在的不足

2.1制度設(shè)計不盡合理，結(jié)構(gòu)有待調(diào)整

薪酬管理制度要服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略，服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。所以在企業(yè)的薪酬管理制度的設(shè)計過程中，首先應(yīng)該考慮與企業(yè)整體目標(biāo)的戰(zhàn)略一致性。在薪酬管理制度建立之后，也應(yīng)該密切觀察，實時對薪酬結(jié)構(gòu)、水平等進行調(diào)整，以使其更好地符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)薪酬管理模式整體上有所改進，但是也仍然存在很多不合理的地方。尤其是國有企業(yè)，由于歷史原因，早期的薪酬管理模式的不利影響仍然沒有完全消除。其中之一就體現(xiàn)在薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫離，不利于促進企業(yè)的長遠發(fā)展。除此之外，很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，制度不透明。合理的薪酬的差別是必然也是必須存在的，但是薪酬差別的根據(jù)是什么，很多企業(yè)并沒有明確的說明。從央企來看，2002年高層管理人員的平均薪酬是央企職工平均工資的9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已經(jīng)擴大到17倍。管理層和普通員工之間的巨大差別并不一定是全部合理的，同時，很多核心技術(shù)部門的貢獻也沒有在薪酬方面得到應(yīng)有的體現(xiàn)。長此以往，將非常不利于增強企業(yè)的凝聚力和提高員工的工作動力。

2.2薪酬與業(yè)績相關(guān)度不高，缺乏公平性

薪酬作為員工付出勞動的回報，應(yīng)該與業(yè)績有直接的正相關(guān)關(guān)系。但是在實際中，起決定性作用的往往還有其他的因素。有的企業(yè)傾向于平均主義思想，并沒有體現(xiàn)合理的薪酬差別。實際作出的貢獻沒有得到應(yīng)有的肯定和補償，這大大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，直接造成了高素質(zhì)人才的流失。缺乏嚴格的業(yè)績考評制度和相關(guān)的薪酬決定制度，給了很多專業(yè)水平不高、工作效率低、不努力的員工搭乘“順風(fēng)車”的機會。對于努力工作，真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工來說，這是十分不公平的。若放任這種情況持續(xù)下去，會大大降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，也不利于企業(yè)的內(nèi)部團結(jié)一致。

2.3缺乏動態(tài)的調(diào)整機制，靈活性和激勵性不足

目前企業(yè)的薪酬管理往往趨于程式化和固定性，已經(jīng)確立的制度，在一段時間內(nèi)都被嚴格地貫徹執(zhí)行，而缺少了隨著環(huán)境變化不斷調(diào)整的機制。有的薪酬管理辦法對于有的企業(yè)來說并不適用，無法在現(xiàn)實中很好地發(fā)揮作用。企業(yè)如果不根據(jù)自身的情況和周圍環(huán)境的變化進行調(diào)整，而是慣性地沿用不適合的薪酬管理模式，最終會使得薪酬管理趨于低效，人力資源管理的目標(biāo)無法實現(xiàn)。

薪酬管理的調(diào)整不足，同時也不利于對員工產(chǎn)生正向的激勵。很多高層次的人才，由于其薪酬沒有得到合理的及時調(diào)整，往往無法發(fā)揮出更大的創(chuàng)造性。薪酬的動態(tài)調(diào)整不及時帶來的另一個后果是，薪酬無法補償員工在職學(xué)習(xí)的成本，降低了員工不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能的熱情和動力。

3淺議薪酬管理的創(chuàng)新方向

3.1對薪酬管理制度進行戰(zhàn)略性的思考和設(shè)計，優(yōu)化制度結(jié)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略的角度對薪酬管理制度進行統(tǒng)籌規(guī)劃，確保薪酬管理制度的設(shè)計能夠最好地符合企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)和人力資源管理的原則，以使得企業(yè)能夠以最低的成本發(fā)揮出人力資源最大的效力。與此同時，對薪酬管理制度的考量不應(yīng)該與人力資源管理的其他方面產(chǎn)生沖突，應(yīng)該使各個管理方向和各個管理層面都能夠在一致的目標(biāo)指引下，互相協(xié)調(diào)、互相促進，共同發(fā)揮出更好的效果。

對薪酬管理制度的思考還應(yīng)該將重點放在優(yōu)化制度結(jié)構(gòu)上。制度結(jié)構(gòu)的不合理，對于整個薪酬管理體系的傷害是致命性的。從每一個部門到每一個崗位，其工資支付的依據(jù)和薪酬計量的方法都應(yīng)該有合理和明確的說明和規(guī)定。

3.2建立績效工資，切實提高薪酬管理的公平性

薪酬不應(yīng)該只與崗位掛鉤，更重要的是應(yīng)該與績效掛鉤。所從事的崗位和從前工作的資歷，已經(jīng)在過去的薪酬中得到應(yīng)有的回報，就不應(yīng)該再成為現(xiàn)在和未來薪酬評定的主要根據(jù)。薪酬與業(yè)績掛鉤，是企業(yè)體現(xiàn)薪酬管理公平性最主要、最首要的途徑。只有使員工明確地認識到多勞多得的原則，才可能激勵他們更積極地投入到工作中去。

企業(yè)應(yīng)該增加薪酬管理的透明性，從薪酬評定的依據(jù)到計量的方法到實際薪酬的發(fā)放，都應(yīng)該使員工能夠清楚直觀地了解。要提高公平性，首先要使員工意識到，薪酬管理的公平性不是一個口號，企業(yè)要實現(xiàn)公平的薪酬管理所制定的一系列制度并不是一紙空文。只有使員工有機會監(jiān)督薪酬管理的實施，才能使他們相信企業(yè)在提高薪酬管理公平性方面所做的努力。

3.3結(jié)合企業(yè)自身狀況，靈活調(diào)整，差異化管理

每一個企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)不同，企業(yè)自身的人力資源稟賦也不同，各種條件的差異決定了不同的企業(yè)，其人力資源的管理方針和薪酬管理的實施方法都不可能完全相同。以勘察設(shè)計企業(yè)為例，由于企業(yè)對專業(yè)水平比較高、具有專業(yè)資質(zhì)的勞動力的需求占主要的支配性地位，所以勘察設(shè)計企業(yè)的人力資源管理就要具體化地考慮到高層次人才的管理。因而企業(yè)的薪酬管理制度的設(shè)計也應(yīng)該反應(yīng)高層次人才的特點。目前來說，企業(yè)慣于以當(dāng)期的業(yè)績決定高層次人才的薪酬，但往往存在縱向比較不足的問題。但有的項目由于歷時較長，當(dāng)期的業(yè)績實際上是前期積累的結(jié)果，這樣的薪酬評定辦法使得高層次人才的薪酬波動較大，也容易使得員工追逐短期容易實現(xiàn)的業(yè)績，放棄那些雖然很有意義但卻歷時較長的項目。

此外，對于技術(shù)水平要求較高的行業(yè)，往往要求從業(yè)人員能夠及時地補充和學(xué)習(xí)新的技能和知識。那么相應(yīng)的，具備這些能力的員工，其薪酬水平也應(yīng)該及時地反映其技能的提高。因此對不同性質(zhì)的崗位和對應(yīng)的從業(yè)人員，進行差異化的薪酬管理，是十分有必要的。例如XX公司是全國最早的建筑安裝企業(yè)之一，并具有多項的專業(yè)技術(shù)資質(zhì)。該企業(yè)意識到自身的行業(yè)特點和人才優(yōu)勢，將人力資源管理的重點放在強化公司總部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，分公司高管人員績效管理和高級人才發(fā)展規(guī)劃等職能，并把績效考核和薪酬激勵作為人力資源管理工作中的重要問題來對待，同時以高級人才為重點，提出了建立全面、系統(tǒng)的薪酬管理制度的構(gòu)想。該公司通過努力，最終改善了薪酬結(jié)構(gòu)，確定了與績效掛鉤的浮動工資制，并且針對不同的職業(yè)設(shè)置了職業(yè)通道，以滿足員工更好的發(fā)展。這些舉措最終給企業(yè)帶來了巨大的發(fā)展動力，使得企業(yè)在以后的競爭中表現(xiàn)出驚人的活力和創(chuàng)造力。

4結(jié)論

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的貢獻，而薪酬作為人力資源的勞動補償，與人力資源效能的發(fā)揮有著本質(zhì)的聯(lián)系。建立科學(xué)的薪酬管理制度，注重在日常生活中薪酬管理實施情況的觀察和總結(jié)，適時地進行調(diào)整和創(chuàng)新，對于企業(yè)最大限度地利用資源，提高工作效率，促進長遠發(fā)展，具有積極的意義。

參考文獻：

[1]季青.試論企業(yè)薪酬管理[J].中國集體經(jīng)濟，2014（14）.

[2]牟云.高層次人才薪酬管理研究[J].中國人才，2013（3）.