周厚齊

摘要：近年來，中小企業(yè)作為推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，其在活躍市場、技術(shù)創(chuàng)新、增加就業(yè)上發(fā)揮著無可替代的作用。本文主要研究了中小企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)問題，并提出了合理化解決對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理

在經(jīng)濟全球一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)該要更加注重人才。因為國家與國家之間，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，實際就是人才的競爭。企業(yè)要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。中小企業(yè)必須結(jié)合自身實際狀況科學(xué)的改革用人制度，和完善企業(yè)制度，培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，這樣才能在激勵的市場中立于不敗之地。

1 中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

20世紀(jì)90年代，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，科技的不斷發(fā)展，國際經(jīng)濟一體化速度的加快，經(jīng)濟的競爭更加激烈，中小企業(yè)面臨著國內(nèi)大企業(yè)和國外企業(yè)的雙重競爭。中小企業(yè)要在這種激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，必須不斷提升自身的核心競爭力，并結(jié)合實際情況，逐步優(yōu)化人力資源管理，創(chuàng)新管理方式與手段，以有效提高其經(jīng)濟效益。但目前來看，只有少數(shù)企業(yè)關(guān)注到人力資源管理這一問題，并采取了有效管理方法和措施，以更好地優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，提升其綜合競爭力。多數(shù)中小企業(yè)則沒有認(rèn)識到加強人力資源管理的重要性和必要性，人力資源管理秩序混亂，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。

在人力資源管理領(lǐng)域有一個專門的衡量指標(biāo)，即人力資本指數(shù)（Human Capital Index）。該指標(biāo)以五年為有效期，顯示的是企業(yè)五年股東回報率與人力資源管理措施質(zhì)量之間的關(guān)系?；輴偣緦?8個國家的750家企業(yè)進行了調(diào)查研究，并將統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行對比分析。該項研究結(jié)果顯示，那些人力資源管理較為完善的公司，其五年股東回報率明顯比其他公司高。這一結(jié)果充分證實了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性。

1.1 企業(yè)外部環(huán)境的特點 中國加入WTO后，政府給予外國商品，外國企業(yè)一定的政策。中小企業(yè)的實力與國外大型企業(yè)的實力難以匹敵，使得中小企業(yè)在國內(nèi)的生存和發(fā)展更加的艱巨，處于更加不利的地位。

目前，國家積極出臺了一系列產(chǎn)業(yè)政策，以有效促進一些科技型、出口創(chuàng)匯性、資金密集型企業(yè)的發(fā)展。同時，國家還及時采取相關(guān)有效措施淘汰了一部分高能耗高污染企業(yè)，以有效減少資源浪費，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境保護的有機統(tǒng)一。在此背景下，很多中小企業(yè)開始研究和思考其未來發(fā)展目標(biāo)和方向，積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快人才培養(yǎng)和引進力度。但總體來看，受經(jīng)濟實力和發(fā)展環(huán)境等方面的限制，加上自身期望值較高，很多專業(yè)人才大都因中小企業(yè)的發(fā)展空間有限而不愿到此工作。

中小企業(yè)的行業(yè)分散程度高，現(xiàn)有的生產(chǎn)模式既包括傳統(tǒng)的手工作坊，也包括一些現(xiàn)代機械自動化程度較高的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。這就決定了中小企業(yè)在人才需求上的復(fù)雜性和多樣性，企業(yè)對技術(shù)人才和傳統(tǒng)加工人員的需求量較大。此外，由于中小企業(yè)的地域性強，所以容易形成排外的氛圍，這會成為引進專業(yè)人才的阻礙。對于地處偏遠的中小型企業(yè)，這種阻礙更大。

1.2 企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境 在一些中小企業(yè)里，往往隨便安排技術(shù)人員，造成適用的人沒招到，招到的人不適用。還有一些中小企業(yè)，尤其是家族企業(yè)，將人力資源部門視作一些特殊人員的“安置所”，導(dǎo)致其人力資源總體素質(zhì)低下，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)如果不重視人力資源管理，并建立科學(xué)有效的管理和培育機制，必然會導(dǎo)致其經(jīng)濟效益下降，影響其未來發(fā)展?jié)摿Α?/p>

在規(guī)模、人員構(gòu)成和技術(shù)實力上，中小企業(yè)遠遠無法與國外企業(yè)和大型企業(yè)相比。因此，中小企業(yè)很難通過提高薪酬水平來吸引和留住優(yōu)秀人才，造成人員流動性大，不利于其人力資源管理工作的順利開展。

2 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題對策

要解決這些問題，大體上從五個方面改進，人員的配置、組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理和薪酬制度。

2.1 建立合理的聘用制度，打造優(yōu)質(zhì)團隊 對企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)果進行改進，提升人力資源管理的地位，重視人才的引進，加大對人力資源的投資。建立公平、公正、公開的招聘制度，深入優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，引入競爭機制，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，規(guī)定員工可以同一崗位系統(tǒng)內(nèi)部自由流動，不斷提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力，實現(xiàn)人員配置的最優(yōu)化。同時，企業(yè)還應(yīng)嚴(yán)格控制和管理選才、留才和育才環(huán)節(jié)，不斷提升其人力資源水平，以更好地適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的實際需求。

在進行人才配置時，企業(yè)應(yīng)該堅持“人盡其才”原則，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提升人力資源利用效率。在整個人力資源配置過程中，企業(yè)應(yīng)該做好以下四方面工作：一是以企業(yè)當(dāng)前和今后一個階段的發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，積極考核各級管理人員的工作實效，并作出相應(yīng)的崗位調(diào)整；二是在領(lǐng)導(dǎo)者的選拔上，企業(yè)應(yīng)該選擇那些專業(yè)基礎(chǔ)扎實、管理經(jīng)驗豐富、群眾認(rèn)可度高的人員；三是在進行經(jīng)營管理人才的選拔與聘任時，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格專業(yè)尺度，選擇一些專業(yè)貢獻突出和崗位適應(yīng)能力強的專業(yè)人員；四是引進一批德、智、體全面發(fā)展的優(yōu)秀人才，以保證企業(yè)人力資源管理工作的健康發(fā)展。

2.2 建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度、培育核心競爭能力 企業(yè)應(yīng)該建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，在管理上做到責(zé)權(quán)分明，打造核心人才團隊，不斷提升企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)制度必須具有強大的創(chuàng)新能力和自我發(fā)展能力，以更好地激勵人力資源管理活動持續(xù)發(fā)展，完善企業(yè)管理功能。企業(yè)核心競爭力這一概念是在企業(yè)的長期發(fā)展過程中形成的，它能夠使企業(yè)在當(dāng)前的市場發(fā)展環(huán)境下獲得其獨有的競爭優(yōu)勢，提升其知名度和市場影響力。

2.3 建立具有競爭力的薪酬體制 合理完善的薪酬福利制度可以起到吸引和留住人才的作用，從而為企業(yè)的未來發(fā)展奠定堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。企業(yè)要想建立起具有競爭力的薪酬體系，就必須立足自身發(fā)展實際，在充分考慮其經(jīng)濟實力和管理需求的前提下，合理調(diào)整各部門人員薪酬固定比例，為其員工福利制度創(chuàng)新留下空間。同時，在薪酬福利制度的設(shè)計和執(zhí)行上，企業(yè)應(yīng)該堅持靈活性原則，在滿足實際需求的基礎(chǔ)上采取積極有效的彈性福利計劃，以有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)不同員工的工作性質(zhì)和特點執(zhí)行不同的薪酬福利方案。

2.4 建立合理的員工激勵機制 員工激勵體制是一種通過各種有效方法最終實現(xiàn)員工及組織工作效率最大化的制度。現(xiàn)代需求理論認(rèn)為，人的需求具有一定的層次性，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫匠浞譂M足后，人們才會考慮更高層次的需求。因此，中小企業(yè)必須深入了解和掌握員工的實際需求，并按照目標(biāo)策略管理要求，以現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成特點為依據(jù)，積極改進和完善原有的員工激勵體制，進一步提升員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，以有效推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。此外，員工激勵機制還需與企業(yè)文化、產(chǎn)品性質(zhì)、管理體制相適應(yīng)，激勵的尺度和標(biāo)準(zhǔn)必須明確適度，可操作性強，否則將難以發(fā)揮員工激勵的實際作用。

2.5 重視打造獨特的企業(yè)文化凝聚企業(yè)員工 在企業(yè)文化建設(shè)上，很多中小企業(yè)都存在著一定的誤區(qū)，認(rèn)為企業(yè)文化與其經(jīng)營發(fā)展聯(lián)系不緊密，企業(yè)文化建設(shè)可有可無在這一錯誤理念的指導(dǎo)下，一些中小企業(yè)的文化建設(shè)長期處于滯后狀態(tài)，嚴(yán)重影響了其可持續(xù)發(fā)展。因此，中小企業(yè)必須進一步解放思想，明確企業(yè)文化建設(shè)預(yù)期未來發(fā)展之間的關(guān)系，并制定行之有效的企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)建具有自身特色的企業(yè)文化。良好和諧的企業(yè)文化可以最大程度地發(fā)揮其凝聚和團結(jié)作用，從而使員工對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生一種認(rèn)同感，并將其個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)只有不斷加強文化建設(shè)才能更好地進行人力資源管理與開發(fā)活動，最終實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

3 小結(jié)

綜上所述，本文以中小企業(yè)為例，集中分析和研究了中小企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，并就其管理過程中存在的問題提出了解決方案。中小企業(yè)要想更好地發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢，提升其管理效率就必須加強企業(yè)文化建設(shè)，制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，樹立科學(xué)的人才觀，最終實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]高曉蘭.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].改革與開放，2010（14）.

[2]丁麗敏.淺談中小企業(yè)人力資源管理[J].農(nóng)業(yè)與技術(shù)，2007（03）.

[3]王成.民營中小企業(yè)人力資源管理分析[J].特區(qū)經(jīng)濟，2006（12）.

[4]曹細玉，覃艷華.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、問題與對策——粵東地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理調(diào)研[J].生產(chǎn)力研究，2006（10）.

[5]何偉.中小企業(yè)人力資源管理研究——構(gòu)建我國中小企業(yè)人力資源管理體系的初步思考[J].企業(yè)家天地，2006（07）.