馬伊雙

摘要：結(jié)合企業(yè)生命周期和人力資源管理的相關(guān)理論綜述，對企業(yè)生命周期中各階段的人力資源管理進(jìn)行現(xiàn)狀分析，給企業(yè)人力資源管理提供建議，幫助企業(yè)減少因人力資源管理欠缺造成的損失。

關(guān)鍵詞：企業(yè)生命周期 人力資源管理 策略

1 企業(yè)生命周期與人力資源管理理論概述

1.1 企業(yè)生命周期理論概述 1959年馬森梅爾瑞（Mason Maier）最早提出“企業(yè)生命周期”這一概念。他認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與生物的成長一樣，具有“生命周期”，會(huì)經(jīng)歷幼年、青年、中年、老年等發(fā)展階段，伴隨著會(huì)出現(xiàn)衰退、消亡的現(xiàn)象，并指出導(dǎo)致這些現(xiàn)象的原因是企業(yè)在管理上的缺陷，即一個(gè)企業(yè)在管理上的局限性可能成為其發(fā)展的阻力。企業(yè)生命周期通常描繪的是企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期開始到破產(chǎn)滅亡為止的成長歷程。其間大致要經(jīng)過創(chuàng)業(yè)、成長、成熟與衰退等階段。根據(jù)不同學(xué)者們的企業(yè)生命周期理論，將企業(yè)生命周期劃分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。

1.2 人力資源管理理論概述 所謂人力資源管理，是指用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事之間的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。簡而言之，人力資源管理就是指人力資源的獲取、整合、激勵(lì)及控制調(diào)整的過程。人力資源管理的工作內(nèi)容包括人力資源的規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、工資福利政策、人事管理等。人力資源管理的發(fā)展總體上經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理幾個(gè)發(fā)展階段。

2 企業(yè)生命周期中人力資源管理的現(xiàn)狀分析

2.1 企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的人力資源管理存在的問題 該時(shí)期沒有建立人力資源管理部門，沒有制定企業(yè)的規(guī)章制度，遇到管理問題無章可循，因此管理水平低下。企業(yè)文化也沒有形成，企業(yè)形象沒有確立。在企業(yè)員工管理上，創(chuàng)業(yè)者個(gè)人管理風(fēng)格對企業(yè)的影響較大。

2.2 企業(yè)成長期的人力資源管理存在的問題 進(jìn)入快速成長的這一時(shí)期，對人力資源數(shù)量需求激增，需求量大，而且由于業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，對于新員工的個(gè)人素質(zhì)要求越加高，需要的是有工作經(jīng)驗(yàn)的人才。同時(shí)，創(chuàng)業(yè)期主要靠關(guān)鍵人才維持企業(yè)發(fā)展的這種形勢，已經(jīng)開始逐漸弱化。

2.3 企業(yè)成熟期的人力資源管理存在的問題 隨著時(shí)間的推移，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新意識(shí)抗壓能力開始下降，員工的惰性增加，出現(xiàn)企業(yè)活力開始衰退的局面。另外也由于企業(yè)樹立起了自己良好的形象，對一般人才的吸引力比較大，外界人才爭先進(jìn)入，如果沒有做好適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃很容易出現(xiàn)消極的影響。

2.4 企業(yè)衰退期的人力資源管理存在的問題 這個(gè)時(shí)期明顯的特點(diǎn)是，業(yè)務(wù)水平下降，競爭更激烈，市場對產(chǎn)品的需求量減小。企業(yè)的設(shè)備老化，產(chǎn)品技術(shù)得不到更新，導(dǎo)致產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，隨著社會(huì)發(fā)展，消費(fèi)者對產(chǎn)品要求越來越高，因此企業(yè)越來越不能滿足市場的需求，企業(yè)外界的生存環(huán)境開始惡化。企業(yè)效益降低，資金流出大于流入，很多業(yè)務(wù)開始出現(xiàn)虧損，對于外界風(fēng)險(xiǎn)的抵抗力下降。

3 基于企業(yè)生命周期的人力資源管理策略

3.1 企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的人力資源管理策略 ①針對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)招人難的問題，企業(yè)可以對外宣傳，企業(yè)提供良好的職業(yè)發(fā)展前景和給予挑戰(zhàn)性的工作平臺(tái)，來吸引企業(yè)需要的高素質(zhì)的人才。②在企業(yè)內(nèi)宣傳奉獻(xiàn)精神，由創(chuàng)業(yè)者帶領(lǐng)大家共同努力、開拓市場，讓企業(yè)充滿活力，讓員工知道企業(yè)是有未來的，行業(yè)發(fā)展前景是很好的，創(chuàng)業(yè)者是有能力帶領(lǐng)企業(yè)走向成功的。③出現(xiàn)價(jià)值觀偏差問題，要求員工進(jìn)行自我評估，幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的不足之處，通過不斷進(jìn)行反饋，不斷去修正行為，慢慢的讓員工接受企業(yè)正確的價(jià)值觀。

3.2 企業(yè)成長期的人力資源管理策略 ①對于人才需求量大、迫切的情況，要求企業(yè)建立人力資源管理部門，做好人力資源需求預(yù)測，制定合理的人力資源規(guī)劃，保證人才的需求，避免出現(xiàn)需求大且急切的情況。②企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立人力資源管理制度。進(jìn)行崗位分析，規(guī)范管理制度，制定崗位工作說明書。明確每個(gè)崗位的權(quán)利和義務(wù)，讓每個(gè)崗位分工明確，避免出現(xiàn)工作混亂、權(quán)責(zé)不明。③企業(yè)應(yīng)該多與高級人才市場及國家人力資源管理部門建立信息交流，通過這些專業(yè)的機(jī)構(gòu)，獲得人才的相關(guān)信息。使企業(yè)有多種方式和渠道找到需要的人才，保證充足的人才來源。

3.3 企業(yè)成熟期的人力資源管理策略 ①?zèng)Q策者們應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)會(huì)居安思危，正確客觀分析企業(yè)當(dāng)前的處境，明確企業(yè)的發(fā)展方向，制定發(fā)展計(jì)劃。預(yù)測未來市場的走向，調(diào)整企業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部，建立績效考評制度，在績效考評表中增加創(chuàng)新指標(biāo)的考評，鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，開拓市場和提升技術(shù)水平。②該時(shí)期企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)、形象以及實(shí)力俱佳，對一般性人才的吸引力較大。人才招聘上要建立篩選制度，對面試的人員進(jìn)行全方面考核，嚴(yán)格控制數(shù)量保證人才質(zhì)量。對內(nèi)部員工績效考評，效率低下的員工應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)，如還不能適應(yīng)調(diào)離崗位，然后按崗選人。③解決人員飽和可以通過以下兩方面：一方面，鼓勵(lì)企業(yè)中高層人員下基層鍛煉，通過一系列的政策如增加生活補(bǔ)貼，提供更好的福利待遇，建立完善的培養(yǎng)渠道等；另一方面，可以改變企業(yè)經(jīng)營模式，采用全國連鎖經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)在全國各個(gè)地區(qū)設(shè)立自己的分公司，派遣有能力的員工去開拓業(yè)務(wù)，為他們創(chuàng)造一個(gè)新的成長環(huán)境，以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。

3.4 企業(yè)衰退期的人力資源管理策略 ①企業(yè)首先要調(diào)整制度。找出限制企業(yè)人力資源管理的舊制度，并根據(jù)企業(yè)自身情況做相應(yīng)的修改。適當(dāng)?shù)慕o員工授權(quán)，以便發(fā)揮員工的積極主動(dòng)性。②加強(qiáng)情感管理，讓員工知道企業(yè)目前是處于轉(zhuǎn)型的困難時(shí)期，承諾只要大家團(tuán)結(jié)起來企業(yè)狀況定然好轉(zhuǎn)，增強(qiáng)員工的信心。③采取適當(dāng)?shù)臏p員措施，精簡冗余人員，鼓勵(lì)非關(guān)鍵人員自謀出路，嚴(yán)格控制人力資源成本。另外，企業(yè)應(yīng)開拓新業(yè)務(wù)慢慢取代舊業(yè)務(wù)，促使企業(yè)盡快轉(zhuǎn)型。

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