王　勇

(淮陰工學(xué)院　經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇淮安　223001)

?

知識視角下組織績效影響因素的元分析與結(jié)構(gòu)方程研究

王勇

(淮陰工學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇淮安223001)

摘要:國內(nèi)外對知識分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效的關(guān)系已經(jīng)做了相當(dāng)程度的研究，然而國內(nèi)尚缺乏系統(tǒng)的總結(jié)和評價。文章以2000至2013年間國內(nèi)外研究文獻為樣本，以元分析與路徑分析相結(jié)合的方法探討知識分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效的關(guān)系。結(jié)果表明三者間效應(yīng)值具有顯著正相關(guān)，調(diào)節(jié)變量分析的結(jié)果表明文獻來源區(qū)域是知識分享與組織績效效應(yīng)量間產(chǎn)生異質(zhì)性的原因，在此基礎(chǔ)上提出了相關(guān)啟示。 表1效應(yīng)量總體元分析表知識分享( KS)組織學(xué)習(xí)( OL)組織績效( OP)知識分享1 r = 0.508 8 = 0. 017 5組織學(xué)習(xí)S2r S2 e = 0. 002 4 S2ρ = 0.015 2 K=13 n =405 9 % error =13. 7% 95%( 0. 376，0. 641) 1 r = 0.415 1 S2 r = 0. 039 2組織績效S2 e = 0. 003 3 S2ρ = 0. 035 9 K=37 n =9 359 % error =8. 4% 95%( 0. 027，0. 803) r = 0.415 3 S2 r = 0. 022 5 1 S2 e = 0. 001 8 S2ρ = 0. 020 8 K=47 n =11 609 % error =8. 0% 95%( 0. 121，0. 709) 表2調(diào)節(jié)效果分析表r95%信賴區(qū)間LLVLkNS2e/S2rQWQBOL→OP 國內(nèi)0. 425 0. 379 0. 138 0. 081 0. 712 0. 678文獻來源區(qū)域31 16 9 050 2 727 0. 02 0. 184 314. 08＊＊＊0. 02 KS→OP國外國內(nèi)0. 489 0. 320 0. 121 -0. 008 0. 857 0. 649國外國21 16 5 237 4 122 0. 066 0. 111 89. 29＊＊＊353. 93＊＊＊3. 98*0. 5140. 2680. 758 KS→OL 內(nèi)國外0. 4950. 2000. 790 94 2 9970. 104 164. 62＊＊＊87. 08＊＊＊2. 21 1 0620. 02576. 50＊＊＊2010 OL→OP 0. 411 0. 418 0. 101 0. 146 0. 721 0. 691文獻發(fā)表時間年前2010年及后2010 25 22 6 971 4 690 0. 099 0. 173 286. 11＊＊＊0. 15 KS→OP 0. 444 0. 387 0. 133 0. 055 0. 755 0. 829年前2010年及后2010 18 19 4 579 4 780 0. 101 0. 056 128. 21＊＊＊201. 38＊＊＊0. 28 0. 5200. 3900. 649 KS→OL 年前2010年及后0. 5020. 2130. 791 31 4610. 251 424. 10＊＊＊11. 92＊＊0. 04 102 5980. 099151. 87＊＊＊OL→OP 服務(wù)型生產(chǎn)型0. 437 0. 402 0. 114 0. 130 0. 761 0. 673樣本企業(yè)類型14 33 4 391 7 218 0. 077 0. 167 195. 54＊＊＊0. 58 KS→OP 服務(wù)型生產(chǎn)型0. 466 0. 386 0. 067 0. 024 0. 884 0. 708 14 23 4 147 5 212 0. 047 0. 108 204. 51＊＊＊349. 16＊＊＊0. 95 0. 5090. 2530. 766 KS→OL 服務(wù)型生產(chǎn)型0. 5060. 2360. 776 85 3 2030. 079 223. 55＊＊＊130. 41＊＊＊0. 00 8560. 17133. 41＊＊＊OL→OP 期刊論文其他論文0. 407 0. 424 0. 091 0. 155 0. 724 0. 691研究文獻類型25 22 5 860 5 749 0. 114 0. 138 0. 42 KS→OP 期刊論文其他論文0. 408 0. 442 0. 009 0. 108 0. 807 0. 778 27 10 7 493 1 866 0. 060 0. 385 248. 60 161. 31 554. 93＊＊＊0. 55 0. 5320. 2760. 787 KS→OL 期刊論文其他論文0. 4640. 2210. 706 94 2 6830. 101 76. 41＊＊＊114. 06＊＊＊0. 42 1 3760. 03938. 80＊＊＊

關(guān)鍵詞:知識分享;組織學(xué)習(xí);組織績效;元分析;結(jié)構(gòu)方程

歡迎按以下格式引用:王勇.知識視角下組織績效影響因素的元分析與結(jié)構(gòu)方程研究［J］.重慶大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2015( 3) :58 -66.

Citation Format: WANG Yong. Study on the effect factor of organizational performance based on knowledge: A meta-analysis and SEM research［J］. Journal of Chongqing University: Social Science Edition，2015( 3) :58 -66.

修回日期:2014 -11 -26

致謝:本文在寫作和修改過程中得到香港中文大學(xué)黃熾森( Wong Chi - sum)教授的指導(dǎo)，特此感謝!

在知識經(jīng)濟時代，無論在理論研究領(lǐng)域還是管理實踐領(lǐng)域，知識管理都受到了重視，特別是組織內(nèi)的知識分享，因為知識分享是組織提升績效水平的重要環(huán)節(jié)。然而知識是短暫的，需要不斷更新，組織學(xué)習(xí)是更新知識的有效方式。組織學(xué)習(xí)過程依賴于成員進行知識分享，通過學(xué)習(xí)，不但可以提升組織成員能力，并且通過分享過程的學(xué)習(xí)，還可以不斷提升組織的能力，最終實現(xiàn)組織經(jīng)營績效的目標(biāo)。盡管如此，仍有學(xué)者認(rèn)為知識分享對組織績效并不存在直接影響，而是通過某些中介變量對組織績效起作用。那么知識分享和組織學(xué)習(xí)是直接影響組織績效，還是通過中介變量對組織績效產(chǎn)生影響?知識分享與組織學(xué)習(xí)之間是否存在關(guān)系呢?為了進一步探索知識分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效間的關(guān)系，本研究以已有研究文獻為樣本，運用元分析和結(jié)構(gòu)方程相結(jié)合的方法進一步探討，以期為后續(xù)研究提供可能的借鑒。

一、文獻探討

(一)知識分享

知識分享是知識擁有者將知識傳遞給組織內(nèi)其他人的行為。知識分享不僅是知識擁有者與知識接受者之間的雙向交換關(guān)系，而且是知識擁有者的分享行為［1］。Teng和Song認(rèn)為知識分享既可以是被動的行為也可以是主動的行為，其中被動性知識分享是指知識的分享與知識的接受是非自愿的，而主動性知識分享則相反，知識的分享與接受是完全自愿［2］。然而，Davenport認(rèn)為知識分享完全是一種自愿的行為，其意味著知識擁有者完全自愿通過某種方式與他人分享可供使用的知識，這其中包括知識擁有者表現(xiàn)出的一些有意識的行為。在目前的研究中，知識分享主要是指一種組織內(nèi)的主動性知識分享［3］。彭凱、孫海法認(rèn)為知識分

享包括建立在經(jīng)驗基礎(chǔ)上的技術(shù)分享、與工作任務(wù)相關(guān)的知識分享以及個人天賦、態(tài)度和能力等傾向性的分享三種類型［4］。無論哪種類型的知識分享，成員間的相互合作與相互交流至關(guān)重要［5］。例如，Leinonen等研究顯示，在任務(wù)型團隊中，成員知識分享并不是完全直接集中在團隊任務(wù)所需要的專業(yè)知識方面，而主要集中在團隊如何合作方面。

(二)組織學(xué)習(xí)

組織學(xué)習(xí)概念最早由Agryris和Schon提出。根據(jù)其闡述，組織學(xué)習(xí)是指發(fā)現(xiàn)錯誤并通過重新建構(gòu)組織的“應(yīng)用理論”加以改正的過程［6］。為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，組織不斷努力改變或重新設(shè)計自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境。Shrivastava在總結(jié)相關(guān)文獻基礎(chǔ)上，將組織學(xué)習(xí)定義為調(diào)適和信息處理方式，具體包括適應(yīng)性學(xué)習(xí)、信息的共享、知識基礎(chǔ)的發(fā)展以及制度化經(jīng)驗效果［7］。隨著知識管理的發(fā)展，更多學(xué)者從知識觀點來闡述組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵和過程。例如Huber認(rèn)為組織學(xué)習(xí)可以分為知識獲取、信息擴散、信息解釋以及組織記憶等四個方面［8］。Garvin認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是組織創(chuàng)造、獲取與傳播知識的過程［9］。組織學(xué)習(xí)是一個產(chǎn)生、獲取和收集知識的系統(tǒng)過程，其目的主要是為了積累資源、提升能力，進而改進組織績效［10］。Templeton等認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是指對組織績效產(chǎn)生潛在影響的一系列措施，其包括知識獲取、知識分享和知識轉(zhuǎn)化等措施。Nonaka等將組織學(xué)習(xí)看作是影響組織知識活動的支配性力量，具體包括知識獲取、知識運用以及知識分享三個方面［11］。

(三)組織績效

績效是組織衡量組織活動成果的一種主要方式。從理論上看，績效是組織期望的結(jié)果，包括個人績效和組織績效兩個層面。Hall認(rèn)為組織績效是組織完成目標(biāo)的程度［12］。Schermerhorn指出組織績效是個人或團體在工作中完成任務(wù)的質(zhì)與量，也是管理者工作目標(biāo)的完成程度［13］。在實踐中，學(xué)者對組織績效的衡量，有的采用客觀的經(jīng)營數(shù)據(jù)來衡量，有的則采用主觀的調(diào)查問卷來衡量。Steers則建議采用多重方式的自評方法，提出17種組織績效衡量模式評量標(biāo)準(zhǔn)。Govindarajan根據(jù)Steers的建議，將12個衡量績效的變量依據(jù)其性質(zhì)，分成長、短期績效兩個方面［14］。Churchill和Walker研究發(fā)現(xiàn)自評績效不僅不會膨脹應(yīng)變量與自變量之間的相關(guān)，而且可以提供與客觀資料及上司評估方式相同的結(jié)果。Brownell也認(rèn)為沒有證據(jù)證明組織內(nèi)部的管理會計報表、現(xiàn)金流量、營運利潤及投資報酬率( ROI)等資料會比自評的績效更客觀［15］。Sohi指出有其他學(xué)者認(rèn)為自評的方式很好，即使有偏誤也不會隨著受測者的不同而有系統(tǒng)性的差異。

(四)知識分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效間關(guān)系

眾所周知，通過個人或組織間知識分享而形成的競爭力將會有助于組織的成功［16］。Sher和Lee的研究表明，組織內(nèi)員工間的知識分享可以幫助企業(yè)以較低的成本和較快的速度回應(yīng)消費者的需求。如果團隊成員無法實現(xiàn)知識分享，必將導(dǎo)致團隊績效的惡化［17］，而組織的知識分享氛圍越濃，組織獲得的績效越高［18］。組織可以通過鼓勵知識分享行為來提高組織未來績效和鞏固現(xiàn)有績效［19］。劉智偉以制造型企業(yè)為研究對象，探討知識分享的結(jié)構(gòu)性因素與關(guān)系性因素對組織績效的影響，結(jié)果顯示知識分享會影響組織的經(jīng)營績效［20］。李元墩等人對研發(fā)行業(yè)的研究得到了類似的結(jié)果［21］。因此，提出如下假設(shè):

H1:知識分享與組織績效存在顯著相關(guān)。

Milliman提出組織學(xué)習(xí)的效果不僅可以化解組織當(dāng)中的誤會，還可以提高組織競爭力以改善組織績效［22］。Hult發(fā)現(xiàn)通過組織學(xué)習(xí)，組織在采購上的循環(huán)時間可以縮短，快速響應(yīng)市場，提升組織績效。Morgan 和Turnell指出當(dāng)組織顯示出更多學(xué)習(xí)價值觀，其對市場狀況的了解以及信息處理速度和能力就會改善，且直接影響其市場上的成果［23］。Yeo對組織學(xué)習(xí)和組織績效建立理論及實務(wù)上的模型，指出組織學(xué)習(xí)引導(dǎo)組織績效提升的方法是通過員工自身想要學(xué)習(xí)以達到更高的工作表現(xiàn)，創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)的團隊，才能確實提高組織績效［24］。據(jù)此，提出如下假設(shè):

H2:組織學(xué)習(xí)與組織績效存在顯著相關(guān)。

Andrews和Delahaye認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)過程依賴成員進行知識分享，而個人與他人進行知識分享過程中的心理信賴關(guān)系，會影響成員的知識分享意愿和知識分享的投入，因此組織可以通過心理技巧建立成員間的信賴關(guān)系，推動組織成員間的知識分享，進而影響組織學(xué)習(xí)過程和結(jié)果。王雁飛、朱瑜指出，組織內(nèi)部成員間如果有開放的學(xué)習(xí)態(tài)度或強烈的學(xué)習(xí)意愿，將能有效促進彼此間的知識交流［25］。因此，組織管理者不僅

需要建立有效的組織學(xué)習(xí)程序，更需要創(chuàng)造良好的組織學(xué)習(xí)環(huán)境，只有這樣才能產(chǎn)生成功的組織學(xué)習(xí)。相反，如果組織沒有強調(diào)組織學(xué)習(xí)的承諾，組織成員也就不會產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)行為，這無疑對于知識分享的意圖和行為無法產(chǎn)生顯著的促進作用［26］。因此，提出如下假設(shè):

H3:知識分享與組織學(xué)習(xí)存在顯著相關(guān)。

二、研究樣本與程序

(一)樣本來源

本研究從Springer Link、Web of Science、Science Direct、ERIC、中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)、臺灣期刊論文系統(tǒng)、臺灣碩博論文系統(tǒng)等電子資料庫，收集2000年1月至2013年6月之間出版的學(xué)術(shù)期刊文章和碩博論文。英文文獻以“organizational performance”、“knowledge sharing”、“organizational learning”為關(guān)鍵詞交叉組合搜索;中文文獻以“組織績效”、“知識分享”、“知識共享”和“組織學(xué)習(xí)”為關(guān)鍵詞進行交叉組合搜索。

在收集所有可能的文獻資料后，設(shè)定篩選條件，將不符合條件的文獻予以排除。排除的條件主要包括: ( 1)非實證研究文獻; ( 2)文獻中未能提供計算效應(yīng)量的統(tǒng)計值(標(biāo)準(zhǔn)差、F值、t值、相關(guān)系數(shù)、平均數(shù)等) ; ( 3)與組織經(jīng)濟績效無關(guān); ( 4)文章的主旨是組織之間或者部門之間的“知識分享”和“知識共享”，而不是同一組織內(nèi)員工的分享。經(jīng)過篩選，最后納入分析樣本的數(shù)量為:組織學(xué)習(xí)與知識分享關(guān)系文獻13篇，知識分享與組織績效關(guān)系文獻37篇，組織學(xué)習(xí)與組織績效關(guān)系文獻47篇。

(二)元分析程序

元分析主要通過效應(yīng)量的計算，分析變量間的關(guān)聯(lián)強度。效應(yīng)量主要包括三類: ( 1)差異( d)，主要比較變量間的差異; ( 2)相關(guān)( r)，主要探討變量間的相關(guān)性; ( 3)勝算比( odds ratio)，主要比較實驗或治療。本研究以變量間的相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)量，并選擇Hunter和Schmidt的方法計算變量間的加權(quán)平均相關(guān)系數(shù)、各觀察樣本相關(guān)系數(shù)的變異量、樣本抽樣總變異量，以及校正后抽樣誤差的預(yù)期效應(yīng)的殘差方差。Hunter和Schmidt的計算方法是以樣本計算相關(guān)系數(shù)加權(quán)平均數(shù)和變異量，估算母體相關(guān)系數(shù)平均數(shù)和變異量，同時也可以消除和校正測量誤差，以及尋找潛在的中介變量。

三、研究結(jié)果與討論

(一)知識分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效間的關(guān)系

本研究針對所收集到的個別研究的相關(guān)系數(shù)進行元分析，構(gòu)建了3×3矩陣結(jié)果(表1)，以作為知識分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效間的結(jié)構(gòu)方程研究時的輸入資料。

1.知識分享與組織績效間關(guān)系

元分析結(jié)果顯示，知識分享與組織績效間相關(guān)系數(shù)的加權(quán)平均效應(yīng)值為0. 415 1，其95%信賴區(qū)間為( 0. 376，0. 641)，并未經(jīng)過0，表明知識分享與組織績效之間存在正相關(guān)，參照Cohen提出的標(biāo)準(zhǔn)，二者呈現(xiàn)中等程度正相關(guān)，這表明組織內(nèi)個人知識分享強度愈大，組織的績效水平會愈高。該結(jié)果與Petrash，Gupta 和Govindarajan等人的研究結(jié)論基本相似，即知識分享實踐有助于提高組織績效。知識分享之所以會與組

織績效有關(guān)，其原因可能在于如果不能以某種方式分享或使用所獲得的知識，那么這項知識的價值幾乎是零了［27］，經(jīng)過個人或群體分享的知識，通常會比原先所取得的知識更能夠被組織吸收和運用。從一定意義上說，元分析的結(jié)果是對知識分享對組織績效作用機制模式的驗證性概括。知識分享與組織績效間的S2e/S2r為8. 4%，小于75%，說明這37個效應(yīng)量不具有同質(zhì)性。

2.組織學(xué)習(xí)與組織績效間關(guān)系

組織學(xué)習(xí)與組織績效間相關(guān)系數(shù)的加權(quán)平均數(shù)為0. 415 3，95%信賴區(qū)間未經(jīng)過0，達到Cohen所提參照標(biāo)準(zhǔn)的中度正向相關(guān)，意味著組織學(xué)習(xí)能力愈強，組織績效水平會愈高。組織學(xué)習(xí)之所以會與組織績效存在顯著正向相關(guān)，可能是因為組織學(xué)習(xí)與組織績效是相互作用的兩個方面。從短期看，組織學(xué)習(xí)是組織實際績效與預(yù)期績效產(chǎn)生差距時，進行評估與改進錯誤的過程;就長期而言，組織學(xué)習(xí)是組織知識更新的主要工具，也是組織獲得持續(xù)競爭力的方式［28］。因此諸多文獻強調(diào)了組織學(xué)習(xí)對組織績效的重要性。組織學(xué)習(xí)與組織績效的正向關(guān)系也得到實證研究的證實。元分析結(jié)果顯示二者間的S2e/S2r為8. 0%，小于75%，表明這47個效應(yīng)量也不具有同質(zhì)性。

3.知識分享與組織學(xué)習(xí)間關(guān)系

元分析得到的知識分享與組織學(xué)習(xí)間相關(guān)系數(shù)的加權(quán)平均效應(yīng)量為0. 508 8，95%信賴區(qū)間為( 0. 376，0. 641)，二者達到中等程度正相關(guān);結(jié)果表明組織內(nèi)的知識分享行為愈頻繁，組織學(xué)習(xí)能力愈強。這一結(jié)果支持了Spinello的研究結(jié)果，即知識分享與組織學(xué)習(xí)是緊密相關(guān)的，個人知識分享是促進個人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的前提。Andrews和Delaahaye的研究結(jié)果也指出，組織學(xué)習(xí)依賴成員進行知識分享。有效組織學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于組織成員間的深度對話，而知識分享即是成員深度對話的一部分;通過知識分享內(nèi)化學(xué)習(xí)，再轉(zhuǎn)化運用在組織中促使組織產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動態(tài)循環(huán)［29］。元分析的結(jié)果也表明了這一動態(tài)循環(huán)。同質(zhì)性檢驗結(jié)果表明，二者間的S2e/S2r為13. 7%，小于75%，這13個效應(yīng)量間同樣不具有同質(zhì)性。

(二)調(diào)節(jié)效果分析

表1中的元分析結(jié)果表明，知識分享?組織學(xué)習(xí)、知識分享?組織績效與組織學(xué)習(xí)?組織績效的S2e/S2r均小于75%，三組內(nèi)效應(yīng)量均不具有同質(zhì)性，因此有必要進一步探索可能存在的調(diào)節(jié)變量。本研究依據(jù)來源區(qū)域(國內(nèi)(包括港澳臺)、國外)、發(fā)表時間、樣本企業(yè)類型、文獻類型等四個可能的調(diào)節(jié)變量對文獻進行編碼，具體編碼與結(jié)果如表2所示。

1.文獻來源區(qū)域的調(diào)節(jié)效果

國內(nèi)樣本組和國外樣本組的組織學(xué)習(xí)與組織績效關(guān)系呈中度正相關(guān)(= 0. 25= 0. 379) ; QB=0. 02 ( p＞0. 05)表明兩組間的效應(yīng)量不存在顯著差異。國內(nèi)樣本的知識分享與組織學(xué)習(xí)的相關(guān)性加權(quán)平均效應(yīng)量為0. 514，國外樣本的知識分享與組織學(xué)習(xí)的相關(guān)性加權(quán)平均效應(yīng)量為= 0. 495，QB=2，21( p＞0. 05)表明兩組將效應(yīng)量沒有差異。而知識分享與組織績效在國內(nèi)樣本和國外樣本之間存在顯著差異( QB= 3. 98，( p＜0. 05)，國內(nèi)研究樣本的平均效應(yīng)量為=0. 489，國外研究樣本的平均效應(yīng)量為=0. 320。

2.文獻發(fā)表時間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

2010年前和2010年后的組織學(xué)習(xí)與組織績效間相關(guān)性的加權(quán)平均效應(yīng)量分為= 0. 411= 0. 418，QB=0. 15( p＞0. 05)表示兩組間的效應(yīng)量無顯著差異。同樣，知識分享與組織績效(= 0. 444，= 0. 387)、知識分享與組織學(xué)習(xí)(= 0. 520= 502)的相關(guān)性較強，2010年前的研究和2010年后的研究也無差異( QB分別為0. 28和0. 04)。 3.樣本企業(yè)類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.文獻類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)

從QB的檢驗結(jié)果來可知( QB分別為0. 42、0. 55和0. 42)，無論對組織學(xué)習(xí)與組織績效(= 0. 407= 0. 424)、知識分享與組織績效(= 0. 408= 0. 442)，還是對知識分享與組織學(xué)習(xí)(= 0. 532= 0. 464)，文獻類型均不具有調(diào)節(jié)作用。

調(diào)節(jié)變量驗證結(jié)果顯示，在知識分享?組織學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)?組織績效方面，文獻來源區(qū)域、文獻發(fā)表時間、樣本企業(yè)類型以及研究文獻類型不具有調(diào)節(jié)作用，各組內(nèi)的相關(guān)性強度均沒有顯著差異，即知識分享與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系、組織學(xué)習(xí)與組織績效的關(guān)系不會因為文獻的來源區(qū)域、文獻發(fā)表時間、樣本企業(yè)類型以及研究文獻類型等原因存在差異。在知識分享→組織績效方面，文獻發(fā)表時間、樣本企業(yè)類型以及研究文獻類型不具有調(diào)節(jié)作用，但是知識分享和組織績效的關(guān)系會因為文獻的來源區(qū)域而存在顯著差異( QB= 3. 98)，即國內(nèi)樣本的相關(guān)系數(shù)明顯高于國外樣本的相關(guān)系數(shù)，導(dǎo)致這一差異的原因可能是，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，知識的作用在國內(nèi)愈來愈受到企業(yè)的重視?？偟膩碚f，文獻區(qū)域、文獻發(fā)表時間、樣本企業(yè)類型、文獻類型并不完全是影響異質(zhì)性的原因，其間的異質(zhì)性根源需要進一步探討。

(三)知識分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程驗證

組織學(xué)習(xí)與知識分享之間存在相輔相成的關(guān)系，一方面，知識產(chǎn)生于組織學(xué)習(xí)過程，另一方面，組織學(xué)習(xí)的效果取決于知識分享的過程［30］。也許正是由于這種相輔相成的關(guān)系，已有研究文獻對組織學(xué)習(xí)與知識分享間的因果關(guān)系有著不同的表述，例如，L. I. Aizpurúa，A. Noruzy，李元墩等的研究表明組織學(xué)習(xí)與知識分享間存在著“組織學(xué)習(xí)→知識分享”因果關(guān)系;而Jen - Te Yang，P. E. Swift，Jones等的研究則表明組織學(xué)習(xí)與知識分享間存在著“知識分享→組織學(xué)習(xí)”因果關(guān)系。為了進一步驗證三個變量間的關(guān)系，特別是組織

學(xué)習(xí)與知識分享之間的因果關(guān)系，本研究構(gòu)建知識分享→組織學(xué)習(xí)→組織績效、組織學(xué)習(xí)→知識分享→組織績效兩個路徑關(guān)系(如圖1和圖2所示)，并分別進行結(jié)構(gòu)方程分析。在進行結(jié)構(gòu)方程之前，首先確定樣本量。本研究參考Viswesvaran和Ones的做法，先分別計算知識分享→組織學(xué)習(xí)、知識分享→組織績效與組織學(xué)習(xí)→組織績效等3個研究的員工數(shù)的調(diào)和平均數(shù)分別為230、169和173。然后再求這3個數(shù)的調(diào)和平均數(shù)為結(jié)構(gòu)方程分析的樣本數(shù)。經(jīng)分析計算獲得路徑分析所采用的樣本量為187。

運用LISREL8. 7軟件對模型的路徑系數(shù)進行估算，結(jié)果如圖1和圖2所示。由于此模型是完全適配模式，因此x2=0( df =0，p＞0. 05)，且RMSEA = 0。圖1顯示，知識分享→組織學(xué)習(xí)的路徑關(guān)系系數(shù)為0. 51 ( t =8. 13，p＜0. 05)，組織學(xué)習(xí)→組織績效的路徑關(guān)系系數(shù)為0. 28( t =3. 71，p＜0. 05)，知識分享→組織績效的路徑關(guān)系系數(shù)為0. 27( t =3. 71，p＜0. 05) ;其中知識分享對組織績效產(chǎn)生的直接效應(yīng)為0. 27，間接效應(yīng)為0. 14，總效應(yīng)為0. 41;組織學(xué)習(xí)對組織績效所產(chǎn)生的直接效應(yīng)和總效應(yīng)為0. 28。

圖2表明組織學(xué)習(xí)→知識分享的路徑關(guān)系為0. 50( t = 8. 04，p＜0. 05)，知識分享→組織績效的路徑關(guān)系為0. 27( t =3. 67，p＜0. 05)，組織學(xué)習(xí)→組織績效的路徑關(guān)系為0. 27( t = 3. 67，p＜0. 05) ;其中組織學(xué)習(xí)對組織績效產(chǎn)生的直接效應(yīng)為0. 27，間接效應(yīng)為0. 14，總效應(yīng)為0. 41，知識分享對組織績效產(chǎn)生的直接效應(yīng)和總效應(yīng)為0. 27。比較圖1和圖2發(fā)現(xiàn)，兩個模型之間的結(jié)果基本沒有差異，甚至可以說是相同。

圖1　KS、OL與OP的路徑關(guān)系

圖2　OL、KS與OP的路徑關(guān)系

基于相關(guān)的研究文獻和LISREL8. 7的運行結(jié)果，分別對兩個路徑模型討論如下。

圖1結(jié)果表明，知識分享不僅直接影響組織績效，還通過組織學(xué)習(xí)影響組織績效，且組織學(xué)習(xí)在二者中間起著部分中介效果，這說明了三個變量間的指向關(guān)系獲得了實際資料的支持。首先知識分享對組織學(xué)習(xí)的直接效應(yīng)表明組織內(nèi)的知識分享愈頻繁，組織學(xué)習(xí)的能力愈強，這與Barr，Swart和Lam等人的研究結(jié)果相似。組織學(xué)習(xí)能力強的組織也會擁有更高的組織績效，正如Milliman所言，組織學(xué)習(xí)的結(jié)果不只是化解組織中的誤會，還可以提高組織競爭力和改善組織績效。知識分享對組織績效產(chǎn)生效應(yīng)源于直接效應(yīng)和間接效應(yīng)(組織學(xué)習(xí)在知識分享與組織績效間起中介作用)兩條路徑。圖2結(jié)果則表明，組織學(xué)習(xí)不僅直接影響組織績效，還通過知識分享間接影響組織績效，即知識分享在組織學(xué)習(xí)對組織績效的路徑中產(chǎn)生中介作用。該結(jié)果與Day，Sinkula等人的研究結(jié)果是類似的，即如果組織成員秉承開放的心態(tài)進行學(xué)習(xí)，將有利于組織內(nèi)成員間知識分享的進行。

比較圖1和圖2中的路徑系數(shù)發(fā)現(xiàn)，兩個模型中的路徑系數(shù)基本相同，產(chǎn)生這種現(xiàn)象可能主要有以下兩個原因:其一，知識分享與組織學(xué)習(xí)兩個變量間互為因果關(guān)系。從理論上看，學(xué)習(xí)觀點表明，知識分享涉及人際間的交換互動，知識分享并不是單純的知識獲取行為，而是一種學(xué)習(xí)過程;不是單純地將知識傳遞給另一方，而是深入幫助他人了解相關(guān)知識、經(jīng)驗和技能的整體體系;系統(tǒng)理論將學(xué)習(xí)區(qū)分為個人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)三個層次，雖然組織學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)不能等同于個人學(xué)習(xí)的累積，但是組織學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)是通過個人學(xué)習(xí)而發(fā)生［31］。從實踐角度看，李元墩、吳濟民等對組織學(xué)習(xí)→知識分享因果關(guān)系的實證研究的路徑系數(shù)(β=0. 28)與Swift( 2013)等對知識分享→組織學(xué)習(xí)因果關(guān)系的實證研究的路徑系數(shù)(β=0. 27)基本相同，因此知識分享和組織學(xué)習(xí)可能存在互為因果關(guān)系。其二，知識分享測量工具與組織學(xué)習(xí)測量工具存在交叉甚至重疊現(xiàn)象。例如組織學(xué)習(xí)測量較為常用的將組織學(xué)習(xí)分為學(xué)習(xí)承諾、、共享愿景、開放心智三個構(gòu)面的量表或多或少包含著知識分享的構(gòu)念。

四、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本研究在歸納整理國內(nèi)外有關(guān)知識分享、組織學(xué)習(xí)和組織績效等文獻后提出相關(guān)假設(shè)，并通過元分析

與結(jié)構(gòu)方程等方法進行驗證，得到如下結(jié)論。

其一，本研究運用元分析方法分析各變量間相關(guān)系數(shù)，以了解變量間效應(yīng)量的大小，并構(gòu)建相關(guān)矩陣，作為結(jié)構(gòu)方程模型檢驗之用。研究發(fā)現(xiàn)，知識分享與組織學(xué)習(xí)間存在較高的正相關(guān)性(= 0. 508 8)，知識分享與組織績效(= 0. 415 1)和組織學(xué)習(xí)與組織績效間(= 0. 415 3)存在正向中度相關(guān)。上述結(jié)果顯示本研究所選取的變量之間的關(guān)系確實存在，假設(shè)H1、H2、H3得到驗證。

其二，根據(jù)75%原則，知識分享?組織學(xué)習(xí)、知識分享?組織績效與組織學(xué)習(xí)?組織績效三組的組內(nèi)效應(yīng)量均不具有同質(zhì)性。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示，僅有文獻來源區(qū)域?qū)χR分享?組織績效具有調(diào)節(jié)作用，文獻發(fā)表時間、樣本企業(yè)類型和文獻類型則不是知識分享?組織績效的調(diào)節(jié)變量，在知識分享?組織學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)?組織績效方面，文獻來源區(qū)域、文獻發(fā)表的時間、樣本企業(yè)類型以及文獻類型均不起調(diào)節(jié)作用。效應(yīng)量間的調(diào)節(jié)效應(yīng)有待繼續(xù)探討。

其三，結(jié)構(gòu)方程分析的結(jié)果顯示，知識分享不僅直接影響組織績效，而且通過組織學(xué)習(xí)對組織績效產(chǎn)生間接影響，組織學(xué)習(xí)在知識分享和組織績效間起著部分中介作用;組織學(xué)習(xí)不僅直接影響組織績效，而且還通過知識分享間接影響組織績效，知識分享在組織學(xué)習(xí)與組織績效間起著部分中介作用。兩種路徑模式的路徑系數(shù)基本相同。同時也進一步驗證了假設(shè)H1、H2、H3。

(二)理論啟示

結(jié)構(gòu)方程驗證結(jié)果顯示，兩個模型的路徑系數(shù)基本相同，產(chǎn)生了基本相同的結(jié)果。這說明一方面可能是因為知識分享與組織學(xué)習(xí)互為因果關(guān)系，誠如Huber所說的，知識的擴散是組織學(xué)習(xí)產(chǎn)生的決定因素，同樣知識的擴散也導(dǎo)致了更廣泛的組織學(xué)習(xí)。另一方面也可能是因為知識分享與組織學(xué)習(xí)兩個概念間存在模糊或混淆之處。從內(nèi)涵上看，自Agryris和Schon提出組織學(xué)習(xí)概念以來，研究者們從不同角度對組織學(xué)習(xí)進行了闡釋，歸納起來主要包括過程論觀點、能力論觀點、系統(tǒng)論觀點以及結(jié)果論觀點。不同組織學(xué)習(xí)概念的產(chǎn)生在無形之中帶來了另一個問題，即模糊了與知識分享概念的界限。例如，Marks和Louis認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是組織知識社會化的一個過程，或是個人通過分享的方式，以創(chuàng)造出一連串的新觀念的過程，并在該過程中將知識或信息留在組織中; Schwandt曾指出，組織學(xué)習(xí)代表的是組織內(nèi)的人員、行動、符號與流程間的互動關(guān)系。從這些概念不難看出，在已有研究中組織學(xué)習(xí)與知識分享在內(nèi)涵上存在某種程度的交叉，或者說在理論上組織學(xué)習(xí)與知識分享并不十分清晰。從實踐角度看，理論研究的局限導(dǎo)致了組織學(xué)習(xí)與知識分享的測量工具也存在模糊不清的現(xiàn)象。例如，實證研究中常用的由Pace、Regan、Miller和Dunn所發(fā)展的組織學(xué)習(xí)量表，隨后Dorai和McMurray將該量表分析成信息分享、咨詢氛圍、學(xué)習(xí)實踐以及成就傾向四個要素，其中“信息分享”維度的題項，如“組織內(nèi)部會鼓勵組織成員分享學(xué)習(xí)心得”、“組織內(nèi)部會鼓勵組織成員分享工作經(jīng)驗”與目前常用知識分享量表的題項存在明顯的相似之處。因此，在理論研究上可能需要進一步挖掘知識分享與組織學(xué)習(xí)的本質(zhì)所在，厘清二者之間的因果關(guān)系，在此基礎(chǔ)上進一步完善知識分享與組織學(xué)習(xí)測量量表。

(三)管理啟示

本研究顯示知識分享不僅可以直接影響組織績效，還可以通過組織學(xué)習(xí)間接影響組織績效。因此，為了提升組織績效并防止組織知識貶值、匱乏，組織應(yīng)該不斷從內(nèi)部和外部獲取并分享知識。盡管技術(shù)是知識獲取和分享過程中不可或缺的重要因素，但是知識分享參與者的分享意愿和行為應(yīng)該是更重要的方面［32］。如果組織所有成員都參與到知識的獲取與分享過程中，組織內(nèi)的知識分享與學(xué)習(xí)將呈現(xiàn)出一種高效率狀態(tài)，組織績效水平也會不斷提升。這就要求組織的管理者不僅要意識到知識分享的重要性，同時還要不斷檢視組織內(nèi)不同層次的人力資源管理措施，因為知識分享與學(xué)習(xí)需要考慮人的因素。在管理實踐過程中，部分管理者重視的僅僅是培訓(xùn)員工的工作技能，卻忽略挖掘員工的能力和激勵員工分享知識、技能和經(jīng)驗。因此，人力資源管理者(部門)應(yīng)該在個人知識向組織知識轉(zhuǎn)化過程中扮演好中介角色。

在“績效→收益”觀念的影響下，組織內(nèi)員工之間也產(chǎn)生了激烈的競爭，這勢必在員工之間形成一種“敵對”氛圍，這種氛圍在一定程度上阻礙了員工間的知識分享。如何排除員工之間知識分享的障礙，降低知識的損耗也是一個需要深思的問題。Tjosvold的合作競爭概念也許是排除員工之間知識分享障礙的有效方式，即員工之間共享知識分享的成果，各自追求超越對方的效益。

此外，本研究還顯示組織學(xué)習(xí)不僅直接影響組織績效，而且還通過知識分享間接影響組織績效。組織學(xué)習(xí)是發(fā)現(xiàn)錯誤，并通過重新建構(gòu)組織的“應(yīng)用理論”而加以改變的過程，是組織的一種能力。因此，在快速變化的環(huán)境下，組織要想獲得持續(xù)的競爭力與績效，學(xué)習(xí)對于組織相當(dāng)重要。組織除了鼓勵員工學(xué)習(xí)，接納員工提出的前瞻性做法、提議，更應(yīng)拋開舊的思考模式，不斷接受新的想法，讓組織成員清楚了解組織的愿景，朝向目標(biāo)努力，使其成為組織文化之一。這將提升組織績效。

參考文獻:注:帶“*”號為納入元分析的部分文獻。

［1］QUIGLEY N R，TESLUK P E，LOCKE E A. A multilevel investigation of the motivational mechanisms underlying knowledge sharing and performance［J］. Organization Science，2007，18( 1) :71 -88. *

［2］JAMES T C，TENG S S. An exploratory examination of knowledge-sharing behaviors: Solicited and voluntary［J］. Journal of Knowledge Management，2011，15( 1) :104 -117. *

［3］CUMMINGS J N. Work groups，structural diversity，and knowledge sharing in a global organization［J］. Management Science，2004，50( 3) :352 -364. *

［4］彭凱，孫海法.知識多樣性、知識分享和整合及研發(fā)創(chuàng)新的相互關(guān)系［J］.軟科學(xué)，2012，26( 9) :15 -19.

［5］VERBEKE W，BELSCHAK F D. Gaining access to intrafirm knowledge: An Internal market perspective on knowledge Sharing［J］. Human Performance，2011，24( 3) :205 -230. *

［6］ARGYRIS C，SCHON D A. Organizational learning: A theory of action perspective［M］. MA: Addison Wesley Publishing Company，1978.

［7］SHRIVASTAVA P. A typology of organizational learning systems［J］. Journal of Management Studies，1983，20( 1) :7 -28.

［8］HUBER G P. Organizational learning: The contributing processes and the literatures［J］. Organization Science，1991，2 ( 1) :88 -115.

［9］GARVIN D A. Building a learning organization［J］. Harvard Business Review，1993，71( 4) :78 -91.

［10］HANVANICH S，SIVAKUMAR K，TOMAS G，et al. The relationship of learning and memory with organizational performance ［J］. Journal of the Academy of Marketing Science，2006，34( 4) :600 -612. *

［11］NONAKA I，TAKEUCHI H. The knowledge-creating company［M］. New York: Oxford University Press，1995.

［12］HALL R H. Organization: structures，processes，and outcomes［M］. New Jersey: Prentice Hall，1991.

［13］SCHERMERHORN J R，HUNT J G，OSBORN R N. Organizational behavior［M］. New Jersey: John Wiley & Sons，Inc，2002.

［14］GUPTA A K，GOVINDARAJAN V. Business unit strategy，managerial characteristics，and musiness unit effectiveness at strategy implementation［J］. The Academy of Management Journal，1984，27( 1) :25 -41.

［15］BROWNELL P，DUN A. Task uncertainty and its interaction with budgetary participation and budget emphasis［J］. Accounting，Organizations and Society，1991，16( 8) :693 -703.

［16］CHUCK C H，LAW E. NGAI W T. An empirical study of the effects of knowledge sharing and learning behaviors on firm performance［J］. Expert Systems with Applications，2008，34( 4) :2342 -2349. *

［17］ZARRAGA C，BONACH J. The impact of team atmosphere on knowledge outcomes in self-managed teams［J］. Organization Studies，2003，26( 5) :661 -681. *

［18］YANG J T. Antecedents and consequences of knowledge sharing in international tourist hotels［J］. International Journal of Hospitality Management，2010，29( 1) :42 -52. *

［19］MATALER K，MUELLER J. Antecedents of knowledge sharing: Examining the influence of learning and performance orientation ［J］. Journal of Economic Psychology，2011，32( 3) :317 -329. *

［20］劉智偉.組織間知識分享之結(jié)構(gòu)性因素與關(guān)系性因素對組織績效影響之實證研究［D］.高雄:義守大學(xué)管理科學(xué)研究所，2004. *

［21］李元墩，吳濟民.組織學(xué)習(xí)、知識分享與產(chǎn)品開發(fā)績效關(guān)系研究［J］.科技管理學(xué)刊，1996，12( 1) :55 -86. *

［22］MILLIMAN J，TAYLOR S，CZAPLEWSKI A J. Cross-cultural performance feedback in multinational enterprises: Opportunity for organizational learning［J］. Human Resource Planning，2002，25( 3) :29 -43. *

［23］MORGAN R，TURNELL C R. Market-based organizational learning and market performance gains［J］. British Journal of Management，2003，14( 3) :255 -274. *

［24］YEO R. Linking organizational learning to organizational performance and success: A Singapore case study［J］. Leadership & Organization Development Journal，2003，24( 1/2) :70 -84. *

［25］王雁飛，朱瑜.組織創(chuàng)新、組織學(xué)習(xí)與績效——一個調(diào)節(jié)效應(yīng)模型的實證分析［J］.管理學(xué)報，2009，6( 9) :1257 -1265.

［26］FLORES L G，ZHENG W，RAU D，et al. Organizational learning: subprocess identification; construct validation，and an empirical test of cultural antecedents［J］. Journal of Management，2012，38( 2) :640 -667. *

［27］UNGHUI L T，CHANG Y H. Effects of empowering leadership on performance in management team［J］. Journal of Chinese Human Resource Management，2011，2( 1) :43 -60. *

［28］LOPEZ S P，MONTS PEON J M. Human resource practices，organizational learning and business performance［J］. Human Resource Development International，2005，8( 2) :147 -164. *

［29］LEONARDO I A，PABLO E Z S. Learning for sharing: An empirical analysis of organizational learning and knowledge sharing ［J］. International Entrepreneurship and Management Journal，2011，7( 4) :509 -518. *

［30］MARIA L S，JOSE á L，JUAN A T. How organizational learning affects a firm’s flexibility，competitive strategy，and performance ［J］. Journal of Business Research，2012，65:1079 -1089. *

［31］FELIX T M，JACQUELINE C，JILLIAN S. Learning orientation and market orientation: Relationship with innovation，human resource practices and performance［J］. European Journal of Marketing，2005，39( 11/12) :1235 -1263. *

［32］LIU Y W，KELLER R T. The impact of team - member exchange，differentiation，team commitment，and knowledge sharing on R&D project team performance［J］. R&D Management，2011，41( 3) :274 -287. *

(責(zé)任編輯傅旭東)

Study on the effect factor of organizational performance based on knowledge: A meta-analysis and SEM research

WANG Yong

( Faculty of Economics and Management，Huaiyin Institute of Technology，Huaian 223001，P. R. China)

Abstract:The methods of Meta-analysis and SEM are used to synthesize the studies from 2000 - 2013 inquiring about relationships among knowledge sharing，organizational learning and organizational performance. The main findings of this study include: There is the significant correlation among knowledge sharing，organizational learning and organizational performance. The examination of moderator effects yielded important result: the source of literature affects heterogeneity，but others are not. As a result，some suggestions are provided for organizational performance based on knowledge and future research.

Key words:organizational learning; knowledge sharing; organizational performance; Meta-analysis; SEM

作者簡介:王勇( 1976 - )，男，淮陰工學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，主要從事組織行為和知識管理研究。

基金項目:教育部人文社會科學(xué)青年基金項目“基于人力資源實踐的企業(yè)多元知識分享及其績效研究:效能感知的中介效果”( 11YJC630215) ;“江蘇省高校優(yōu)秀中青年教師境外研修計劃”資助;江蘇省“青藍(lán)工程”資助項目

doi:10. 11835/j. issn. 1008 -5831. 2015. 03. 009

中圖分類號:F270

文獻標(biāo)志碼:A

文章編號:1008-5831( 2015) 03-0058-09