徐明

(中國青年政治學(xué)院社會工作學(xué)院，北京100089)

［工會干部隊伍建設(shè)］

國有企業(yè)工會干部勝任特征模型構(gòu)建與應(yīng)用研究
——以中國石化集團某公司為例

徐明

(中國青年政治學(xué)院社會工作學(xué)院，北京100089)

新時期，隨著國企改革進入深水區(qū)，國企內(nèi)部格局也進行了大規(guī)模調(diào)整，工會的現(xiàn)代管理、創(chuàng)新管理、福利管理及其職能也相應(yīng)改變。由此對國有企業(yè)工會干部的勝任能力也提出了新的要求，工會干部勝任特征包括公仆意識、協(xié)調(diào)維權(quán)、問題解決和創(chuàng)新成長等指標(biāo)。國企工會組織可以在勝任特征模型的指導(dǎo)下，對工會干部的整體素質(zhì)進行提升，將工會干部的培訓(xùn)與評價結(jié)合在一起，開發(fā)設(shè)計工會干部的學(xué)習(xí)路徑圖，提升服務(wù)員工參與民主管理、維護合法權(quán)益等的能力，促進和諧勞動關(guān)系的建立與維護，進而提升企業(yè)的整體經(jīng)營效益。

國有企業(yè);工會管理;勝任特征

隨著國有企業(yè)改革的進一步深化，勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，企業(yè)內(nèi)部格局也進行了大規(guī)模調(diào)整。在新的歷史時期，國企工會組織要就其機制調(diào)整、體系改革等探尋一條適應(yīng)時代要求的新思路，就目前面對的困難和挑戰(zhàn)提出建設(shè)性的應(yīng)對策略，在新時期的經(jīng)濟建設(shè)中繼續(xù)發(fā)揮作用。

工會干部承擔(dān)著開創(chuàng)工會工作新局面的歷史重任，其思想覺悟、精神面貌和能力水平直接決定著工會工作的成效，工會干部的勝任能力狀況關(guān)系到工會組織的聲譽和形象，關(guān)系到維護職工利益職能的實現(xiàn)程度和工會活力的高低。［1］工會干部的勝任能力在當(dāng)前具有強烈的實踐性和時代性，努力提高工會干部的新時期下的勝任特征已成為工會組織自身建設(shè)的新課題。

一、新時期工會管理與工會干部管理職能的轉(zhuǎn)變

(一)新時期國企工會管理的變化

1.工會現(xiàn)代管理

工會的現(xiàn)代管理是在新的時代背景下應(yīng)運而生的，一方面，信息技術(shù)深刻改變著人們的工作和生活方式;另一方面，依法治國以及社會主義核心價值觀體系的提出也對國企的工會管理工作提出了現(xiàn)實的要求。工會的現(xiàn)代管理是以信息技術(shù)、控制技術(shù)、系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)，運用現(xiàn)代管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)等的相關(guān)理論與方法對工會中的物質(zhì)、人力和組織資源進行綜合管理的理論與實務(wù)體系。這就需要:第一，在工會的管理過程中，將現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科的激勵理論應(yīng)用在對員工的有效激勵上，通過現(xiàn)代激勵理論的引導(dǎo)設(shè)計基于員工的工會制度和規(guī)則體系，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性，促進工會管理工作的發(fā)展。第二，國企一直以來開展的業(yè)績評價體系對工會干部隊伍的建設(shè)起著巨大的導(dǎo)向作用。發(fā)展和完善業(yè)績評價、績效評價體系是工會現(xiàn)代管理中另一個重要環(huán)節(jié)。為了對工會干部隊伍建設(shè)、工會自身組織建設(shè)進行科學(xué)的管理，需要將平衡計分卡、關(guān)鍵績效考核法、戰(zhàn)略地圖等考核技術(shù)應(yīng)用于工會管理中。通過業(yè)績評價和績效考核，查找問題和不足，對工會工作進行考核監(jiān)督，以免造成不必要的損失和影響。第三，工會的現(xiàn)代管理離不開企業(yè)文化的宣傳和實踐，工會自身的文化建設(shè)屬于企業(yè)文化的范疇。工會組織是廣大職工的代言人，而且在開展企業(yè)社會責(zé)任、發(fā)展和動員青年志愿者方面有著得天獨厚的優(yōu)勢，這就要求工會組織在企業(yè)文化的發(fā)展和管理上與時俱進，在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，不斷加強工會自身的文化建設(shè)，引導(dǎo)廣大職工向著正確的企業(yè)發(fā)展方向前進。

2.工會創(chuàng)新管理

創(chuàng)新是時代的主題，工會管理必須與創(chuàng)新結(jié)合，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化，創(chuàng)新工會管理工作的理念和思路，發(fā)展工會的服務(wù)維權(quán)的手段和方法，提升工會干部的工會管理基礎(chǔ)理論與實務(wù)的水平。這要求:首先，要了解廣大職工群眾的心聲，對職工群眾關(guān)心的問題進行收集和整理，通過職工大會、職工代表大會等制度對相關(guān)問題進行解決。其次，繼續(xù)發(fā)展和加強民主管理這一工會工作的抓手，充分考慮職工群眾的利益，設(shè)計規(guī)則和制度，使職工能夠較好的參與民主管理，從而適應(yīng)新時期對工會管理工作的要求。最后，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)創(chuàng)新型工會管理后備干部，運用人才測評、勝任力模型、績效評價等管理工具對工會干部中擁有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神的后備干部進行發(fā)掘和培養(yǎng)，通過設(shè)定目標(biāo)的定向培養(yǎng)、定期考核使創(chuàng)新型工會后備干部脫穎而出，不斷推進工會整體創(chuàng)新管理工作。

3.工會福利管理

增進和改善職工群眾的福利一直是國企工會工作中的重中之重。隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，職工及其利益訴求都發(fā)生了巨大的變化，諸如職工群體構(gòu)成多樣化，用工方式多元化，薪資收入多層次化，利益訴求多角度化，維權(quán)途徑方式復(fù)雜化等。傳統(tǒng)國企工會的制度內(nèi)容已經(jīng)明顯與新時期對國企工會的要求不相適應(yīng)，這就要求國企工會組織不斷提升對新時期工會工作的思想認識水平，提升為職工群眾增進福利的能力。一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的增進職工福利的比如協(xié)調(diào)人際關(guān)系、幫撫救助、協(xié)調(diào)和解決勞動爭議、開展工資集體協(xié)商、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系等工作在新時期擁有了新的內(nèi)容，尤其是《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》等法律法規(guī)的變化。另一方面，職工的需求已經(jīng)從單純的物質(zhì)利益訴求，轉(zhuǎn)變?yōu)榫衽c物質(zhì)利益的雙訴求，原來在公司中有工會包辦職工所有福利需求越來越?jīng)]有可能。工會組織在增進、滿足職工精神訴求方面遇到瓶頸，這就要求工會福利管理必須吸收和借鑒心理學(xué)、社會工作等學(xué)科的方法和理念，通過將心理學(xué)、企業(yè)社會等工作介入工會管理，采取采購?fù)獠可鐣ぷ髯稍儥C構(gòu)或內(nèi)置企業(yè)社工崗位等方式，從而有效的解決職工的雙訴求問題，達到增進職工福利的目的。

(二)新時期國企工會干部職能的變化

1.維權(quán)職能

新時期，工會干部在維權(quán)方面主要體現(xiàn)在經(jīng)濟維權(quán)、權(quán)利維權(quán)和利益維權(quán)。［2］工會存在的意義首先在于其在社會經(jīng)濟生活中對于職工合法權(quán)益的維護。經(jīng)濟維權(quán)是指在涉及職工貨幣薪酬、福利等外在薪酬時，企業(yè)與職工之間出現(xiàn)勞動爭議時，由工會通過工資集體協(xié)商、簽訂集體合同、職工互助保險制度等制度或政策為職工經(jīng)濟利益開展維權(quán)的行為;權(quán)利維權(quán)主要是指維護職工的政治權(quán)利，職工作為企業(yè)的主人，應(yīng)享有勞動權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)等權(quán)利。勞動權(quán)是在企業(yè)中工作的職工依法可以參加勞動并因勞動而產(chǎn)生的與勞動密切相關(guān)的各種權(quán)利，包括工作權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等;物質(zhì)幫助權(quán)是職工在工作中暫時或永久性喪失勞動能力從企業(yè)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。利益維權(quán)是指職工在工作中除經(jīng)濟利益以外的其他利益的維護與保障，比如女職工在生育期間，依法享有的相關(guān)利益。

2.民主參與職能

使職工參與企業(yè)管理是工會的另外一項職能。隨著國企改制的進一步深化，工會在民主管理和參與企業(yè)管理中起著越來越大的作用。一方面，以職工大會、職工代表大會等制度的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的職工董事、監(jiān)事、員工持股等制度正在越來越多的國企推行，工會在制定和設(shè)計制度、規(guī)則、程序、權(quán)責(zé)等方面居于核心主導(dǎo)地位。另一方面，為使職工更好的參與到企業(yè)民主管理中，必須對職工開展有效的引導(dǎo)和宣傳工作，使經(jīng)過培訓(xùn)和培養(yǎng)的職工中的優(yōu)秀分子在民主管理制度設(shè)計和執(zhí)行方面成為標(biāo)桿，從而在整個職工群體營造積極、健康、正向的企業(yè)職工參與民主管理的大環(huán)境。

3.服務(wù)職能

新時期，隨著80后、90后職工占比的不斷變化，國有企業(yè)工會的服務(wù)職能在工作內(nèi)容、方式方法等方面有所變化。一是通過對青年員工的認識和了解，在員工職業(yè)生涯發(fā)展、培養(yǎng)和開發(fā)等方面可以會同人力資源部門共同建立引導(dǎo)和監(jiān)督機制;二是在企業(yè)內(nèi)設(shè)計或引入員工援助計劃(EAP)，在包括工作壓力、心理健康、法律糾紛、職業(yè)生涯、災(zāi)難事件等方面為員工提供一攬子解決方案和提出建議;三是開展職工幫扶消費合作社，對困難職工的生活提供低成本的產(chǎn)品和服務(wù)。

二、國企工會干部勝任特征模型構(gòu)建

基于以上的分析，在新的歷史時期，國企工會干部的勝任特征又有了新的內(nèi)涵和變化，需要對其進行新的分析和定位。只有明確了勝任特征的相關(guān)變化，才能了解自身存在的差距和不足，進而在工作中找準(zhǔn)位置，不斷學(xué)習(xí)改進。

國企工會干部勝任特征，是指在國有企業(yè)各級工會組織工作的各級干部，包括企業(yè)各級工會管理人員、辦事人員等在內(nèi)的在從業(yè)崗位上的勝任能力的統(tǒng)稱。對個人來講是以人性為主體在先天遺傳與后天環(huán)境的共同作用下，形成的人們面對世界、解決問題的能力族，包括人格特質(zhì)、思維特征、經(jīng)驗、自我感知、社會角色、知識、能力和技能等。為構(gòu)建案例企業(yè)工會干部的勝任特征模型，本研究采用了行為事件訪談法、開放式編碼法等勝任特征模型建立的流程和方法。［3］

案例企業(yè)隸屬于國務(wù)院國資委管理的中央企業(yè)中國石化集團。該企業(yè)成立于1970年，現(xiàn)有職工4.78萬人，年產(chǎn)原油1000萬噸以上，乙烯產(chǎn)量80萬噸以上，是我國最大的高品質(zhì)成品油、合成橡膠、合成樹脂、苯酚丙酮有機原料生產(chǎn)基地之一。該企業(yè)工會現(xiàn)有三部一室，即辦公室、宣教文體部、生產(chǎn)生活部、財務(wù)部，共有機關(guān)工會干部31人，二級單位兼職工會干部600余人。通過對該企業(yè)的工會干部進行訪談和調(diào)研，我們將工會干部勝任特征歸納為4大維度，54項二級指標(biāo)。由此而建立起工會機關(guān)干部勝任力理論模型。4大維度54項指標(biāo)主要是:

第一維度是公仆意識。公仆意識屬于國企工會干部勝任特征中的潛在部分，不容易量化，難以測量和感知，是人的個性中除了能力以外部分的總和，在一定程度上受到先天遺傳因素的影響，與心理特質(zhì)有關(guān)，同時人格特征對其他某些顯性素質(zhì)如思維特征、知識、社會角色等的發(fā)展提供來源。包括:忠誠信仰、誠實守信、團隊合作、原則性、主動性、敬業(yè)與奉獻、服務(wù)意識、安全意識、質(zhì)量意識、務(wù)實創(chuàng)新、政治品德、壓力承受、公仆意識、廉潔自律、責(zé)任心、作風(fēng)建設(shè)等16項指標(biāo)。

第二維度是協(xié)調(diào)維權(quán)。協(xié)調(diào)維權(quán)是工會干部日常工作中出現(xiàn)頻次最多的工作，屬于基礎(chǔ)知識范疇，其協(xié)調(diào)維權(quán)能力的高低，直接關(guān)系到職工的切實利益與需求是否得到較好的應(yīng)對和維護。包括:協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、集體協(xié)商、依法依規(guī)維權(quán)、勞動爭議調(diào)解與協(xié)調(diào)等4項指標(biāo)。

第三維度是解決問題。是對國企工會干部勝任特征中通用能力部分的深入詮釋，工會干部在面對各種復(fù)雜問題時分析問題、化解問題、解決問題的能力。［4］包括:組織協(xié)調(diào)、溝通能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行力、時間管理、權(quán)力監(jiān)督與控制、合理授權(quán)、系統(tǒng)決策、領(lǐng)導(dǎo)激勵、問題分析與解決、應(yīng)對處理、思想政治工作能力、工會管理、財務(wù)管理、行政管理、戰(zhàn)略管理、規(guī)劃與計劃管理、人力資源管理、文檔文件管理、法律事務(wù)管理、信訪管理、接待管理、標(biāo)準(zhǔn)化體系化管理、新聞宣傳、數(shù)據(jù)分析能力、應(yīng)對突發(fā)事件的能力、創(chuàng)建服務(wù)創(chuàng)新工會組織的能力等27項指標(biāo)。

第四維度是創(chuàng)新成長。創(chuàng)新成長屬于國企工會干部潛能部分的內(nèi)容，針對不斷變化的內(nèi)外部形勢，工會干部必須與時俱進，隨時保證在面臨新問題時，能夠快速找到應(yīng)對策略和辦法，這就需要專業(yè)能力是在企業(yè)中從事某項工作用到的與實際操作有關(guān)的直接與間接的能力和思維特征。包括:創(chuàng)新能力、情商管理能力、心理調(diào)節(jié)能力、心理咨詢能力、精益化管理能力、企業(yè)社會工作能力、學(xué)習(xí)發(fā)展等7項指標(biāo)。

三、國企工會干部勝任特征模型應(yīng)用

勝任特征模型對工會干部在工作崗位上應(yīng)該具備的品質(zhì)道德、協(xié)調(diào)維權(quán)、解決問題與創(chuàng)新成長等四大方面提出了明確的要求，同時根據(jù)工會干部從業(yè)時間的長短、所處管理級別的高低等因素，對工會干部的勝任能力也提出了相應(yīng)的等級標(biāo)準(zhǔn)。通過勝任特征模型的構(gòu)建，企業(yè)的工會組織就可以在勝任特征模型的指導(dǎo)下，有目的和有計劃的對工會干部的整體素質(zhì)進行提升，通過不斷提升工會干部的勝任素質(zhì)，提升服務(wù)員工參與民主管理、維護合法權(quán)益等的能力，促進和諧勞動關(guān)系的建立與維護，進而提升企業(yè)的整體經(jīng)營效益。

(一)工會干部勝任力評價

傳統(tǒng)的考核評價模式是建立在崗位管理的基礎(chǔ)上的績效評價體系，這種專注于效率和產(chǎn)出的評價體系在很長一段時間起到了非常好的效果。但是現(xiàn)在的國企工會已經(jīng)隨著時代的變化而在職能和功效上有了較大的變化，以為員工維權(quán)、宣傳、服務(wù)、民主管理為主要的工作內(nèi)容，這就對工會干部的勝任能力提出了更高的要求。在工會干部勝任特征模型建立以后，將傳統(tǒng)的對工會干部的績效評價升級為勝任能力評價。

可以在工會內(nèi)部各職能部門設(shè)立勝任力評價小組，評價小組由工會主席或工會班子成員、各部門負責(zé)人和外部專家組成。在評估工會干部勝任力時可以運用:第一，內(nèi)在品質(zhì)測驗，包括能力傾向測驗、動機測驗、職業(yè)興趣測驗、管理風(fēng)格測驗;第二，行為測試，包括公文筐測試、角色扮演、模擬演練、案例研討、小組討論等;第三，評價小組面談，包括結(jié)構(gòu)化面談和半結(jié)構(gòu)化面談等。評價小組可綜合了解被測工會干部的勝任特征處于何種級別。并通過評價結(jié)果建立工會干部任職資格體系。［5］例如，對宣教文體部科長職位可由評價小組采用管理情景模擬和非結(jié)構(gòu)化面談等測評方法;對部門一般專職人員可由各評價小組進行崗位關(guān)鍵勝任力測試、職業(yè)興趣測試等。評估結(jié)果可作為工會組織晉升、調(diào)整、培養(yǎng)干部的依據(jù)，使企業(yè)管理實踐與工會干部勝任力模型進行有效對接。

(二)工會干部培訓(xùn)與發(fā)展

基于工會干部崗位勝任特征的等級標(biāo)準(zhǔn)，對工會干部的現(xiàn)有勝任能力水平和所從事工作的勝任特征需要水平的比較，找到之間的差距，并且分析導(dǎo)致這些差距的原因和因素，運用勝任特征模型對工會干部培訓(xùn)可以以某一崗位的關(guān)鍵勝任力構(gòu)成要素作為重點培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的目的是幫助工會干部彌補自身的不足，進而能更有效地提高工會干部服務(wù)員工的能力。

明確各部門各崗位工會干部在職業(yè)發(fā)展的不同環(huán)節(jié)在其知識、技能、行為、態(tài)度等方面對內(nèi)在品質(zhì)、基礎(chǔ)知識、通用能力、專業(yè)能力的崗位勝任力要求:一方面，要讓工會干部通過建立勝任特征模型，了解其所任職崗位的職責(zé)、權(quán)限、流程和目標(biāo)。另一方面，讓工會干部了解在這樣的崗位上需要具備怎樣的內(nèi)在品質(zhì)、基礎(chǔ)知識、管理能力和專業(yè)能力，才能勝任這些崗位;同時，勝任特征模型也包含了企業(yè)文化和價值觀，通過對勝任特征模型的了解，對工會干部進行正向引導(dǎo)，使他們建立和完善與企業(yè)文化相符的價值觀。

把通過勝任特征培訓(xùn)和考試作為工會干部任職、晉升的必要條件之一。對工會干部勝任特征培訓(xùn)和提升設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)項目和方法，并按照“頂層勝任素質(zhì)設(shè)計、標(biāo)準(zhǔn)分級培養(yǎng)”的總體原則加以落實。設(shè)計基于勝任特征模型的能力提升培訓(xùn)計劃與規(guī)劃，這對勝任特征模型中差距較大的特征進行優(yōu)先培訓(xùn)，通過內(nèi)部工會干部優(yōu)秀分子的選拔，充實到培訓(xùn)師隊伍中去，利用網(wǎng)上課程、面授課程、崗位交流、仿真訓(xùn)練、管理游戲、頭腦風(fēng)暴等新媒體時代的多元化手段和方式，設(shè)計與工會干部勝任特征模型相對應(yīng)的菜單式、流程式的學(xué)習(xí)模塊包，使勝任特征處于不同等級的工會干部通過這些學(xué)習(xí)模塊包進行自我學(xué)習(xí)和主動學(xué)習(xí)。逐步將工會干部勝任能力培訓(xùn)與其未來的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，構(gòu)成協(xié)同一致、良性循環(huán)的工會干部發(fā)展長效運行機制。

(三)開發(fā)工會干部學(xué)習(xí)路徑圖

傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)和教育模式以課堂講授為主，由于主要是被動的接受，所以工會干部缺乏主動的參與，因而導(dǎo)致學(xué)習(xí)效果差強人意。事實上，對于工會干部來說，即使沒有培訓(xùn)，學(xué)習(xí)也在發(fā)生。比如在實際工作中，面對職工個性化的維權(quán)問題，工會干部運用以前的手段和知識已經(jīng)無法解決問題，就必須要與時俱進，不斷學(xué)習(xí)和掌握新要求和新知識。正是因為這種工作實踐的要求，學(xué)習(xí)對于工會干部來說屬于常態(tài)工作。那么培訓(xùn)的意義是為了加速這種學(xué)習(xí)的進程和提升效率。因此，傳統(tǒng)、低效的學(xué)習(xí)不僅不能節(jié)約工會干部的時間成本，提升效率，反而會對組織中的培訓(xùn)資源造成浪費，加重企業(yè)的負擔(dān)。同時，工會干部每天都會遇到形形色色的不同問題，學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)時間和學(xué)習(xí)強度安排也需要根據(jù)工會干部的具體工作相結(jié)合，才能達到既定的目的。

工會干部的學(xué)習(xí)路徑圖是指企業(yè)工會基于勝任特征而設(shè)計的針對每一個工會干部實現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)規(guī)劃藍圖。是工會干部在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。［4］通過學(xué)習(xí)路徑圖，工會干部可以找到其從一名進入企業(yè)工會開始的新工會干部，直至成為合格的企業(yè)工會干部，直至企業(yè)高級管理人員的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。學(xué)習(xí)路徑圖讓工會干部成為自身能力、職業(yè)發(fā)展、工作績效提升的首要責(zé)任人，通過尋找自身不足，主動利用國企工會所提供的學(xué)習(xí)平臺和培訓(xùn)資源進行方向性的、有計劃的學(xué)習(xí)。［5］學(xué)習(xí)路徑圖從方向、目標(biāo)、路徑、課程等方面幫助工會干部的能力提升與職業(yè)發(fā)展，幫助其提升自我學(xué)習(xí)管理能力，實現(xiàn)“要我學(xué)”到“我要學(xué)”、再到“我愛學(xué)”的轉(zhuǎn)變。

企業(yè)工會按照崗位勝任特征要求，結(jié)合工會干部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和組織績效目標(biāo)為目的，設(shè)計一系列學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)活動。這些學(xué)習(xí)內(nèi)容，既包括圖書文字，也包括課件和視頻;這些學(xué)習(xí)方式，既包括集中面授，也包括讀書自學(xué)、遠程在線學(xué)習(xí)和移動終端學(xué)習(xí);這些學(xué)習(xí)活動既包括知識學(xué)習(xí)和技能演練，又包括教練輔導(dǎo)、現(xiàn)場實習(xí)、拓展訓(xùn)練、經(jīng)驗心得分享及擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師授課等。首先，企業(yè)工會運用現(xiàn)代培訓(xùn)學(xué)中的教學(xué)設(shè)計原理，結(jié)合工會工作的難易復(fù)雜情況以及工作的執(zhí)行時間流程等因素，合理安排工會干部學(xué)習(xí)的先后順序;其次，根據(jù)工會工作的特點，考慮工會干部的實際情況，合理安排和確定學(xué)習(xí)和培訓(xùn)強度，提升培訓(xùn)和學(xué)習(xí)效果;最后，統(tǒng)籌考慮工會干部學(xué)習(xí)目標(biāo)和資源，增加在崗練習(xí)、閱讀自學(xué)、頭腦風(fēng)暴、輔導(dǎo)他人等多種學(xué)習(xí)的方法，以保證學(xué)習(xí)的有效性和針對性。

［1］王冬梅.淺談國企工會工作的新思路［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010，(8).

［2］張珊.新形勢下進一步提高國企工會干部素質(zhì)的更新性思考［J］.網(wǎng)絡(luò)財富，2009，(11).

［3］于華.新形勢下如何提高工會干部基本素質(zhì)［J］.中國科技博覽，2011，(25).

［4］段廣利.提升工會干部隊伍素質(zhì)服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展［J］.現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2013，(20).

［5］莊琛，陶慧卿.企業(yè)工會主席的勝任特征研究——以上海市閔行區(qū)為例［J］.工會理論研究(上海工會管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報)，2011，(5).

［責(zé)任編輯:寸言］

On the Shaping and Application of Competency Model of Trade Union Cadres in SOEs

XU Ming
(China Youth University of Political Science，Beijing 100089，China)

In the new period，along with the deepening reform of and the large-scale adjustment of internal pattern of SOEs，trade unions'functions of modern management，innovation management and welfare management have also changed.It needs new competency of trade union cadres in SOEs.The competency includes the consciousness of public servants，labor right protection，problem solving，innovation and other index.

state-owned enterprise;trade union management;competency

D412.6

A

1673－2375(2015)04－0057－05

2015－05－06

徐明(1974—)，男，江蘇揚州人，博士，中國青年政治學(xué)院社會工作學(xué)院副教授，研究方向為人力資源管理與開發(fā)、勞動與社會保障、企業(yè)社會工作。

本文系中國石化集團某公司委托研究課題“工會機關(guān)干部勝任能力綜合提升”的研究成果。