李正濤

摘 要：隨著我國國民經(jīng)濟的不斷持續(xù)化發(fā)展以及全球經(jīng)濟一體化的形勢日趨復雜，當前國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境也存在諸多不確定的變化，企業(yè)之間的市場競爭壓力也開始逐漸加強。內(nèi)部控制機制屬于企業(yè)整體管理中的一項本質性內(nèi)容，并且也是企業(yè)能否有序發(fā)展的重要屬性根據(jù)。

關鍵詞：企業(yè)發(fā)展；內(nèi)部控制；問題與對策

一、現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展中內(nèi)部控制存在的問題

（一）企業(yè)決策層對內(nèi)部控制認識不足。在我國企業(yè)管理

中，企業(yè)的內(nèi)控管理機構設立普遍是在有關的行政部門的客觀要求下創(chuàng)設形成的。因此，一方面，不但需要監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營行為；另一方面，還需要極力地配合外部環(huán)境的干擾控制。如此一來，使得眾多的企業(yè)決策層中的領導班子對內(nèi)控的理解意識模糊，往往聽之任之，只重視外部環(huán)境對企業(yè)的評價。還有一部分企業(yè)由于其成立時間比較短，企業(yè)領導班子的實際管理水平及素質存疑，并且對于企業(yè)的管理思維嚴重滯后。管理者往往會認為內(nèi)控機制只是一堆框架文件，進而只將內(nèi)部控制流于片面的形式主義，他們認為，相較于企業(yè)的生產(chǎn)部門與業(yè)務銷售部門，內(nèi)控機構并不可以直觀地位企業(yè)提供效益。甚至，還有一些企業(yè)管理者覺得內(nèi)控機制只是監(jiān)查企業(yè)經(jīng)濟上的行為問題，是一種破壞企業(yè)職工的的體現(xiàn)，并且認為會極大地造成無謂的人力與物力浪費，對內(nèi)控制度的片面，甚至膚淺的認識必然無法把內(nèi)控制度放在企業(yè)管理中的核心位置。

（二）崗位職責認定混亂。我國自改革開放一來，企業(yè)的功能在我國國民經(jīng)濟的綜合體現(xiàn)上，已經(jīng)逐漸愈發(fā)的受到重視。但還有一些中小型企業(yè)由于規(guī)模不大，而且所經(jīng)營領域比較單一，因此，無論是在機構的成立抑或是人員安排上，都不能夠和那些大型企業(yè)同日而語。在崗位的人員安排上，中小企業(yè)往往不僅無法做到專業(yè)對口，甚至無法各司其職，每一個管理人員都算得上是“全能型人才”，往往會一人身兼數(shù)職。還有一些企業(yè)所成立的部門職能的概念也比較模棱兩可，這樣一來就致使崗位之間缺乏起碼的牽制性，制度缺乏應有的規(guī)范化必然會導致執(zhí)行工作的盲目性。企業(yè)的通常表現(xiàn)主要為：銷號制度執(zhí)行力度嚴重缺失，部門入賬的票據(jù)并沒有經(jīng)過驗收或是出現(xiàn)沒人申領人；甚至，還有一些企業(yè)的印章及票據(jù)的管理人員竟是同一人員。企業(yè)對于崗位的安置管理，通常往往只會處于所謂的經(jīng)驗與信任作為提前，并未意識到應當對崗位、人員、業(yè)務展開周期性的核查與牽制。

（三）內(nèi)控部門缺乏獨立性。在企業(yè)管理結構方面，內(nèi)控部門最為顯著地一個特征應當就是獨立性。企業(yè)內(nèi)控部門應當不會受到企業(yè)內(nèi)部任何部門的干擾，而是直接隸屬企業(yè)最高決策人管理。顯然，倘若內(nèi)控部門失去了最為重要的“獨立”這一重要屬性，那么這個部門必然只能夠淪落成為可被任何部門隨意敷衍的產(chǎn)物，而所收集而來的內(nèi)控信息必然會給企業(yè)的發(fā)展帶來負面作用。我國絕大多數(shù)企業(yè)通常只會將其內(nèi)控部門整合相關的財務系統(tǒng)，并且受其支配，并沒有采取獨立配制，這樣一來也就極大地局限了內(nèi)控機構的獨立水平，顯然，內(nèi)控部門應當行使地監(jiān)督權利所應用的力度也大打折扣。特別是對一些企業(yè)的高管存在舞弊的現(xiàn)象，只能無能為力。由于職責存在嚴重的缺位，內(nèi)控部門自然也無法防范企業(yè)違規(guī)、錯弊狀況的發(fā)生[1]。

此外，現(xiàn)階段的財會管理制度存在明顯的空間受制，一些財會工作人員因為隸屬服務單位，往往會對一些領導管理人員的違紀行為聽之任之，并且樂意幫助領導制作假賬，一起作弊。如圖1所示，我國內(nèi)控部門近些年因喪失獨立屬性所形成的危害。

二、嚴格實施內(nèi)部控制在企業(yè)發(fā)展中的意義

（一）能夠強化內(nèi)控控制人員的綜合素質。企業(yè)如果要有效地開展內(nèi)部控制機制，就必然要加強對企業(yè)內(nèi)控工作人員的道德素質與專業(yè)水平。加強企業(yè)內(nèi)控人員的素質訓練工作，可在兩個層面雙向進行：第一，可以在企業(yè)內(nèi)部展開職能培訓。其優(yōu)勢不僅在于培訓所需費用開支比較低，而且于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境下進行培訓，能夠讓內(nèi)控人才更加全面地掌握企業(yè)的實際現(xiàn)狀，進而在未來開展工作上，也更加容易和企業(yè)現(xiàn)實相互吻合；第二，引入外界高級人才。企業(yè)倘若可以慧眼選定適宜的人才，并且再經(jīng)過相關的實踐技能引導，必然會為企業(yè)帶來極大地效益回報。在某種程度上，企業(yè)也確實從外界引進新鮮血液，正所謂“旁觀者清”，只有內(nèi)部人才與外部人才進行資源結合，才能夠更為優(yōu)質的給企業(yè)提供最為完善的控制方法，其制度也必然可以獲得健全與完善。同時，企業(yè)還需創(chuàng)設出一套長久、有效、操作性強的激勵機制，機制的內(nèi)容設計可以旨在讓企業(yè)員工敢擔責，愿意反復學習提升自我。

（二）提高內(nèi)部控制人員的工作獨立性。我國企業(yè)應當根據(jù)我國內(nèi)部控制協(xié)會所發(fā)表的相關內(nèi)容，通過企業(yè)權衡自身的現(xiàn)實狀態(tài)擇符合自身發(fā)展的一套內(nèi)部控制制度。如圖2所示，例如，企業(yè)可建立一個由企業(yè)的董事會及高管層統(tǒng)籌的控制委員會，之后，還可以設置一些可以獨立于企業(yè)其他系統(tǒng)的內(nèi)制機構，最終順利地實施內(nèi)控?？匚瘯赏ㄎ募问较蚱髽I(yè)內(nèi)部各個部門明確內(nèi)控部門的獨立性與其職責的嚴肅性。并且同時提醒內(nèi)控管理人員，需要確保與上述兩個領導部門間交流順暢，確保企業(yè)負責人可以第一時間獲取到信息，進而作出及時有效地決策。

（三）實施風險導向視角下的內(nèi)控。任何企業(yè)處于風險導向視角下的內(nèi)部控制開展過程中，就一定要認知到風險的客觀存在。也正是由于風險的存在，更加要求企業(yè)需要進行高效及早地識別與對實施風險控制，惟其如此，方可給實施風險導向視角下的內(nèi)控供給常規(guī)性的操作空間[2]。因此，企業(yè)不僅需要重視企業(yè)內(nèi)部控制與風險管理的共同重要性與理念，從而逐漸全方位地為風險管理系統(tǒng)的升級提供保證，還需要逐漸地向現(xiàn)代化管理控制理論標準全力沖刺。

（四）明確審計部門的定位。企業(yè)應當明確內(nèi)審制度屬于企業(yè)進行常規(guī)管理的一種基礎性制度，但同時內(nèi)部審計也是內(nèi)控機制中的一個重要構成部分，擁有特殊的經(jīng)濟評價職能。對此，企業(yè)需要把內(nèi)審制度從傳統(tǒng)意義上的監(jiān)督屬性轉換成為服務屬性。企業(yè)可以將審計部門的崗位職能工作結合到企業(yè)常規(guī)的經(jīng)營行為上，內(nèi)審部門的崗位人員可以從最初的“經(jīng)濟警察”化身成為“經(jīng)濟參謀”，以此，最終激活內(nèi)審制度與內(nèi)控機制雙向完善，從而讓企業(yè)管理者更好的全面評析企業(yè)風險及企業(yè)組織。

結束語：文化本質上可以歸納成為精神方向的一項事物。而企業(yè)文化的設定，同樣可以對企業(yè)管理者與員工的行為產(chǎn)生深遠影響。綜上所述，企業(yè)內(nèi)控制度的設計主要還是針對“人”而安排的行為，企業(yè)內(nèi)控制度由于其特殊性，必然也會給企業(yè)內(nèi)部造成一種極強地控制精神及觀念，進而給企業(yè)內(nèi)控的效率造成極大影響。因此可以說，企業(yè)如果要健全企業(yè)內(nèi)控機制，就必然也需要塑造出一個極具企業(yè)特色的企業(yè)文化。

參考文獻：

[1] 丁檸.內(nèi)部控制在企業(yè)發(fā)展中的作用分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012，（14）：119-120.

[2] 張世平.試論內(nèi)部控制在企業(yè)發(fā)展中的重要性[J].時代金融，2010，（10）：65-66.