蔡寧偉

影響?zhàn)B老金的主要人力資源因素*

蔡寧偉

(中國工商銀行運行管理部，北京100140)

養(yǎng)老金也稱為退休金，用以保留一部分職工年富力強時的勞動成果，并使之延期分段使用，以確保老有所養(yǎng)。養(yǎng)老金業(yè)務(wù)的實質(zhì)離不開個人乃至社會的人力資源變遷，其主體是正在作為或曾經(jīng)作為勞動者的人，與人力資源一脈相承。因此，養(yǎng)老金與人口學(xué)意義的人口結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟學(xué)意義上的人力資本、管理學(xué)意義上的勞動生產(chǎn)率、勞動報酬和勞動關(guān)系等概念有著一定聯(lián)系。研究嘗試從理論上分析上述因素對養(yǎng)老金的影響，并提出若干意見和建議。

養(yǎng)老金;人口結(jié)構(gòu);人力資本;勞動生產(chǎn)率;勞動報酬;勞動關(guān)系

養(yǎng)老金也稱為退休金、退休費，是目前國內(nèi)一種最主要的養(yǎng)老保險待遇。國家有關(guān)文件規(guī)定:在勞動者年老或喪失勞動能力后，根據(jù)他們對社會所做出的貢獻及所具備的享受養(yǎng)老保險資格或退休條件，按一定期限(一般是每月)或一次性以貨幣形式支付的保險待遇，主要用于保障職工退休后的基本生活需要。不難看出，養(yǎng)老金與勞動者的勞動能力、效率、年限和水平等有密切聯(lián)系。在此，按照相關(guān)概念的有關(guān)邏輯，我們設(shè)計了如下研究架構(gòu):

圖一:養(yǎng)老金業(yè)務(wù)的主要人力資源影響因素研究架構(gòu)

如圖一所示，養(yǎng)老金前因即影響因素、本質(zhì)即核心內(nèi)涵以及作用等一脈相承，聯(lián)系比較緊密。由于很多研究者對其本質(zhì)、作用等已經(jīng)有了豐富的探討，不再贅述。本研究的重點在于從理論上探討?zhàn)B老金的前因部分，特別是影響因素中的人力資源因素。由于養(yǎng)老金的本質(zhì)與人休戚相關(guān)，養(yǎng)老金與人口學(xué)意義的人口結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟學(xué)意義上的人力資本、管理學(xué)意義上的勞動生產(chǎn)率、勞動報酬和勞動關(guān)系等概念有著千絲萬縷的聯(lián)系。其中，人口結(jié)構(gòu)、人力資本等常被視為宏觀因素，而勞動報酬、勞動生產(chǎn)率和勞動關(guān)系等則被視為微觀因素。無論宏觀還是微觀，人力資本、勞動報酬、勞動生產(chǎn)率和勞動關(guān)系又與勞資雙方有關(guān)，既有雇員(員工)的努力，也有雇主(管理者)的推動，一般視為雙方共同作用的結(jié)果。例如，人力資本的重要積累途徑是培訓(xùn)，這不僅需要雇員自身在工作中善于學(xué)習(xí)，也需要雇主提供有利的培訓(xùn)平臺;又如，勞動生產(chǎn)率不僅在于雇員工作的熟練程度，也需要雇主提供合理的技術(shù)支持和保障服務(wù)。

一、養(yǎng)老金的本質(zhì)與作用

當(dāng)前，養(yǎng)老金的積累本著國家、集體和個人共同積累的原則，其實質(zhì)是強制保留一部分職工年富力強時的勞動成果，并使之延期分段使用，以確保老有所養(yǎng)。不難看出，無論養(yǎng)老金的形式、分類、條件、方案和評價如何變化，其實質(zhì)離不開個人乃至社會的人力資源變遷，其主體是正在作為或曾經(jīng)作為勞動者的人，與人力資源一脈相承。這里的人力資源是一個廣義的概念，既包括人口學(xué)意義上的人口結(jié)構(gòu)，也包括經(jīng)濟學(xué)意義上的人力資本，還包括管理學(xué)意義上的勞動生產(chǎn)率、勞動報酬和勞動關(guān)系等概念。這些概念相對比較常見，有其特殊的理論內(nèi)涵，但又與本文討論的主題養(yǎng)老金有著千絲萬縷的聯(lián)系。事實上，人力資源管理作為專業(yè)核心知識和技能的來源就是管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科的綜合。20世紀(jì)初，人力資源管理的前身人事管理即以應(yīng)用勞動經(jīng)濟學(xué)的身份誕生。因此，養(yǎng)老金無論其淵源還是發(fā)展都與人力資源的相關(guān)領(lǐng)域聯(lián)系緊密，只有認(rèn)清了人力資源相關(guān)領(lǐng)域的重要概念才能更好地了解養(yǎng)老金以及養(yǎng)老金業(yè)務(wù)的創(chuàng)立、開展和發(fā)展，才能更好地創(chuàng)新養(yǎng)老金業(yè)務(wù)的相關(guān)管理要求和制度流程，才能更好地適應(yīng)社會的進步和人力資源的變遷。根據(jù)筆者的分析，總體來看，養(yǎng)老金主要與該國的人口結(jié)構(gòu)、人力資本積累、勞動報酬水平、勞動生產(chǎn)率和勞動關(guān)系等因素休戚相關(guān)。

以往，在未建立養(yǎng)老金制度之前，中國人習(xí)慣“養(yǎng)兒防老”，實質(zhì)是將人力資源的高峰與低谷“錯峰匹配”，將年輕力壯子女的勞動報酬高峰期與耄耋年老父母的勞動報酬低谷期相匹配，從而形成家庭式、獨立式、自發(fā)式的養(yǎng)老方案。相比之下，目前的養(yǎng)老金制度是一種國家式、互助式、統(tǒng)籌式的養(yǎng)老方案。這一方案的影響較之前更廣，從家庭上升到國家;較之前更有保障，吸納了除個體之外的組織和國家;較之前更有計劃，進行了更高層面的設(shè)計和調(diào)度。在目前“養(yǎng)兒防老”觀念并未完全轉(zhuǎn)變之前，對于老齡人士增添了一重保障，具有積極的意義。當(dāng)然，各國由于國情國力、法律法規(guī)、觀念思路等方面的差異，養(yǎng)老金方案與設(shè)計不盡相同。因此，筆者并不辨析哪種養(yǎng)老金方案或業(yè)務(wù)的利弊好壞，主要就養(yǎng)老金業(yè)務(wù)本身探討其主要的人力資源影響因素。畢竟，養(yǎng)老金和作為個體的職工及作為群體的世代(理論界一般以十年時間為一個世代，如60年代生人、“80后”、“90后”等)關(guān)系非常緊密，只有了解了養(yǎng)老金業(yè)務(wù)的主要影響因素，才能更好地預(yù)測未來宏觀和微觀人力資源趨勢的變遷，更加有效地發(fā)揮養(yǎng)老金的作用，更好地發(fā)展養(yǎng)老金管理和托管等相關(guān)業(yè)務(wù)。

二、人口結(jié)構(gòu)對養(yǎng)老金的影響

人口結(jié)構(gòu)是養(yǎng)老金機制成功與否的關(guān)鍵影響因素，養(yǎng)老金業(yè)務(wù)的發(fā)展與人口結(jié)構(gòu)特別是年齡結(jié)構(gòu)聯(lián)系最為緊密。具體而言，人口結(jié)構(gòu)中青壯年與老年人口的比例至關(guān)重要。例如，四位年輕人供養(yǎng)兩位老年人和兩位年輕人供養(yǎng)四位老年人的支持度、安全感、承受的壓力與穩(wěn)定性完全不同。在部分西方發(fā)達國家，目前的養(yǎng)老結(jié)構(gòu)一般呈現(xiàn)“四供二”、“三供一”、“二供一”等“金字塔模式”。這一模式的支持度和安全感相對較高，承受的壓力較小，支撐的穩(wěn)定性較高，當(dāng)然這一模式是建立在這類發(fā)達國家人口基數(shù)較小、社會福利制度完善、政府鼓勵生育的基礎(chǔ)之上的。這類國家目前大多數(shù)出生率和死亡率都相對較低，人口呈現(xiàn)低自然增長甚至負(fù)自然增長的形態(tài)。相比之下，我國目前的養(yǎng)老結(jié)構(gòu)與部分西方發(fā)達國家恰恰相反，主要呈現(xiàn)“二供四”、“一供二”等“倒金字塔模式”。這一模式的支持度和安全感相對較低，承受的壓力較大，支撐的穩(wěn)定性較差。當(dāng)然，這一模式的基礎(chǔ)受到我國國情國力和法律法規(guī)的限制，如計劃生育政策等，目前“二供四”的結(jié)構(gòu)恰恰是城市中常見的“雙獨家庭”或“單獨家庭”。這一政策的出臺主要考慮了國家的發(fā)展和國情，否則資源和環(huán)境都無法支持如此龐大的人口。這兩類家庭中，年輕的夫妻雙方或單獨一方都是獨生子女，需要長期供養(yǎng)雙方四位老人，且在目前醫(yī)療條件不斷健全的情況下，支持的時間可能較此前更長。

事實上，人們熟悉的“人口紅利”恰恰反映了一國青壯年人口即適齡勞動者的存量和增量所帶來的潛在需求和經(jīng)濟效應(yīng)。蔡昉等國內(nèi)學(xué)者提出，1980年——2010年30年間中國改革開放取得巨大成就的動因之一就來源于人口紅利。這一時期，中國的人口結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“橄欖型”，青壯年勞動力占比相對較高，兒童和老年人占比相對較小，而這一階段的青壯年勞動力主要受益于計劃生育實施之前的政策激勵，“多子多?！币彩侵袊鴤鹘y(tǒng)社會倡導(dǎo)的。隨著計劃生育國策的實施，1980年以后，成為適齡勞動者的數(shù)量和占比相對較小，而老齡人口不斷增大，逐漸步入老齡化社會。以往的“橄欖型”結(jié)構(gòu)逐步向“倒金字塔型”結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，養(yǎng)老金的持續(xù)補充和支持面臨較大的挑戰(zhàn)。由于青壯年勞動力的供給相對不足，使得勞動報酬等成本因素不斷上漲，后續(xù)還將對此展開討論。目前，政府已經(jīng)意識到這一問題的嚴(yán)重性，因此很多地方政府逐步放開了生育限制，解除“雙獨”和“單獨”家庭生育二胎的禁令。如果這一政策有效落實，未來中國的“倒金字塔”人口結(jié)構(gòu)和家庭結(jié)構(gòu)將得到一定程度的緩和，未來適齡勞動者供給的增加也將緩解養(yǎng)老金不足的壓力。

三、人力資本對養(yǎng)老金的影響

國外學(xué)者對人力資本及其淵源的關(guān)注由來已久，其提出和高峰伴隨兩次產(chǎn)業(yè)革命產(chǎn)生并推動了兩次產(chǎn)業(yè)革命，深刻影響了養(yǎng)老金的形態(tài)和形式。工業(yè)革命時期，英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密在18世紀(jì)就視勞動力為推動經(jīng)濟進步的主力，也是資本的重要組成之一;19世紀(jì)，英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾進一步指出個人能力的分類及人力資本投資的長期性，并主張把教育投資上升到國家投資的高度以期獲得高額回報。信息革命時期，學(xué)者更加注重對人力資源和人力資本的系統(tǒng)研究，并在20世紀(jì)中期達到一個高峰。在美國經(jīng)濟學(xué)家明塞爾建立個人收入與職業(yè)培訓(xùn)投資模型的基礎(chǔ)上，美國經(jīng)濟學(xué)家也是此后的諾貝爾獎得主舒爾茨和貝克爾分別研究了人力資本投資對美國經(jīng)濟增長的影響及其對個人收入和分配的關(guān)系。其中，舒爾茨發(fā)現(xiàn):從宏觀視角來看，人力資本投資中最重要的教育投資對美國1929-1957年間經(jīng)濟增長的貢獻高達33%。這一發(fā)現(xiàn)激起了發(fā)達國家對教育、培訓(xùn)等人力資本積累領(lǐng)域和過程的重視，并逐步加大對這些領(lǐng)域的關(guān)注和投資。不難看出，人力資本的積累對于養(yǎng)老金的發(fā)展也有著密切聯(lián)系:如果年輕時期人力資本積累較為豐富，回報率較高，投資相對持續(xù)，那么年老時期的回報額也相對較高、可支持的時間也較長、獲取也相對穩(wěn)定。即便一些高人力資本積累的人士到齡退休，還可能享有其他形式的養(yǎng)老保障、資金來源和工作支持，例如一些高級管理者就享有與公司盈利掛鉤的“金降落傘計劃”，還有一些專業(yè)人士往往被相關(guān)領(lǐng)域的企業(yè)、政府機構(gòu)返聘成為高級顧問或資深參議等。

綜上所述，人力資本的投資不僅具有長期性、高回報性和持續(xù)性，而且不少領(lǐng)域的人力資源投資還具有增值性和累加性，如果“少壯不努力”，往往“老大徒傷悲”。這種投資回報在一定意義上已經(jīng)跨越了國界和年齡的限制，比如一些名人的書籍可以多次再版，到下幾輩都可以享受版稅等收益;而一些專家的工作年限遠遠超過了法定的退休時間，美國90歲以上全職工作的勞動者甚至突破了5萬。在人力資本投資領(lǐng)域，中國等東亞國家具有先天優(yōu)勢，相比其他國家更加重視教育，更加關(guān)心下一代的培養(yǎng)。但是，人力資源的投資也會存在一些誤區(qū)，人力資本的投資回報并非完全可靠。既然將人力資源視為一類資本，那么這一資本一定符合基本的經(jīng)濟學(xué)供給規(guī)律。因此，如果盲目投資、“隨大流”投資也可能導(dǎo)致一些投資的回報率下降，增值前景堪憂。例如，改革開放30年來，國內(nèi)的專業(yè)先后流行了“數(shù)理化熱”、“計算機熱”、“會計金融熱”，但每次熱潮褪去，一定會有相當(dāng)數(shù)量和比例的大學(xué)畢業(yè)生甚至碩士研究生難以及時就業(yè)，或者難以尋找到適當(dāng)?shù)膷徫?。如果在一定時期內(nèi)不能找到合適的工作，不能按時或足額繳納養(yǎng)老保險，一定會影響到未來的養(yǎng)老金積累和領(lǐng)用。

四、勞動報酬對養(yǎng)老金的影響

勞動報酬是勞動者勞動成果的價值體現(xiàn)，是衡量勞動者勞動成效的標(biāo)尺之一(這里提到的勞動報酬主要指可衡量的，組織認(rèn)可的、通過合法勞動所得到的物質(zhì)報酬，不包括勞動者創(chuàng)造的精神財富或其他類型的財富，因為后者更難以衡量，有的精神財富甚至被視為無價之寶)。影響勞動報酬的因素是多方面的，主要有宏觀和微觀兩個層面。從宏觀上看，人口結(jié)構(gòu)影響勞動報酬，一般適齡勞動力越少報酬越高;行業(yè)周期影響勞動報酬，通常行業(yè)處于上升或成熟期可以獲取較高的勞動報酬，GDP增長和CPI上漲都可能助推勞動報酬的提升;產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)影響勞動報酬，往往高科技高附加值產(chǎn)業(yè)的勞動者報酬水平較高。從微觀上看，個體的人力資本投資影響勞動報酬，通常人力資本投資越多勞動報酬越高，這也解釋了為什么一些單位比較看重學(xué)歷，而莘莘學(xué)子也為了增加人力資本投入不斷勇闖高考獨木橋;個體的技能也影響勞動報酬，一般越是掌握了熟練技能越能提高自身的產(chǎn)出，越能提高個體勞動生產(chǎn)率就越能得到更高的報酬，在一些計件工作中體現(xiàn)較為明顯;勞動關(guān)系也可能影響勞動報酬，個體與組織的關(guān)系越密切、越具有話語權(quán)、越擁有不可替代性，越可能獲得較高的勞動報酬。只有在青壯年時期獲得了較高的勞動報酬，才可能為今后的養(yǎng)老金積累創(chuàng)造更豐富的基礎(chǔ)。當(dāng)然，通過分析也可看到，勞動報酬的獲得抑或養(yǎng)老金的積累絕非一蹴而就，而是首先需要獲取和積累的主體長期的努力和付出。

五、勞動生產(chǎn)率對養(yǎng)老金的影響

如果說上文提到的勞動報酬可能受到宏觀和微觀兩方面因素的影響，那么勞動生產(chǎn)率又受到哪些因素的驅(qū)動和影響呢?勞動生產(chǎn)率與養(yǎng)老金又有哪些聯(lián)系呢?一般而言，勞動生產(chǎn)率主要指單位時間內(nèi)勞動的生產(chǎn)效果或生產(chǎn)能力，通常用單位時間內(nèi)所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的勞動時間來表示，也可簡稱為生產(chǎn)率，可視為生產(chǎn)力也就是生產(chǎn)能力的組成之一。我們常說“生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系”，實質(zhì)是指生產(chǎn)力的性質(zhì)決定生產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)，有什么樣的生產(chǎn)力就有什么樣的生產(chǎn)關(guān)系。簡而言之，生產(chǎn)力好比工具，生產(chǎn)關(guān)系好比工作，有什么樣的工具就能完成什么樣的工作。例如，以蒸汽機發(fā)明為代表的工業(yè)革命大幅提高了生產(chǎn)力，從而顛覆了以往分散的生產(chǎn)關(guān)系，轉(zhuǎn)而采用集中的、大規(guī)模生產(chǎn)的新型模式。因此，勞動產(chǎn)生率的重要宏觀影響因素在于生產(chǎn)力的水平，一般而言，生產(chǎn)力水平越高、勞動生產(chǎn)率越高。其他宏觀因素對于勞動生產(chǎn)率也有影響，如人口結(jié)構(gòu)、勞動報酬水平等。不難理解青壯年勞動力占比較高的人口結(jié)構(gòu)更容易獲取較高的勞動生產(chǎn)率，而勞動報酬水平較高的情況下往往易于取得較高的勞動生產(chǎn)率。在微觀層面，個體的人力資本投資及其與組織的勞動關(guān)系也影響勞動生產(chǎn)率。一般而言，個體受過良好的培訓(xùn)，無論是大學(xué)教育還是職業(yè)技術(shù)教育等，往往具備提高勞動生產(chǎn)率的有利條件;如果個體與組織關(guān)系得當(dāng)，組織承諾度、滿意度和忠誠度較高的個體更愿意主動付出，甚至在完成自己份內(nèi)工作的同時(職內(nèi)績效)，通過組織公民行為幫助其他組織成員共同提高績效(周邊績效)。

綜上所述，可以看出在個體勞動生產(chǎn)率較高的前提下，同樣的勞動時間內(nèi)可以完成更多數(shù)量甚至更高質(zhì)量的勞動，創(chuàng)造更具價值的勞動。依據(jù)按勞分配的原則，個體通?？梢垣@得較高的勞動報酬。所以，勞動生產(chǎn)率通過勞動報酬之一中介機制，建立了與養(yǎng)老金繳納之間的因果關(guān)系。勞動生產(chǎn)率越高、在同等勞動時間內(nèi)創(chuàng)造的價值越大，獲取的勞動報酬越多、享有繳納養(yǎng)老金基礎(chǔ)相對越高、未來所得的養(yǎng)老金累積越豐富，這是一系列的正向因果邏輯關(guān)系，具有實際的指導(dǎo)意義。

六、勞動關(guān)系對養(yǎng)老金的影響

這里的勞動關(guān)系是一種廣義的勞動關(guān)系，不僅包括勞動者(被雇傭者)和代理人(雇傭者)之間的關(guān)系，還包括了勞動者(被雇傭者)和資方(出資人、股東)的關(guān)系，并且也包括了勞動者(被雇用者)和代理人(其他被雇傭者)之間的關(guān)系。一般而言，建立這一關(guān)系的紐帶在于勞動合同，這類合同往往以文本的形式明確勞動者(被雇傭者)和代理人(雇傭者)之間的義務(wù)和責(zé)任，明確代理人(雇傭者)和資方(出資人、股東)的義務(wù)和責(zé)任從而在勞動者(被雇傭者)和資方(出資人、股東)之間也建立了某種委托代理關(guān)系。其中需要關(guān)注的是，勞動者(被雇用者)和代理人(其他被雇傭者)或者其他勞動者之間的關(guān)系往往不會由直接的合同明確，這類代理人指的是不具有法人定位的被雇用者，他們也和雇用者簽訂勞動合同，但在實際工作中承擔(dān)管理、指導(dǎo)、指揮等角色，是勞動者(被雇用者)的上級。因此，這類代理人與勞動者(被雇用者)的關(guān)系是由各自與代理人(雇傭者)之間確立的關(guān)系所形成的，看似沒有文本約束，卻建立在對各自崗位職責(zé)分析和明確的基礎(chǔ)之上，往往會承擔(dān)連帶的法律責(zé)任，例如管理責(zé)任等。通常而言，組織內(nèi)勞動關(guān)系的好壞，會影響組織內(nèi)部的工作氛圍，進而影響組織文化，最終影響組織績效。當(dāng)然，勞動關(guān)系也受到其他因素的影響?？梢栽O(shè)想，愿意為勞動者提供較多人力資本投資的企業(yè)可以獲取更高的勞動生產(chǎn)率，而擁有較高人力資本的個體也容易獲得更高的勞動報酬，這些因素對于勞動者養(yǎng)老金的積累都比較有利。

勞動關(guān)系的研究和價值在西方發(fā)達國家備受重視，在經(jīng)歷了資本主義早期積累過程中產(chǎn)業(yè)工人和資方勞動關(guān)系的緊張、對峙和沖突之后，雙方更加意識到通過勞動談判和溝通維護良好勞動關(guān)系的價值和重要性。為了實現(xiàn)和資方同等對話的目的，也為了形成新型的勞動者組織同盟，西方發(fā)達國家的工會組織特別是自組織異常強大，在后資本主義時期往往扮演著主導(dǎo)的角色。例如，1990年以來，英、法、德等國的航空業(yè)工會為爭取所屬團體工人和雇用者的權(quán)益，開展了多次大罷工，不斷提升了工會會員的工作報酬，改善了工作環(huán)境，明確了可容忍的行業(yè)失業(yè)率上限。值得關(guān)注的是，失業(yè)率特別是城鎮(zhèn)人口失業(yè)率對于員工的養(yǎng)老金影響很大，由于沒有收入，失業(yè)者往往只能依靠社會保障和救濟，即便在允許有失業(yè)養(yǎng)老金保障的體制下，養(yǎng)老金的積累由于基數(shù)的薄弱也只能是杯水車薪，累積更舉步維艱。近年來，我國對勞動關(guān)系和勞動者權(quán)益的保障越發(fā)關(guān)注，例如，對農(nóng)民工討薪、下崗工人再就業(yè)等都展開了積極幫助和再培訓(xùn)，并出臺了相關(guān)法律法規(guī)進一步規(guī)范各方的義務(wù)和責(zé)任?？梢哉雇?，在未來的勞動關(guān)系實踐中，隨著人口的整體人力資本遞增、勞動者效率和報酬的提升以及相關(guān)約束的明確與嚴(yán)格，更能夠建立長期、和諧、雙贏的勞動關(guān)系，更有條件保障未來公民的養(yǎng)老金。

七、養(yǎng)老保險待遇理論研究的探索

目前，中國正在加快步入老齡社會，與每一位公民密切相關(guān)的養(yǎng)老金機制體制建設(shè)備受關(guān)注、亟待完善。如前文所述，養(yǎng)老金業(yè)務(wù)的實質(zhì)離不開個人乃至社會的人力資源變遷，其主體是正在作為或曾經(jīng)作為勞動者的人，與人力資源一脈相承。因此，養(yǎng)老金與人口學(xué)意義上的人口結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟學(xué)意義上的人力資本、管理學(xué)意義上的勞動生產(chǎn)率、勞動報酬和勞動關(guān)系等概念有著一定聯(lián)系。嘗試從理論上分析上述因素對養(yǎng)老金的影響，從根本上認(rèn)識養(yǎng)老金的形成與演進，有助于充分理解影響?zhàn)B老金業(yè)務(wù)的主要人力資源因素，進而從源頭入手，未雨綢繆地優(yōu)化頂層設(shè)計。畢竟，正如其主要影響因素之一的人力資本一樣，養(yǎng)老金也需要長期的積累。

本研究從理論上探討了養(yǎng)老金的影響因素，從邏輯上分析了有關(guān)人力資源因素的作用過程，但也比較明顯地感覺到研究的不足。首先是缺乏實證的研究設(shè)計，特別是數(shù)據(jù)的支撐。由于養(yǎng)老金和養(yǎng)老金業(yè)務(wù)在國內(nèi)起步較晚，而人力資本、勞動生產(chǎn)率等數(shù)據(jù)獲取也需要相當(dāng)長的周期，因此我們未能采用規(guī)范的實證研究設(shè)計和數(shù)據(jù)模型檢驗，這是本研究最大的不足和遺憾。其次在影響?zhàn)B老金業(yè)務(wù)的主要人力資源因素中，人口結(jié)構(gòu)、人力資本之間可能存在一定聯(lián)系，而人力資本、勞動生產(chǎn)率、勞動報酬和勞動關(guān)系之間的聯(lián)系可能更加明顯，例如，楊燕綏、劉懿就認(rèn)為人力資本影響薪酬結(jié)構(gòu)。但是這些影響因素之間的相關(guān)程度究竟有多大，有無細(xì)分之下的共變因素影響和交互作用，依然需要實際數(shù)據(jù)的支撐與檢驗。

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The Main Human Resources Factors Affecting Pension

Cai Ningwei
(Industrial＆Commercial Bank of China，Beijing 100140，China)

Pension is used to save some working pay in people’s juvenility and postponed to use in order to subsist her or his oldness．Thus，pension is related closely with human resources．The actors of pension are people or laborers．As a result，pension is related with demographic structure in demology，human capital in economics，labor productivity，labor remuneration and labor relations in management science．The author tries to analysis those factors above，and proposes some suggestions．

pension;demographic structure;human capital;labor productivity;labor remuneration;labor relationship

F840．67

A

1673-2375(2014)05-0068-05

［責(zé)任編輯:魯微］

2014-07-07

蔡寧偉(1982—)，男，遼寧大連人，博士，中國工商銀行總行運行管理部，主要研究方向是人力資源管理、銀行運營。