朱巽+彭蘭麗+賀菊香+單武雄

摘要：高職院校作為技術(shù)技能人才培養(yǎng)的搖籃，如何提高自身人力資源管理能力已成為其必須正視的重要課題。本文旨在運(yùn)用人力資源管理理論探討高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)，并在分析了高職院校人力資源管理現(xiàn)狀和湖南生物機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，就湖南生物機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)提出了以下策略：“以人為本”，尊重教師；嚴(yán)格教師資格和準(zhǔn)入制度，完善用人制度；完善教師培訓(xùn)進(jìn)修體系；健全教師考核評(píng)價(jià)制度；建立合適的分配激勵(lì)機(jī)制；建立師資隊(duì)伍建設(shè)信息平臺(tái)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；師資隊(duì)伍；雙師素質(zhì)

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）39-0024-02

人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。目前很多優(yōu)秀企業(yè)有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)、符合中國(guó)國(guó)情的管理經(jīng)驗(yàn)，但是，如何將這些經(jīng)驗(yàn)移植到高校，提高中國(guó)高校人力資源管理整體水平的探討還比較少[1]。高職院校人力資源的主體是師資隊(duì)伍，只有抓住這個(gè)主體人力資源，才能提高學(xué)校辦學(xué)效益和效率，提升學(xué)校實(shí)力[2]。因此，運(yùn)用人力資源管理理論探討高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)顯得尤為重要。

一、高職院校人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)高職院校的人力資源管理大多處于傳統(tǒng)的人事管理階段，主要存在以下問題：

1.缺乏一定的戰(zhàn)略性。我國(guó)高職院校大多是由普通中專、中職、技校升格或合并而來，基礎(chǔ)設(shè)施相對(duì)落后，實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)條件不能滿足要求，師資隊(duì)伍建設(shè)投入不足。由于高職院校的辦學(xué)性質(zhì)，學(xué)校管理的行政色彩較濃，強(qiáng)調(diào)傳達(dá)與落實(shí)上級(jí)主管部門的指令，一切工作圍繞招生、學(xué)校評(píng)估、項(xiàng)目申報(bào)、日常管理等展開，而人的素質(zhì)與能力的培養(yǎng)、多種需要的滿足，特別是精神文明建設(shè)，沒有得到足夠的重視。面對(duì)生源緊張的局面，學(xué)校管理者主要精力都投入到組織生源上面，致使學(xué)校人力資源管理缺乏一定的戰(zhàn)略性，沒有和高職院校自身的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，傳統(tǒng)的人事管理觀念亟待向戰(zhàn)略人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

2.責(zé)權(quán)關(guān)系界定不明確。高職院校負(fù)責(zé)人力資源管理的部門是組織人事處或人事處，大多沒有人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理培訓(xùn)，對(duì)高職院校人力資源管理內(nèi)容不太了解，造成人事部門與教務(wù)處、系部等業(yè)務(wù)部門在人力資源管理中的責(zé)權(quán)關(guān)系界定不明確。

3.教師培訓(xùn)工作不重視。高職院校辦學(xué)資金來源渠道相對(duì)單一，面對(duì)生源日益緊張的局面，辦學(xué)資金明顯不足，教師培訓(xùn)投入不夠。某些高職院校有限的教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)大多用于領(lǐng)導(dǎo)出國(guó)考察、行政人員參加各種會(huì)議或業(yè)務(wù)進(jìn)修、教師學(xué)歷進(jìn)修或國(guó)內(nèi)訪問學(xué)者等方面，真正用于教師到專門職業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)鍛煉、企業(yè)實(shí)習(xí)與考察等方面較少。

4.人員考核不規(guī)范。高職院校都有力求涵蓋全體教職員工主要工作內(nèi)容的考核體系，也有督導(dǎo)室或?qū)Ｂ毝綄?dǎo)員負(fù)責(zé)平時(shí)的人員考核。但不能像企業(yè)那樣，以經(jīng)濟(jì)效益作為主要考核內(nèi)容，使得高職院校雖有詳盡的考核細(xì)則，往往由于很多工作無(wú)法量化，并且主持考核工作的部門大多員工較少，很難勝任全院大范圍的考核，考核結(jié)論大多為“合格”，鮮有“不合格”，“優(yōu)秀”等級(jí)需按部門人數(shù)確定比例，“優(yōu)秀”等級(jí)人員獲現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)100～200元，“合格”、“不合格”等級(jí)沒有明顯的待遇差別，難以達(dá)到“鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”的作用，致使高職院校人員考核難以規(guī)范。

5.人員激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性。不同區(qū)域、不同類型的高職院校，辦學(xué)資金投入不同，在學(xué)歷提升、職稱晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先、選拔培養(yǎng)等方面制訂了不同的人員激勵(lì)措施，但多數(shù)高職院校因經(jīng)費(fèi)不足，在力保教師隊(duì)伍穩(wěn)定的同時(shí)，對(duì)高層次人才的支持力度不大，難以調(diào)動(dòng)這部分人員的積極性。

二、湖南生物機(jī)電職院師資隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

我院是由湖南省農(nóng)業(yè)廳主辦主管的省屬全日制公辦普通高校，是省內(nèi)辦學(xué)歷史最長(zhǎng)、專業(yè)門類最全、在校學(xué)生規(guī)模最大的農(nóng)業(yè)類高職院校。全日制在校學(xué)生10000余人。現(xiàn)有教職員工695人，其中專任教師298人。在2012年5月進(jìn)行的“專任教師調(diào)查”中共發(fā)放調(diào)查問卷235份，收回有效問卷206份，訪談40人。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，在參加調(diào)查的校內(nèi)專任教師中，男90人，女116人，男女比為1∶1.3；35歲以下95人，36～45歲76人，46歲以上35人，分別占專任教師的46.12%、36.89%、16.99%；正高職稱8人，副高57人，中級(jí)96人，初級(jí)41人，無(wú)職稱的4人，分別占專任教師的3.88%、27.67%、46.60%、19.90%、1.94%；具有研究生學(xué)歷的有86人，占專任教師的41.75%；青年教師（45歲以下）171人，占專任教師的83.01%，其中具有研究生學(xué)歷或碩士學(xué)位及以上的有83人，占青年教師數(shù)的48.54%；雙師素質(zhì)教師113人，占專任教師的54.85%。分析我院師資隊(duì)伍情況，主要存在以下問題：

1.生師比差距較大。根據(jù)教育部2004年公布的《普通高等學(xué)校基本辦學(xué)條件指標(biāo)（試行）》的規(guī)定和我院2012年人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)公布的數(shù)據(jù)，我院生師比為20.24∶1，與教育部規(guī)定的18∶1相差2.24，即教師總數(shù)相差56人。且校內(nèi)兼課教師、校外兼職教師、校外兼課教師平均教學(xué)工作量116.68學(xué)時(shí)，與專任教師平均教學(xué)工作量的一半163.85學(xué)時(shí)相差較大，說明這部分教師還算不上0.5個(gè)專任教師，這樣我院的教師數(shù)量離教育部規(guī)定還有較大差距。

2.雙師素質(zhì)教師比例低。依照《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估方案（試行）》中規(guī)定的雙師素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，我院雙師素質(zhì)教師占專任教師的54.85%，距離國(guó)家對(duì)示范、骨干高職院?！半p師型”專業(yè)教師達(dá)到90%這一目標(biāo)尚有不小差距。我院仍然以“雙證書”作為認(rèn)定“雙師型”教師的主要標(biāo)準(zhǔn)，缺乏實(shí)踐能力認(rèn)定考核環(huán)節(jié)，缺少真正的“職業(yè)性”，教師們即使持有了職業(yè)資格證書或評(píng)上了工程師，但仍然缺乏行業(yè)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，雙師素質(zhì)較低。

3.師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。我院青年教師（45歲以下）占專任教師的83.01%，青年教師是我院師資隊(duì)伍的主力。從積極的方面看，教師隊(duì)伍年輕化有助于提升教師隊(duì)伍的整體活力和競(jìng)爭(zhēng)力，年輕教師有精力和意愿自我提升并參與競(jìng)爭(zhēng)，較容易帶給學(xué)?；盍土己玫墓ぷ鞣諊粡南麡O方面看，教師隊(duì)伍年輕化容易導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)不足和梯隊(duì)不合理，尤其在晉升和評(píng)職稱、評(píng)優(yōu)、跳槽甚至休假（結(jié)婚、生育）等方面容易蘊(yùn)含很多潛在危機(jī)。我院專任教師中教授僅占3.88%，職稱結(jié)構(gòu)明顯不合理。

4.師資培訓(xùn)力度不夠。據(jù)問卷調(diào)查，我院專任教師2010年至2012年參加校外培訓(xùn)進(jìn)修情況為出國(guó)進(jìn)修2人，國(guó)內(nèi)訪問學(xué)者5人，學(xué)位進(jìn)修43人，校外業(yè)務(wù)培訓(xùn)99人，沒有參加59人。分析我院2009年至2011年師資培訓(xùn)進(jìn)修情況，以國(guó)內(nèi)訪問學(xué)者、學(xué)位進(jìn)修、新進(jìn)教師崗前培訓(xùn)等方式花費(fèi)的天數(shù)較多，業(yè)務(wù)培訓(xùn)雖然參與人數(shù)較多，但大多只是2～3天時(shí)間，難以達(dá)到培訓(xùn)效果。隨著學(xué)院近年“雙百工程”和“六個(gè)一工程”的不斷推進(jìn)，教師下企業(yè)鍛煉的人數(shù)越來越多、時(shí)間越來越長(zhǎng)，但與教育部對(duì)職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)要求還有較大差距。

三、湖南生物機(jī)電職院師資隊(duì)伍建設(shè)策略

基于人力資源管理理論下的我院師資隊(duì)伍建設(shè)，建議做好以下幾方面工作：

1.“以人為本”，尊重教師。作為高職院校人力資源主體的教師，是提高高職教育質(zhì)量、辦好人民滿意教育的關(guān)鍵。我院教師大多并不完全追求物質(zhì)待遇，更主要的是求得精神上的滿足和寄托。要全面樹立“以人為本”理念，以教師為中心，充分尊重他們的人格、勞動(dòng)、心理、思想、素質(zhì)、能力、尊嚴(yán)、需求以及發(fā)展?jié)摿Φ?。要盡可能創(chuàng)造發(fā)揮教師工作積極性的條件，滿足他們的追求，幫助他們有所成就；要健全教職工代表大會(huì)制度，保障教師參與學(xué)校決策的合法權(quán)利；要客觀公正地評(píng)價(jià)教師，使他們的勞動(dòng)得到公正的承認(rèn)；對(duì)教師的住房問題、子女的就業(yè)問題等，要?jiǎng)?chuàng)造條件盡量解決好，以解除他們的后顧之憂。

2.嚴(yán)格教師資格和準(zhǔn)入制度，完善用人制度。我院應(yīng)嚴(yán)格按照《教師資格條例》，提高教師任職學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)和品行要求，全面實(shí)施教師教育教學(xué)能力資格考試。按照按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，完善以合同管理為基礎(chǔ)的用人制度，實(shí)現(xiàn)教師職務(wù)（職稱）評(píng)審、培養(yǎng)培訓(xùn)、考核與崗位聘用的有機(jī)結(jié)合，建立教師退出機(jī)制。每年有計(jì)劃地聘請(qǐng)行業(yè)企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才等擔(dān)任專兼職教師。

3.完善教師培訓(xùn)進(jìn)修體系。我院要根據(jù)行業(yè)規(guī)劃和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際，加強(qiáng)調(diào)查研究，認(rèn)真編制教師培訓(xùn)進(jìn)修規(guī)劃，統(tǒng)籌安排教師培訓(xùn)進(jìn)修工作。結(jié)合我院“雙百工程”和“六個(gè)一工程”建設(shè)，依托行業(yè)、合作企業(yè)，完善“雙師型”教師培訓(xùn)進(jìn)修體系。加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)安排力度，健全教師培訓(xùn)進(jìn)修各項(xiàng)制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)修落實(shí)情況的監(jiān)督檢查。公開選拔業(yè)務(wù)精湛的中青年教師到國(guó)外培訓(xùn)進(jìn)修，培養(yǎng)具有國(guó)際視野的“雙師型”教師。鼓勵(lì)有條件的中青年教師到對(duì)口企事業(yè)單位和科研機(jī)構(gòu)兼職，選派部分中青年教師定期到生產(chǎn)一線掛職鍛煉，強(qiáng)化專業(yè)技能。

4.健全教師考核評(píng)價(jià)制度。我院應(yīng)力求完善重師德、重能力、重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的教師考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，探索實(shí)行學(xué)校、學(xué)生、教師和社會(huì)等多方參與的評(píng)價(jià)辦法，引導(dǎo)教師潛心教書育人。根據(jù)不同類型教師的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，完善教師分類管理和評(píng)價(jià)辦法。改革個(gè)人述職、群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)等看似公開公平公正、實(shí)際人為干擾很大的考核辦法，提高教師積極性。

5.建立合適的分配激勵(lì)機(jī)制。我院雖建立了國(guó)家固定工資和校內(nèi)崗位津貼相結(jié)合的分配機(jī)制，但博士與本科同酬、教授不如部門負(fù)責(zé)人待遇的現(xiàn)象依然存在。因此，應(yīng)針對(duì)不同學(xué)歷、職稱、崗位等，加大校內(nèi)津貼的分配比例，明顯向教學(xué)一線傾斜，最大限度地調(diào)動(dòng)教師從事教學(xué)的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，為優(yōu)秀教師提供培訓(xùn)進(jìn)修、外出交流、出國(guó)參觀考察機(jī)會(huì)，對(duì)表現(xiàn)突出教師提升職位、授予榮譽(yù)稱號(hào)，激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

6.建立師資隊(duì)伍建設(shè)信息平臺(tái)。師資隊(duì)伍動(dòng)態(tài)信息管理是完善用人制度、培訓(xùn)進(jìn)修體系、考核評(píng)價(jià)制度、分配激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。我院應(yīng)對(duì)所有教師實(shí)行動(dòng)態(tài)信息管理，要求教師把個(gè)人基本信息、教學(xué)科研成果、培訓(xùn)進(jìn)修情況等資料輸入信息平臺(tái)，并上傳所有信息的佐證材料，至少做到在校園局域網(wǎng)上完全公開，以達(dá)到相互交流、公平考核評(píng)價(jià)、公平職稱職務(wù)晉升的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪洋.高等院?；趹?zhàn)略的人力資源管理理論綜述[J].遼寧稅務(wù)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2005，5（17）：56-58.

[2]鄭雪梅.試論人力資源管理理論在師資管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)高校師資研究，2004，（1）：10-12.

資助項(xiàng)目：“湖南省教育科學(xué)農(nóng)職院校特色辦學(xué)研究基地”、湖南生物機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院研究團(tuán)隊(duì)（13TD04）。

作者簡(jiǎn)介：朱巽（1968-），男，湖南雙峰人，教授，博士，目前主要從事高等職業(yè)教育研究。

通訊作者：?jiǎn)挝湫邸?