臧興兵　曹貝貝

摘 要：在政府推動下，我國許多高校已經(jīng)開始實(shí)施教師績效工資制度。工具理性的泛濫給人類帶來了嚴(yán)重危害，績效管理的工具理性對學(xué)術(shù)職業(yè)的可能沖擊主要體現(xiàn)在“績效主義”迅速蔓延、浸蝕團(tuán)隊(duì)精神、教師的短期利益“偏好”，以及損害學(xué)術(shù)價值等方面。高校推行績效改革，應(yīng)該充分認(rèn)識到學(xué)術(shù)職業(yè)的獨(dú)特性，制定出多元化的績效標(biāo)準(zhǔn)，建立績效管理循環(huán)，還要關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展，切實(shí)推行高校去行政化改革，建立現(xiàn)代大學(xué)制度。

關(guān)鍵詞：學(xué)術(shù)職業(yè)；績效管理；工具理性；高校教師；績效工資

中圖分類號：G40-02 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1671-1254（2014）04-0081-07

在計劃體制下，我國高校教師身份地位統(tǒng)一，工資收入差別不大。改革開放以來，市場機(jī)制開始取代傳統(tǒng)的計劃體制，學(xué)術(shù)職業(yè)從“單位人”轉(zhuǎn)向“社會人”，高校師資管理逐步多樣化。新世紀(jì)以來，在“新公共管理”思想影響下，績效管理工具開始從企業(yè)彌漫到我國公共部門。2014年3月，國務(wù)院《政府工作報告》強(qiáng)調(diào)要“改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，在事業(yè)單位逐步推行績效工資?！?014年5月，國務(wù)院公布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國務(wù)院令第652號），明確指出：“國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。”[1]以上公共政策反映出，政府期望利用其有形之手和績效管理工具，解決高校收入分配中長期存在的“大鍋飯”問題，提升高等教育機(jī)構(gòu)的整體績效。

一、工具理性的泛濫與危害

理性是現(xiàn)代化變遷最顯眼的標(biāo)簽之一。理性成為這個時代的中心點(diǎn)和統(tǒng)合點(diǎn)，表達(dá)了人類夢寐以求的以及實(shí)際已經(jīng)獲得的種種成就，但理性也有其致命的缺陷。康德曾指出，人類的理性有一種特殊的命運(yùn)，由于它所使用的原理超出了經(jīng)驗(yàn)的限度，可能會陷入形而上學(xué)“永無止境的糾紛”中[2]。工具理性又稱目標(biāo)理性、科學(xué)理性或技術(shù)理性，指能夠用數(shù)字表達(dá)的形式理性，也就是所謂“目標(biāo)取向的理性行動”，具有單向和獨(dú)白的特征，只求實(shí)效，不顧及其他。工具理性行動只由追求功利的動機(jī)所驅(qū)使，行動借助理性達(dá)到其預(yù)期目的，行動者純粹從效用最大化的角度考慮，而漠視人的情感和精神價值。西文啟蒙精神作為工具理性，認(rèn)為科學(xué)和知識是萬能的，文明發(fā)展所帶來的問題依靠科學(xué)技術(shù)本身就能得以解決。工具理性的無限膨脹，的確推動了科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，但在追求效率和實(shí)施技術(shù)的控制中，理性也由解放的工具逐步蛻變成一種統(tǒng)治奴役人的牢籠。

隨著時代變遷，工具理性獲得了充足的發(fā)展，物質(zhì)和金錢成為人們追求的直接目的，于是工具理性走向了極端化，手段成了目的和套在人們身上的枷鎖?！袄硇允怯嬎愕?；它可以衡量事實(shí)及數(shù)學(xué)關(guān)系是否為真，如此而已。在實(shí)踐領(lǐng)域，它只可以就手段發(fā)言，關(guān)于目標(biāo)就必須緘默。”[3]工具理性的發(fā)展使效率優(yōu)先性、物質(zhì)需求優(yōu)先性和可計算性等思想原則滲透到社會生產(chǎn)的整個過程，并擴(kuò)散到人與人的關(guān)系之中?？茖W(xué)管理正是把人作為社會機(jī)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)、科學(xué)機(jī)構(gòu)服務(wù)的工具，而這些機(jī)構(gòu)越是復(fù)雜和精巧，人性便越是走向消亡。于是，組織成員變成了受集體性強(qiáng)制控制的孤獨(dú)個體。這種意識再加上高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代化手段，工具理性便成為一種最不明顯，卻更具滲透力的意識形態(tài)。這種隱蔽的、不具意識形態(tài)表象的意識形態(tài)往往以獨(dú)斷專橫，但貌似“理性”的姿態(tài)出現(xiàn)在公共領(lǐng)域中，有效地支配著民眾。

二、學(xué)術(shù)職業(yè)績效管理的工具理性

國外文獻(xiàn)通常用學(xué)術(shù)職業(yè)來指稱高校教師。理性化的確推動了高等教育發(fā)展，提高了院校管理效率。但是，工具理性的擴(kuò)張也造成了管理機(jī)構(gòu)的官僚化和奴役人的“牢籠”的出現(xiàn)，導(dǎo)致金錢成為個人追逐的目標(biāo)。由于科層組織對情感因素的漠視，管理機(jī)構(gòu)成為壓迫人的官僚機(jī)器。在由工具效率和認(rèn)知專門化為標(biāo)準(zhǔn)支配的社會文化中，人成了沒有精神訴求的專家和不懂感情的享樂者[4]。在高校教師績效管理中，工具理性對學(xué)術(shù)職業(yè)的可能沖擊和負(fù)面影響主要表現(xiàn)在：“績效主義”迅速蔓延；團(tuán)隊(duì)精神被浸蝕；教師普遍存在短期利益“偏好”；學(xué)術(shù)價值遭到損害。

（一）“績效主義”蔓延

工具理性的發(fā)展使物質(zhì)需求優(yōu)先性和可計算性等思想原則滲透到社會生產(chǎn)的整個過程和領(lǐng)域，造成人的物化或異化狀態(tài)。借助數(shù)字和邏輯的方法，理性建立起純形式或機(jī)械化的范疇體系，以量化、數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化的“科學(xué)態(tài)度”來確定和操控一切事物。結(jié)果造成社會的模式化和齊一化，人成了社會大機(jī)器中隨時可以替換的零部件。科學(xué)定量化抹煞了所有事物的質(zhì)，將之視為無差別和可置換的量?？冃Ч芾韥碓从谒饺瞬块T，采用“差額計件工資制”。企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)，組織目標(biāo)清晰明確。而高校屬于“有組織的無序”組織，其目標(biāo)相對復(fù)雜和不明晰。對我國而言，由于傳統(tǒng)管理體制的慣性，高校組織目標(biāo)和任務(wù)的模糊性尤其明顯，績效考評的工具理性蔓延很容易滋生“績效主義”。這種工具理性的張揚(yáng)并不必然給人帶來內(nèi)心的祥和、平衡和愉悅。相反，它以技術(shù)性的方式確定功用目標(biāo)，凸顯效率維度、物質(zhì)取向，忽視人的精神意義和價值，往往會帶來高校價值理性的衰微。用“差額計件工資制”來衡量教師業(yè)績，首先必須把各種工作要素分解量化，但學(xué)術(shù)工作往往是無法簡單量化的。這種方式忽視了教學(xué)科研的復(fù)雜性和人文性，如耐心坐冷板凳、精心備課、關(guān)愛學(xué)生、追求學(xué)術(shù)質(zhì)量等隱性勞動?？冃Ч芾碜⒅厮俣?、效率，但學(xué)術(shù)需要自由，精神勞動應(yīng)該水到渠成。學(xué)術(shù)工作不比企業(yè)按訂單生產(chǎn)，“一年多少課時、論著、課題經(jīng)費(fèi)，幾篇SCI”這種硬性指標(biāo)有悖學(xué)術(shù)職業(yè)邏輯。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的前提，然而，學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境中不同的學(xué)科研究方向性質(zhì)各異，學(xué)術(shù)生產(chǎn)難易程度也大相徑庭，很難用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量千差萬別的學(xué)術(shù)成果。

（二）浸蝕團(tuán)隊(duì)精神

在現(xiàn)代社會，工具理性造成了民眾的生存困境，人失去了自主性，成為墨守陳規(guī)的執(zhí)行者，工具理性取代了交往理性成為人生活的中心，人與人之間的主體間關(guān)系降格為主客體關(guān)系。在高度分工的現(xiàn)代組織中，工具理性的發(fā)展使員工成為一種畸形物，人成為一種局部的人、片面的人，個體自愿被整合到現(xiàn)存的社會組織中，成為失去超越和批判維度的“單向度的人”?；趥€人績效的薪酬往往會降低組織成員整體互助水平，削弱團(tuán)隊(duì)精神。研究表明，績效工資屬于一種競爭性激勵報酬，它會在一定程度上降低員工之間的凝聚力和合作精神[5]。大學(xué)的運(yùn)行是一個相互聯(lián)系、相互影響的流程，各部門、各崗位之間的合作是大學(xué)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。在績效管理中，很難確定不同崗位的職能、責(zé)任劃分和相互關(guān)聯(lián)度，績效考核指標(biāo)不可能面面俱到，考核指標(biāo)的權(quán)重也有差別。各部門各崗位就可能盯住自己的KPI，而忽略與自身績效無關(guān)的工作?？己说囊恍┆?dú)立標(biāo)準(zhǔn)也容易引發(fā)內(nèi)部不正當(dāng)競爭，導(dǎo)致相互拆臺，協(xié)調(diào)陷入困境。因此，在工作相互依賴程度較高的大學(xué)組織中，強(qiáng)度過高的績效工資制度可能會影響到教職工的相互合作，鼓勵“單打獨(dú)斗”，結(jié)果導(dǎo)致組織整體效率低下。

（三）短期利益“偏好”

績效考評往往會使高校教師為了追求短期利益而忽視具有長遠(yuǎn)效益的工作。目前，我國高校實(shí)施的績效工資制度，往往是對當(dāng)年績效的考量，每年以課時、論著、課題、專利數(shù)量等核算績效點(diǎn)，屬于當(dāng)期分配，而對長期的激勵明顯不足。這種只重短效忽視長期激勵的制度，往往容易使教師產(chǎn)生功利化傾向，不利于自身和高校的長期發(fā)展。學(xué)術(shù)生產(chǎn)從醞釀、構(gòu)思、研究到被接受，需要一個漫長的周期。行政系統(tǒng)將考核簡單定位于確定年終利益分配的依據(jù)和工具，如同企業(yè)一樣考核教師的學(xué)術(shù)生產(chǎn)效率，這勢必引起考核在教師心目中消極化，從而產(chǎn)生心理上的壓力，曲解績效考核的價值理性。這種短期化行為，難以激勵潛心于長期研究、不能立即產(chǎn)生標(biāo)志性成果的的學(xué)術(shù)人員，高校也很容易淪為學(xué)術(shù)泡沫的生產(chǎn)車間。2013年，我國科技論文數(shù)量位居世界第二，但35%無人應(yīng)用[6]。工具理性的成就極大地滿足了人們的使用欲望，但因價值理性缺失，導(dǎo)致人的價值體系和認(rèn)知方式與現(xiàn)實(shí)社會生活產(chǎn)生脫節(jié)與斷裂，最終帶來人和社會道德水準(zhǔn)的降低。湯因比指出：“迄今為止，人的倫理行為的水準(zhǔn)一直很低，絲毫沒有提高。但是，技術(shù)成就的水準(zhǔn)卻急劇上升，其發(fā)展速度比有記錄可查的任何時代都快。結(jié)果是技術(shù)和倫理之間的鴻溝空前增大，這不僅是可恥的，甚至也是致命的?！盵7]量化的績效管理基于效率要求，迫使高校教師必須在短時間內(nèi)出成果。這種績效要求勢必直接誘發(fā)教師的短期利益“偏好”，從而導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗。

（四）損害學(xué)術(shù)價值

隨著工具理性成為社會的組織原則，也就成為了統(tǒng)治形式本身。從根本上講，工具理性是一種技術(shù)理性，現(xiàn)代社會將大規(guī)模的工業(yè)研究和科學(xué)技術(shù)融為一體，使得科學(xué)失去了獨(dú)立性，轉(zhuǎn)而成了行政化的控制手段。工具理性滲透到社會結(jié)構(gòu)和社會生活的各個方面，開始對人進(jìn)行全面的統(tǒng)治與把控。最終，工具理性變成一種非理性。高校教師績效考核只注重結(jié)果而忽視過程，容易帶來“不擇手段”的風(fēng)險。在績效刺激下，研究者傾向于放棄某些難出成果的領(lǐng)域，其結(jié)果必然產(chǎn)生大量學(xué)術(shù)盲區(qū)。而學(xué)術(shù)研究需要可持續(xù)的生態(tài)環(huán)境，學(xué)術(shù)盲區(qū)的存在，會導(dǎo)致相關(guān)領(lǐng)域研究生態(tài)鏈斷裂，結(jié)果是鼓勵學(xué)術(shù)研究的短視行為，損害學(xué)術(shù)價值。高校教師績效管理如果簡單繼承傳統(tǒng)工業(yè)管理中的某些做法，不但會造成學(xué)術(shù)職業(yè)中的功利化傾向，而且，不利于學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。效率至上，勢必侵蝕高校的人文性和公益性?？冃ЧべY的實(shí)施，進(jìn)一步強(qiáng)化了教師的浮躁心態(tài)，令高校教師不得不考慮每年或者稍長一段時間的工作業(yè)績，很難做到坐冷板凳潛心研究。在績效點(diǎn)構(gòu)成中，論著數(shù)量占很大比重，以論文數(shù)量、期刊級別為標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)績效考核制度，往往讓教師苦不堪言，致使高校整體學(xué)術(shù)水平的下降和學(xué)術(shù)的畸形發(fā)展?；诳刂频脑盒？冃Ч芾淼拇_能夠激勵教師快出成果，迅速占領(lǐng)職稱、職位的制高點(diǎn)。但是，也更加刺激高校教師急功近利，為了業(yè)績而丟棄學(xué)術(shù)價值底線，導(dǎo)致學(xué)術(shù)水平下降；或?qū)⒆约旱木r間配置到那些容易被衡量的績效方面，一味追求“短、平、快”項(xiàng)目，而忽視對自己專業(yè)發(fā)展真正重要的職責(zé)。這種由行政權(quán)力控制的績效薪酬體系，使得短缺的學(xué)術(shù)資源和物質(zhì)資源成為行政管理者控制高校教師的最好手段[8]，可能進(jìn)一步滋生高等教育中的工具理性霸權(quán)。

三、健全學(xué)術(shù)職業(yè)績效管理的策略與路徑

高校推行績效改革，應(yīng)該充分認(rèn)識到學(xué)術(shù)職業(yè)的獨(dú)特性，注重學(xué)術(shù)生產(chǎn)的精神性，重塑大學(xué)理想，制定出多元化的績效標(biāo)準(zhǔn)，建立績效管理循環(huán)；同時，要關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展，切實(shí)推行高校去行政化改革，建立現(xiàn)代大學(xué)制度。

（一）認(rèn)識學(xué)術(shù)職業(yè)績效的獨(dú)特性

高校學(xué)術(shù)人員在某一細(xì)小的學(xué)科領(lǐng)域傳授知識、創(chuàng)造知識或應(yīng)用知識，以此作為安身立命的職業(yè)而非業(yè)余消遣。學(xué)術(shù)職業(yè)有以下特點(diǎn)：擁有專業(yè)知識背景，易受新知識生產(chǎn)影響，隨著學(xué)術(shù)勞動力市場波動，遵循共同學(xué)術(shù)規(guī)則和學(xué)術(shù)倫理，自由自主[9]。學(xué)術(shù)職業(yè)在教學(xué)、科研方面都具有關(guān)鍵性基礎(chǔ)地位。伯頓·克拉克指出：“由于大學(xué)教師培養(yǎng)了社會中幾乎全部的專業(yè)人員以及在其他地方從事科研和開發(fā)工作的人才，因此應(yīng)該把高等教育系統(tǒng)看成是關(guān)鍵性專業(yè)，即訓(xùn)練所有其他專業(yè)的這樣一個專業(yè)的老家?！盵10]“學(xué)術(shù)職業(yè)包括從人類學(xué)和天文學(xué)到西方文明和動物學(xué)、甚至所有的自然科學(xué)、人文科學(xué)和社會科學(xué)在內(nèi)。它同時也是其他職業(yè)的培訓(xùn)基地，包括醫(yī)生、律師、建筑師、工程師等高級職業(yè)?！盵11]由于學(xué)術(shù)職業(yè)在社會生活中的關(guān)鍵性基礎(chǔ)地位，決定了其更接近公共服務(wù)者的角色，其工作績效也就不能像企業(yè)生產(chǎn)者那樣簡單采用市場機(jī)制來衡量。

大學(xué)的本質(zhì)就是有關(guān)知識的制度，知識的獲得、傳授和應(yīng)用三者間的關(guān)系也是通過大學(xué)而加以制度化?！按髮W(xué)者，研究高深學(xué)問者也?！盵12]學(xué)術(shù)勞動的高深性，決定了大學(xué)教師涉及的都是一些高、精、尖的內(nèi)容，因而是一種耗費(fèi)心血的工作。高深學(xué)問的探究是一項(xiàng)極具創(chuàng)造性的活動，有其自身創(chuàng)新和發(fā)展的規(guī)律性。要求學(xué)者們充分發(fā)揮創(chuàng)造性思維，學(xué)術(shù)活動的環(huán)境不能有絲毫堵塞這種創(chuàng)造性思維空間的障礙。這種復(fù)雜的腦力勞動自發(fā)性強(qiáng)，產(chǎn)品無形，其勞動過程無法從外部控制，勞動成果的獲得具有高度的風(fēng)險和不確定性；同時，“高深學(xué)問忠實(shí)于真理，不僅要求絕對忠實(shí)于客觀事實(shí)，而且要盡力做到理論簡潔、解釋有力、概念文雅、邏輯嚴(yán)密”[13]。此外，學(xué)術(shù)職業(yè)的勞動成果識別周期長，無論是畢業(yè)生的質(zhì)量還是科研成果水平，都有待長時間的實(shí)踐檢驗(yàn)。因此，學(xué)術(shù)職業(yè)的工作業(yè)績很難按年度評價。

（二）績效標(biāo)準(zhǔn)多元化

工具理性在思維形式上擴(kuò)展了邏輯同一律的使用領(lǐng)域，同一性成為事物存在的新方式。無論是自我意識的同一，還是主體與客體的同一，都是以抽象概念、絕對理性的名義消除一切事物的多樣性和特殊性，把具有差異性、非同一性的豐富多彩世界還原為可計算、可操控的抽象同一性并形成了同一與多樣、理念與現(xiàn)實(shí)、主體與客體、中心與邊緣的二元等級機(jī)制。以單一的理性準(zhǔn)則統(tǒng)一多樣性，無疑低估了價值、情感和傳統(tǒng)的解釋能量。學(xué)術(shù)職業(yè)績效具有多因性、動態(tài)性和多維性等特征。多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主客觀多種因素影響。這些因素主要有：知識水平、工作技能、工作態(tài)度、受到的激勵和工作環(huán)境等。動態(tài)性是指績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，處于動態(tài)的變化過程中，不同時期教師的績效有可能截然不同?？冃У淖儎有詻Q定了績效的時限性，績效往往是針對某一特定時期而言的。多維性是指績效需沿多種維度去分析與考核。學(xué)術(shù)職業(yè)的工作績效可以從多方面表現(xiàn)出來，工作績效是工作態(tài)度、工作能力和工作結(jié)果的綜合反應(yīng)。在后現(xiàn)代社會，大學(xué)的功能是多元化的。高等教育的社會責(zé)任日益擴(kuò)展，而教師激勵機(jī)制卻更為狹窄；高等教育的任務(wù)日益多樣化，但學(xué)術(shù)卻逐漸走向單一化。博耶（1990）指出，學(xué)者的工作應(yīng)該包括四個不同而又相互重疊的功能，即發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)、綜合的學(xué)術(shù)、應(yīng)用的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)四個方面[14]。博耶的多元學(xué)術(shù)觀契合了后現(xiàn)代社會對大學(xué)和學(xué)術(shù)的需求，而多元化的大學(xué)勢必促進(jìn)學(xué)術(shù)的多樣化發(fā)展并推動社會的多樣性形成。學(xué)術(shù)職業(yè)不同于企業(yè)勞動者按訂單準(zhǔn)時生產(chǎn)（JIT），也不敢保證有恒定的產(chǎn)出。因此，高校首先應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，充分考慮到不同學(xué)科的特點(diǎn)，對教師進(jìn)行教學(xué)、科研和社會服務(wù)等方面的綜合評價；其次，要積極探索多元、開放的評價方法，科學(xué)處理定性與定量、質(zhì)量與數(shù)量的關(guān)系，真正建立起定性評價與定量評價相結(jié)合的學(xué)術(shù)職業(yè)績效評價制度，實(shí)現(xiàn)對大學(xué)教師的全面考評和全程考評；再次，應(yīng)使不同專業(yè)、不同年齡段的教師工作得到相應(yīng)的報酬和獎勵，在績效薪酬比重不斷提高的同時，努力維護(hù)績效考核制度應(yīng)有的價值理性。

（三）建立績效管理循環(huán)

在工具理性當(dāng)?shù)赖摹绑w制”之內(nèi)，主要以貨幣與權(quán)力等非語言、非規(guī)范的媒介進(jìn)行交易，既缺乏溝通空間，亦無道德價值的余地?？冃Ч芾韽?qiáng)烈體現(xiàn)出“領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)”的特征，缺乏組織成員的廣泛參與。組織的實(shí)質(zhì)是有意識地協(xié)調(diào)兩個以上人的活動或力量的一個體系。組織的關(guān)鍵問題之一在于協(xié)調(diào)，在充分協(xié)調(diào)和溝通過程中，組織成員逐漸形成對組織目標(biāo)的認(rèn)同和忠誠，進(jìn)而確保組織績效的實(shí)現(xiàn)。教師績效評估旨在幫助教師進(jìn)行專業(yè)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，保證教師的在職培訓(xùn)和開發(fā)與學(xué)校和教師雙方的需求相適應(yīng)，且是持續(xù)的、系統(tǒng)化的過程[15]。在后現(xiàn)代社會，高校必須從“績效考核”轉(zhuǎn)向“績效管理”，建立一種長期的對等合作關(guān)系，圍繞著提高整體績效展開循環(huán)管理。現(xiàn)代的績效管理是一個系統(tǒng)的持續(xù)循環(huán)過程，包括績效計劃、績效實(shí)施、績效評價、績效反饋與面談、績效改進(jìn)和績效結(jié)果應(yīng)用?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。每一次績效管理循環(huán)都從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解開始，制定績效計劃，對績效計劃實(shí)施與管理，定期考核與反饋，以達(dá)到績效改進(jìn)的目的，最后以績效結(jié)果應(yīng)用結(jié)束一個周期的績效管理循環(huán)。每次循環(huán)有先有后，有始有終，循環(huán)的六個階段是連續(xù)的，不能割裂開來。一個組織的績效管理可以是一個大循環(huán)，一個部門或?qū)W院的績效管理是中循環(huán)，一個系所的績效管理是小循環(huán)。學(xué)院或系、所根據(jù)組織總體戰(zhàn)略要求，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，制定具體的績效計劃，形成其績效循環(huán)并把目標(biāo)、任務(wù)落到學(xué)科團(tuán)隊(duì)、教師，形成更小的績效管理循環(huán)。這樣每個循環(huán)都運(yùn)轉(zhuǎn)起來同步進(jìn)行，使教師、學(xué)科團(tuán)隊(duì)、學(xué)院的績效管理工作穩(wěn)步提高，最終保證整個組織目標(biāo)和計劃的實(shí)現(xiàn)。績效管理循環(huán)每循環(huán)一次，教師的工作質(zhì)量和部門業(yè)績就應(yīng)該提高一步，正像轉(zhuǎn)動爬升的車輪，每轉(zhuǎn)動一周就螺旋式上升到一個新的更高的水平（如圖1所示）。

學(xué)術(shù)職業(yè)績效管理具有其獨(dú)特性和自身的邏輯。在高校行政權(quán)力泛化背景下，教師為本的價值缺失導(dǎo)致績效循環(huán)機(jī)制失靈，系統(tǒng)觀念缺乏，溝通渠道不暢，反饋制度名存實(shí)亡，教師績效評價活動多呈現(xiàn)片段、斷裂或封閉型狀態(tài)。在教師績效評價指標(biāo)體系的建立、評價過程與評價方法的確定、評價結(jié)果的使用等方面，往往是行政權(quán)力主導(dǎo)，行政管理部門發(fā)揮主導(dǎo)作用。評價往往從行政管理的需要出發(fā)，片面強(qiáng)調(diào)學(xué)校對教師的管理和控制功能，對教師的工作過程和專業(yè)發(fā)展關(guān)注甚少。而作為考核對象的教師參與不多、影響力不大。員工在考核之前，對考核的內(nèi)容和指標(biāo)不甚了解，考核結(jié)束后也只知道一個簡單的績效數(shù)字，行政系統(tǒng)再也沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)分析，員工持續(xù)改進(jìn)績效、終身學(xué)習(xí)成為一句空話。因此，應(yīng)加快建設(shè)可持續(xù)的高校教師績效管理循環(huán)，績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績效考核內(nèi)容、績效管理程序以及績效獎勵的公平性等問題都需要教師的充分參與，通過信息共享和意見交流使績效管理的理念得到認(rèn)同，如此才能釋放教師的能量，讓績效管理的作用充分發(fā)揮出來。

（四）關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展

大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展是一個主體意識自我強(qiáng)化以及主體性不斷彰顯的啟蒙過程。啟蒙精神強(qiáng)調(diào)以人類為中心的主體理性精神，旨在促進(jìn)人的自由，實(shí)現(xiàn)人的自身解放?？档抡J(rèn)為，啟蒙就是“人類脫離自己所加之于自己的不成熟狀態(tài)。不成熟狀態(tài)是指沒有能力運(yùn)用自己不經(jīng)他人引導(dǎo)的知性”[16]71。然而，啟蒙在給人類帶來進(jìn)步的同時也創(chuàng)造了新的理性神話，“理性自身已經(jīng)成為萬能經(jīng)濟(jì)機(jī)器的輔助工具，理性成了用于制造一切其他工具的工具一般”[16]23，也即啟蒙精神變成了用來實(shí)現(xiàn)統(tǒng)治和操控的工具理性。而啟蒙蛻變?yōu)楣ぞ呃硇缘纳顚痈淳驮谟跀?shù)學(xué)原則、形式邏輯的盛行，“形式邏輯成為統(tǒng)一科學(xué)的主要學(xué)派。它為啟蒙思想家提供了算計世界的公式……數(shù)字成了啟蒙精神的準(zhǔn)則”[16]4-5。隨著高校“績效主義”蔓延，績效管理工具逐漸將教師的教學(xué)科研工作數(shù)字化、公式化，這勢必抑制教師的主體理性精神，阻礙教師專業(yè)發(fā)展。教師專業(yè)發(fā)展深受外在制度環(huán)境影響，其中績效薪酬直接制約著學(xué)術(shù)職業(yè)持續(xù)發(fā)展的興趣與動力，影響著教師是否從事學(xué)術(shù)職業(yè)、是否選擇職業(yè)流動，以及確定未來專業(yè)發(fā)展的方向。學(xué)術(shù)職業(yè)會根據(jù)經(jīng)濟(jì)收益或社會收益對職業(yè)發(fā)展路徑做出取舍。因此，高校績效管理必須充分了解并利用大學(xué)教師自主發(fā)展的規(guī)律，把組織目標(biāo)與個人追求，高校整體發(fā)展與教師績效有機(jī)結(jié)合起來，讓教師參與決策前的討論事項(xiàng)，傾聽廣大教師的意見，增強(qiáng)廣大教師對分配制度的認(rèn)同感，才能充分調(diào)動教師從事學(xué)術(shù)工作的主動性、積極性、自覺性，使績效考核真正成為教師的自我認(rèn)識、自我分析、自我改進(jìn)、自我完善和終身學(xué)習(xí)的過程。其次，績效考核指標(biāo)與依據(jù)中應(yīng)重點(diǎn)突出教學(xué)科研績效和學(xué)術(shù)工作崗位的重要性，讓教學(xué)科研優(yōu)秀的教師脫穎而出，獲得更優(yōu)厚的薪酬待遇，以此強(qiáng)化骨干教師的學(xué)術(shù)追求，發(fā)揮學(xué)科帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)作用并促使高校學(xué)術(shù)權(quán)力回歸，加快教師專業(yè)發(fā)展步伐。

（五）去行政化，建立現(xiàn)代大學(xué)制度

由于傳統(tǒng)計劃體制的慣性影響，行政權(quán)力在我國高校仍然掌控著人事、財務(wù)、教學(xué)、科研等幾乎所有部門。當(dāng)前，我國高校去行政化道路依然漫長，取消高校的行政級別仍然處于“探索階段”。在師資管理方面，學(xué)術(shù)系統(tǒng)的教師話語權(quán)缺失。作為一種“松散結(jié)合的系統(tǒng)”，“有組織的無序”是大學(xué)天然的組織特性。高校去行政化并非“去行政管理”，和學(xué)術(shù)工作一樣，行政管理同樣是一門學(xué)問。從國際經(jīng)驗(yàn)看，好的行政管理能夠形成積極進(jìn)取的激勵機(jī)制和大學(xué)文化，是高校發(fā)展不可或缺的支撐。自擴(kuò)招以來，我國巨型大學(xué)已經(jīng)十分普遍，必要的行政管理自然不能偏廢，但行政與學(xué)術(shù)之間又存在著類似“井水”“河水”一樣的邊界。因此，在高校績效管理中，首先，應(yīng)從體制層面取消行政級別，讓大學(xué)回歸學(xué)術(shù)家園。實(shí)際上，我國事業(yè)單位現(xiàn)行的級別工資制度本身就是一種行政化分配，只有取消科研院所、學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位實(shí)際存在的行政級別和行政化管理模式，才能更好地推行績效改革。其次，面對網(wǎng)絡(luò)平權(quán)時代組織結(jié)構(gòu)扁平化、無邊界化、虛擬化等新的變革趨勢，大學(xué)要盡快實(shí)現(xiàn)從科層制向團(tuán)隊(duì)型管理的結(jié)構(gòu)重組，弱化院系的官僚科層意識，培育以項(xiàng)目為依托的團(tuán)隊(duì)精神。再次，應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校行政管理團(tuán)隊(duì)專業(yè)化，管理者需要重新審視學(xué)術(shù)職業(yè)的獨(dú)特性，實(shí)現(xiàn)向領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)換，積極營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍。

推動高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，其基本內(nèi)容和重要前提是制度創(chuàng)新，加快建設(shè)中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度。當(dāng)前，我國現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點(diǎn)，主要涉及政府放權(quán)、市場介入、大學(xué)自主和學(xué)術(shù)自由等議題?，F(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)關(guān)鍵在于培育大學(xué)的獨(dú)立、自主和創(chuàng)新精神。隨著高等教育管理體制的變革，大學(xué)發(fā)展遭遇的最大問題可能來源于組織內(nèi)部長期以來“計劃”慣性所形成的僵化體制和制度?，F(xiàn)代大學(xué)制度并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)模式，院校的制度設(shè)計取決于社會、市場及政府選擇的博弈與角力?，F(xiàn)代大學(xué)制度強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境建設(shè)，尤其是學(xué)術(shù)人力資源開發(fā)與積累。作為大學(xué)的核心，教師的生存境遇直接影響著學(xué)校的發(fā)展。目前，我國高?；A(chǔ)設(shè)施建設(shè)相對完善，大學(xué)已經(jīng)不缺大樓，稀缺的是大師。大學(xué)需要學(xué)術(shù)力量的崛起來制衡過于強(qiáng)勢的行政權(quán)力，實(shí)現(xiàn)學(xué)者治校。因此，必須重新梳理大學(xué)與教師的關(guān)系，創(chuàng)建一個使教師潛心于教學(xué)科研的學(xué)術(shù)平臺。它能主動反映社會的需要和問責(zé)，為高校不同部門也提供了一個良好的溝通平臺，使上級與下級之間相互了解，相互理解，促使教師績效改進(jìn)和專業(yè)發(fā)展，不斷超越自我，改善心智模式，自覺發(fā)現(xiàn)短板并及時糾偏，激發(fā)教師工作的積極性和創(chuàng)造性，主動學(xué)習(xí)和鉆研其專業(yè)知識，從而真正形成現(xiàn)代學(xué)習(xí)型組織。

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