桑麗

（潞安職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西 長治 046204）

高等職業(yè)教育是高等教育和職業(yè)教育的有機(jī)結(jié)合，目前高等職業(yè)教育已經(jīng)為行業(yè)企業(yè)培養(yǎng)了大量的技術(shù)型人才。然而隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，行業(yè)企業(yè)對應(yīng)用型人才的需求將日益加大。師資隊伍的建設(shè)問題作為高職院校人才隊伍中最為重要的部分，自然而然也成為了高等職業(yè)教育發(fā)展過程中的重點(diǎn)，師資隊伍的整體水平關(guān)系著高等職業(yè)教育的長久發(fā)展。而由于諸多原因，造成目前高職院校師資隊伍建設(shè)存在較多的問題和不足，本文將對此進(jìn)行探討。

一、研究的意義

“高職院校”是高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的簡稱，是高等職業(yè)教育的具體載體。高等職業(yè)教育主要培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用性、高技能人才以適應(yīng)于生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)等第一線的需要。高職院校教師是高職院校的主體力量，高職教育這種培養(yǎng)的特殊性對高職院校教師提出了更高要求：不僅要有穩(wěn)扎的專業(yè)理論基礎(chǔ)知識，而且要有嫻熟的職業(yè)技能和一定水準(zhǔn)的動手操作能力。換句話說，高職院校教師不僅要“德高”、“學(xué)高”，還要“技高”。

“十二五”是國家全面建設(shè)小康社會，經(jīng)濟(jì)建設(shè)與構(gòu)建和諧社會的重要時期。此時，提高高職院校師資隊伍的建設(shè)，建設(shè)一支具有高素質(zhì)、高技能的師資隊伍，確保教學(xué)質(zhì)量。所謂的“高職院校師資隊伍建設(shè)”就是運(yùn)用人力資源管理里的基礎(chǔ)理念，采用多層次、多途徑、多模式的方法來推進(jìn)高職院校師資隊伍整體數(shù)量的擴(kuò)大，個人素質(zhì)的提高，結(jié)構(gòu)比例的優(yōu)化等。

因此，加強(qiáng)高職院校師資隊伍建設(shè)，培養(yǎng)社會所需人才，對加快高職院校發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有重要的意義。

1、加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，提高教育質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量

高職院校師資隊伍建設(shè)是增強(qiáng)教育質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的基本保證。師資隊伍建設(shè)的重點(diǎn)是加強(qiáng)骨干教師的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)科專業(yè)帶頭人，加強(qiáng)中青年教師的培養(yǎng)與提拔。師資隊伍建設(shè)的不斷發(fā)展，才能保證高職院校教學(xué)質(zhì)量的提高。

2、加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，加速經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)

二、存在的問題

目前，高職教育已經(jīng)取得了一定成績，為行業(yè)企業(yè)培養(yǎng)了大量的技術(shù)型人才，但是由于我國職業(yè)教育起步較晚、起點(diǎn)較低等諸多原因，高職院校師資隊伍建設(shè)中仍然存在較多的問題，具體如下：

1、教師來源單一

高職院校的教師來源主要是以下幾種：一是高校畢業(yè)生畢業(yè)后直接任教，這類占絕大多數(shù)；二是由其它高等學(xué)校調(diào)入的；三是從企業(yè)直接調(diào)入學(xué)校的，這類數(shù)量極少。高職教育最大的特點(diǎn)就是培養(yǎng)技能型人才，教師需要有足夠的實踐經(jīng)驗才能指導(dǎo)學(xué)生，增強(qiáng)學(xué)生的動手能力。這就要求我們高職院校的教師具有很強(qiáng)的實操性，而這對于直接任教的高校畢業(yè)生來說，無疑是他們的弱點(diǎn)，他們?nèi)狈I(yè)實踐的機(jī)會，僅僅局限于知識的傳授，達(dá)不到高職教育所培養(yǎng)人才的標(biāo)準(zhǔn)。除此以外，雖然企業(yè)調(diào)入高校任教的教師具有豐富的實踐經(jīng)驗，但是由于現(xiàn)行的認(rèn)識體制使得這部分人員不愿意調(diào)到學(xué)校，因為企業(yè)更適合他們的發(fā)展。這些原因?qū)Ω呗殞W(xué)校教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。

2、激勵機(jī)制不健全，不完善

目前高職院校缺乏行之有效的考核制度和激勵制度，造成很多教師認(rèn)為“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，打擊教師的積極性。激勵機(jī)制不完善具體表現(xiàn)為：一是薪酬激勵制度不合理。二是激勵方式較為單一，一般都采用加工資的方式激勵員工。

3、教師結(jié)構(gòu)不合理

教師結(jié)構(gòu)是否合理，直接關(guān)系到教師師資隊伍水平的高低。目前，高職院校中教師結(jié)構(gòu)存在不合理。具體如下：

（1）教師年齡結(jié)構(gòu)不合理

高職院校教師在年齡結(jié)構(gòu)上沒有形成梯隊乃至出現(xiàn)了“青黃不接”的現(xiàn)象。我們按年齡將教師分為青中老三類教師。3 5歲以下稱為青年教師，3 6—5 0歲稱為中年教師，5 1歲以上稱為老年教師。據(jù)調(diào)查顯示，這三類教師其相應(yīng)的占專任教師的比例為5 2%、3 9%和9%。由此可見，高職院校師資隊伍主要是青年教師，年齡分布不夠合理。

其中Γna∈N′×1，N′

（2）教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理

目前，高職院校中教師的學(xué)歷，本科學(xué)歷者占據(jù)了較大的比例。經(jīng)濟(jì)、社會的不斷發(fā)展，要求教師的知識技能應(yīng)該不斷的提高，因此，教師的學(xué)歷要求也應(yīng)該有所提高，高職院校應(yīng)該更加注重專任教師的學(xué)歷層次，提高專業(yè)知識的技能。

（3）教師職稱結(jié)構(gòu)不合理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職院校教師中，具有高級職稱的教師（尤其是具有正高級職稱）數(shù)量過少且年齡偏大。初級職稱教師數(shù)量多比例過大且以青年教師為主。這種結(jié)構(gòu)不利于高職學(xué)校實現(xiàn)培養(yǎng)高等技能型人才的教育使命。

（4）教師性別結(jié)構(gòu)不合理

高職院校中教師性別比例不協(xié)調(diào)。目前絕大多數(shù)高職院校教師中女教師所占比重要大于男教師。這種比例不合理在某種程度上對教育教學(xué)質(zhì)量也有所影響，比如所動手能力上，思維上，男性教師與女性教師各自發(fā)揮著不同的優(yōu)勢。

（5）專兼職教師及雙師型教師比例不合理

高職院校培養(yǎng)的是高技能人才，注重實際操作能力，由此提出高職院校教師應(yīng)滿足實踐教學(xué)的需求。然而目前高職學(xué)校中，專兼職教師（來自企業(yè)生產(chǎn)一線的教師）數(shù)量較少，占專任教師比例不到2 0%。現(xiàn)有教師的實踐操作能力與指導(dǎo)學(xué)生動手能力較差，由于沒有與實踐相結(jié)合導(dǎo)致教師的理論與實際生產(chǎn)脫節(jié)。這就影響職業(yè)教育的效果和質(zhì)量，不利于高職教育的發(fā)展。此外，由于很多教師都來自高校畢業(yè)生，“雙師型”教師數(shù)量偏少，取得職業(yè)資格證書的人寥寥無幾。這與高職院校培養(yǎng)應(yīng)用性人才違背，進(jìn)而影響社會經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。

除此以外，高職院校師資隊伍建設(shè)中還存在教師科研能力不強(qiáng)，培訓(xùn)進(jìn)修體系不完善等等。

三、措施

1、拓寬教師來源渠道，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)

（1）聘用碩士及碩士以上學(xué)歷畢業(yè)生

目前，高職院校引進(jìn)教師的主要渠道是高校應(yīng)屆畢業(yè)生，教師學(xué)歷層次的主體是碩士畢業(yè)生。高職院校的不斷發(fā)展，要求更多具有高學(xué)歷的高校畢業(yè)生進(jìn)入校園，因此，加大聘用碩士及博士學(xué)位畢業(yè)生的力度。

（2）聘用企業(yè)優(yōu)秀技師為兼職教師

為保證高職院校教師數(shù)量、質(zhì)量能夠適應(yīng)高等教育發(fā)展的需求，高職院校要走專職教師與兼職教師相結(jié)合的道路，要充分認(rèn)識到兼職教師的重要性。兼職教師大多來自企業(yè)生產(chǎn)一線，有著豐富的實踐經(jīng)驗，這對培養(yǎng)高技能人才起著重要的作用。因此，高職院校應(yīng)該加大外聘企業(yè)兼職教師的聘請力度。

（3）要考慮教師地區(qū)來源

盡可能的聘用來自不同高校、來自不同地區(qū)的老師。這樣可以優(yōu)化師資隊伍的地緣結(jié)構(gòu)。

2、建立合理激勵制度，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)

赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，調(diào)動員工的積極性，首先要注意保健因素，避免不滿情緒。要運(yùn)用激勵因素來激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性。對于高職院校教師來說，首先要考慮教師的工資水平，改善工作條件，福利待遇等方面的保健因素，消除教師的不滿意情緒，更要考慮為教師提供晉升和外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，為教師安排挑戰(zhàn)性的工作，讓教師參與學(xué)院的管理等方面的激勵因素。因此，對教師采取合理的激勵，可以激發(fā)他們的工作激情，提高其工作主動性，提高工作效率。

馬斯洛的需要層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要五個層次。不同教師在不同的階段具有不同的需要。要根據(jù)教師的不同需要，采用不同的激勵手段來滿足教師的需要。

調(diào)動教師積極性和主動性。激發(fā)教師的內(nèi)在潛能，提高效率。首先構(gòu)建合理的薪酬激勵機(jī)制，即對不同層次的教師設(shè)計不同的薪酬。堅持“多勞多得，不勞不得”，教師按照職稱、學(xué)歷的高低對薪酬進(jìn)行分配。其次，運(yùn)用多種激勵方式相結(jié)合的方式，即根據(jù)教師的不同需要，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，考慮教師的心理需求，為不同教師提供高薪、福利、榮譽(yù)、提供外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修以及晉升等機(jī)會。

3、構(gòu)建教師合理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)

（1）鼓勵教師攻讀學(xué)位，優(yōu)化教師隊伍的學(xué)歷職稱結(jié)構(gòu)

高職院?？蒲心芰η啡?，缺少學(xué)科帶頭人一個重要原因就是沒有高學(xué)歷人才。學(xué)歷層次的高低在某種層面上反映了教師的專業(yè)水平。因此，提高教師的學(xué)歷仍然有必要，大力支持中青年教師報考研究生，同時，鼓勵青年教師評聘中級職稱，優(yōu)化教師的學(xué)歷職稱結(jié)構(gòu)。

（2）加強(qiáng)校企合作，加強(qiáng)頂崗實踐，培養(yǎng)“雙師型”專任教師

高職院校教師一直工作在第一線，長期的工作使他們擁有一定的教學(xué)經(jīng)驗。但是，隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，知識的不斷創(chuàng)新，更新，要想跟上時代的發(fā)展，教師必須及時的掌握新科技，新技術(shù)，新知識。這無疑是對高職院校專任教師提到了更高的要求。因此，高職院校有必要要加強(qiáng)與企業(yè)的合作，為教師提供學(xué)習(xí)和實踐的場所，加強(qiáng)教師頂崗實習(xí)，鼓勵專任教師利用寒暑假等實踐，到相應(yīng)的行業(yè)企業(yè)進(jìn)行實踐鍛煉和培訓(xùn)，使老師能夠真正的在實際工作崗位上得到鍛煉，在第一時間掌握新東西，掌握新技能，從而傳授給學(xué)生，來適應(yīng)培養(yǎng)高技能人才的需要。

4、合理優(yōu)化教師性別比例

要合理優(yōu)化高職院校中教師性別比例，使男女教師比例協(xié)調(diào)，這對于提高教學(xué)質(zhì)量有著重要作用。既能充分發(fā)揮男性教師敏銳的思維、較強(qiáng)的動手能力，又能發(fā)揮女性教師謹(jǐn)慎、細(xì)心的思維及能力。

四、結(jié)束語

本文通過剖析師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，找出了師資隊伍建設(shè)的潛在的不足，并分析其原因，提出了師資隊伍建設(shè)的措施。第一，要拓寬拓寬教師來源渠道；第二，要建立合理激勵制度；第三，要構(gòu)建教師合理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。

我們要清楚的認(rèn)識到：高職院校師資隊伍建設(shè)并不是一件容易的事，它是一項系統(tǒng)性強(qiáng)、涉及面廣、建設(shè)周期長的復(fù)雜工作，師資隊伍素質(zhì)的高低，關(guān)系著學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的高低。因此高職院校要增強(qiáng)師資隊伍建設(shè)的思考與研究，把師資隊伍建設(shè)當(dāng)做重點(diǎn)工程來做，不斷的建設(shè)、健全機(jī)制。

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