李娜，王志林

（1.山西財經(jīng)大學(xué)馬克思主義學(xué)院，山西太原 030006；2.山西財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院，山西太原 030006）

財經(jīng)科學(xué)研究

從“表態(tài)”到“應(yīng)需”：我國反就業(yè)歧視法律之檢討與完善

李娜1，王志林2

（1.山西財經(jīng)大學(xué)馬克思主義學(xué)院，山西太原 030006；2.山西財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院，山西太原 030006）

就業(yè)歧視嚴(yán)重侵害了勞動者的平等就業(yè)權(quán)，違背社會公正，加劇了社會矛盾。我國現(xiàn)行法律對于就業(yè)歧視問題的規(guī)范零散且原則，適用性不強(qiáng)，導(dǎo)致實踐中對于各類就業(yè)歧視現(xiàn)象的規(guī)范效果不盡理想。在對就業(yè)歧視進(jìn)行界定和類型劃分的基礎(chǔ)上，對我國現(xiàn)行反就業(yè)歧視法律規(guī)范進(jìn)行分析，歸納其存在的缺陷與不足，提出制定單行《反就業(yè)歧視法》，并就就業(yè)歧視規(guī)定模式、適用范圍、法律責(zé)任、判定標(biāo)準(zhǔn)、救濟(jì)途徑設(shè)計、舉證責(zé)任配置等具體內(nèi)容提出了對策建議，使立法從彰顯立法態(tài)度轉(zhuǎn)向滿足大眾需求。

平等就業(yè)權(quán)；就業(yè)歧視；反就業(yè)歧視法

Abstract：equalityofrights in employment;employment discrimination;anti-employment discrimination law

就業(yè)乃民生之本。我國歷來重視就業(yè)問題，并十分強(qiáng)調(diào)促進(jìn)就業(yè)與保障就業(yè)公平的社會投入與制度建設(shè)。然而，當(dāng)前違背公平的就業(yè)歧視仍很普遍，成為一個突出的社會問題，常見的就業(yè)歧視形式有戶籍身份歧視、地域歧視、性別歧視、工作經(jīng)驗歧視、學(xué)歷出身歧視乃至相貌歧視等。近些年來，盡管國家不斷加強(qiáng)促進(jìn)就業(yè)、規(guī)制各類就業(yè)歧視，因受制于我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展?fàn)顩r，效果并不盡如人意。應(yīng)當(dāng)看到，現(xiàn)階段就業(yè)歧視問題的存在與多發(fā)，與對就業(yè)歧視理解存在偏差、現(xiàn)行法律制度設(shè)計存在缺陷緊密關(guān)聯(lián)。本文擬從就業(yè)歧視的界定入手，對我國現(xiàn)行反就業(yè)歧視法律制度設(shè)計進(jìn)行梳理思考，在分析問題的基礎(chǔ)上提出完善反就業(yè)歧視的有關(guān)對策建議。

一、就業(yè)歧視的界定及其表現(xiàn)形式

（一）就業(yè)歧視的界定

目前，我國對于什么是就業(yè)歧視，沒有明確的法律界定，理論界也存在不同見解。1958年國際勞工大會通過的《就業(yè)及職業(yè)歧視的公約》（第111號公約）第1條對就業(yè)歧視的界定，非常具有代表性。《公約》指出，“歧視”一詞包括：“（1）基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)上的機(jī)會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或特惠；（2）有關(guān)會員國經(jīng)與有代表性的雇主組織和工會組織以及其他組織協(xié)商后可確定的，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)上的機(jī)會均等或待遇平等作用的其他此種區(qū)別、排斥或特惠。但是，基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不視為歧視?！蹦壳?，140多個國家已批準(zhǔn)或執(zhí)行該公約，我國政府于2005年8月正式加入。以上內(nèi)容，對就業(yè)歧視的兩個基本屬性做了明確的表述：對求職者或雇員的區(qū)別對待；做出此種區(qū)別對待的根據(jù)與工作崗位的本質(zhì)要求不相關(guān)聯(lián)。

總體而言，就業(yè)歧視有狹義和廣義之分。狹義的就業(yè)歧視，是指勞動者在求職過程中遭遇到的不公待遇，即勞動者不存在就業(yè)條件評價上的劣勢，甚至勞動者較他人具有更好的就業(yè)條件，僅僅因個人身份、性別、地域、戶籍、種族、年齡、容貌或其他與勞動崗位職責(zé)無關(guān)的條件因素，而遭到用人單位（或雇主）的拒絕或者對勞動者采取區(qū)別對待（如增加條件要求、降低薪酬待遇等）。廣義的就業(yè)歧視應(yīng)采用《就業(yè)及職業(yè)歧視的公約》的定義，既包括狹義上的就業(yè)錄用歧視，也包括就業(yè)狀態(tài)下的工資收入歧視和職業(yè)選擇歧視等待遇方面的歧視。綜合上述內(nèi)容，本文所指的就業(yè)歧視，是基于特定職業(yè)內(nèi)在需要以外的因素，在就業(yè)或職業(yè)的機(jī)會和待遇上給予區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，從而剝奪或損害就業(yè)或職業(yè)上的平等。

（二）就業(yè)歧視的主要表現(xiàn)形式

目前，典型的就業(yè)歧視主要表現(xiàn)在五個方面。

第一，性別歧視。性別歧視既與文化傳統(tǒng)有關(guān)，也與現(xiàn)代社會就業(yè)市場情況有關(guān)。性別歧視多針對女性，例如女性通常被認(rèn)為在某些領(lǐng)域的就業(yè)能力較男性差，或因承擔(dān)較多家庭責(zé)任而影響職業(yè)精力投入。在招聘市場和招聘廣告中常見的“須為男性”、“男性優(yōu)先”等，就是公開的歧視性表述。

第二，年齡歧視。一些行業(yè)認(rèn)定特定年齡階段的人會更具適應(yīng)性和發(fā)展?jié)撃?。不同之處在于，有些行業(yè)青睞年輕的求職者（如“35歲以下”），有些行業(yè)則中意年齡大一些的求職者。總體而言，在目前勞動力供給總體大于需求的環(huán)境下，年齡偏大且缺乏專業(yè)特長的“4050”人員遭遇的就業(yè)歧視會更多一些，需要引起關(guān)注。

第三，戶籍歧視。戶籍制度已成為很多領(lǐng)域制約社會發(fā)展的影響因素，如人才流動、城鎮(zhèn)化發(fā)展、資源及公共服務(wù)均等化等。就業(yè)市場中的戶籍歧視對外來勞動者進(jìn)入城市（特別是大城市）構(gòu)成了重要的壁壘，造成機(jī)會不均等。在這個問題上，政府扮演著重要角色，責(zé)無旁貸。

第四，工作經(jīng)驗、學(xué)歷出身歧視。工作經(jīng)驗和學(xué)歷是評價勞動者勞動能力的基本要素，被用人單位重視本無可厚非。然而，用人單位將其作為彌補(bǔ)對應(yīng)聘者信息不足的手段，超過工作實際需求過分拔高，則可能構(gòu)成對勞動者的歧視。例如，直接拒絕無工作經(jīng)驗者，要求求職者必須是重點(diǎn)名校畢業(yè)或特定學(xué)歷層次等。

第五，健康歧視。健康的身體條件，應(yīng)該是對求職者的基本要求，然而，當(dāng)有些健康問題并不構(gòu)成對工作影響，卻被用人單位作為篩選條件，超越合理界限就會構(gòu)成就業(yè)歧視，如對殘疾人或者乙肝病毒攜帶者采取差別態(tài)度等。

就業(yè)歧視是一個普遍的國際性問題，其形成具有多因性，涉及社會、經(jīng)濟(jì)、政治、文化、法律等多個領(lǐng)域。法律是解決就業(yè)歧視問題的重要手段之一，依據(jù)國際經(jīng)驗，進(jìn)行反就業(yè)歧視立法，采取法律手段對就業(yè)歧視行為加以規(guī)制不失為一個有效的措施。一些國家在反就業(yè)歧視法律規(guī)制方面的經(jīng)驗值得我們借鑒。

二、我國現(xiàn)行反就業(yè)歧視法律制度之檢討

（一）現(xiàn)行反就業(yè)歧視的法律淵源

我國反就業(yè)歧視仍未實現(xiàn)專門法律調(diào)整，主要法律淵源分布于各個立法層面。

1．憲法?！稇椃ā吩谖覈⒎w系中居于最高地位，是效力依據(jù)上的“母法”。我國憲法規(guī)定更多的在于宣示，而非規(guī)范具體社會關(guān)系和行為?！稇椃ā返?3條規(guī)定“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”，第42條規(guī)定“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”，構(gòu)成了我國反就業(yè)歧視法律的立法根據(jù)。

2．法律?！秳趧臃ā穼ⅰ捌降染蜆I(yè)”和“選擇職業(yè)”作為勞動者的法定權(quán)利（第3條），明確“民族、種族、性別、宗教信仰”不得成為勞動領(lǐng)域?qū)嵤┎町惻c歧視的理由（第12條），在工資薪酬方面實行“按勞分配”、“同工同酬”（第46條）?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》“總則”對《勞動法》的內(nèi)容予以重申，第3條規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利”，“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”；在“公平就業(yè)”一章，明確規(guī)定“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視”（第26條），不得歧視殘疾人，不得歧視女性求職者，不得以病毒攜帶者為由拒絕錄用，不得歧視農(nóng)村勞動者（第27～31條）。此外，《殘疾人保障法》、《婦女權(quán)益保障法》也都針對特定群體做了類似規(guī)定。

3．行政法規(guī)。國務(wù)院制定的《工傷保險條例》、《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等行政法規(guī)中，也直接或間接地涉及禁止就業(yè)歧視的規(guī)定。

4．部門規(guī)章。包括《關(guān)于女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》（勞動部）、《社會福利企業(yè)招用殘疾職工的暫行規(guī)定》（民政部等）、《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（衛(wèi)生部和人事部），從行政管理的角度規(guī)定了具體細(xì)則。

5．國際公約。我國先后于1980年批準(zhǔn)加入《消除對婦女一切形式歧視國際公約》、1981年批準(zhǔn)加入《消除一切形式種族歧視國際公約》、1990年批準(zhǔn)加入《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》、2005年批準(zhǔn)加入《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，這些國際條約也是我國反就業(yè)歧視法律制度的組成部分。

可見，我國反就業(yè)歧視的立法體系已經(jīng)初步形成，但相關(guān)立法中對于“什么是就業(yè)歧視”并未做出準(zhǔn)確界定，甚至于不使用“歧視”的表述，而是做“應(yīng)當(dāng)同等……”的描述。此外，既有的相關(guān)立法對就業(yè)歧視的具體表現(xiàn)也不做列示，導(dǎo)致實踐中到底有哪些歧視性行為，界限模糊，難于處理，這也從一個側(cè)面表明我國反就業(yè)歧視立法水平仍處于初期階段，存在諸多不足。

（二）現(xiàn)行法律規(guī)定的缺陷與不足

我國現(xiàn)行反就業(yè)歧視法律規(guī)定的缺陷與不足，具體表現(xiàn)在五個方面。

1.就業(yè)歧視范圍規(guī)定狹窄，對實踐中存在的各類就業(yè)歧視情形涵蓋不周，不利于法律適用。盡管《勞動法》和《就業(yè)促進(jìn)法》對民族、種族、性別和宗教歧視四類基本歧視類型做了規(guī)定，但年齡、戶籍、殘疾、學(xué)歷等具體歧視事由，仍不夠明確周嚴(yán)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》中雖有“等”字兜底，但受法律解釋制約，不利于實踐中諸多就業(yè)歧視情形的準(zhǔn)確認(rèn)定。

2.立法規(guī)定過于分散，缺乏系統(tǒng)性。目前，反就業(yè)歧視專項立法尚未形成，盡管是一個較為具體的法律領(lǐng)域，但法律淵源缺失嚴(yán)重，多頭治理，合力不足。例如，《勞動法》和《就業(yè)促進(jìn)法》有關(guān)于就業(yè)歧視范圍的一般規(guī)定，《婦女權(quán)益保障法》有關(guān)于性別歧視的規(guī)定，《殘疾人保障法》有關(guān)于殘疾歧視的規(guī)定，由此導(dǎo)致處理就業(yè)歧視違法行為法律適用上的困難。此外，分散立法模式，削弱了公眾對于“就業(yè)歧視”立法的直觀認(rèn)知，勢必影響法律實施的效果。

3.立法表述過于原則，可操作性差。這是我國立法的階段性普遍問題在反就業(yè)歧視領(lǐng)域的具體表現(xiàn)。我國反就業(yè)歧視立法的表達(dá)多為原則性規(guī)定，宣示性強(qiáng)，操作性弱。例如，對就業(yè)歧視認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、舉證責(zé)任分配以及法律責(zé)任形式等關(guān)鍵性實體內(nèi)容等均闕如，勞動者據(jù)此主張權(quán)利，很難獲得救濟(jì)。例如，雖然《就業(yè)促進(jìn)法》第68條規(guī)定：用人單位違反該法規(guī)定侵犯勞動者合法權(quán)益的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但這一規(guī)定又缺乏具體操作的法律依據(jù)。各類立法規(guī)定，僅做出“應(yīng)當(dāng)如何”的規(guī)定，在“法律責(zé)任”部分往往又缺乏“后果”之規(guī)定。從法律規(guī)范的構(gòu)成來講是不完整的，而不完整的法律規(guī)范必然缺乏可操作性。

4.反就業(yè)歧視執(zhí)法機(jī)構(gòu)作用難以發(fā)揮。在反就業(yè)歧視中，行政執(zhí)法是重要的法律實現(xiàn)機(jī)制，也是司法裁決的重要前置程序。現(xiàn)行勞動行政執(zhí)法體制下，對于各類勞動違法案件及爭議糾紛，先由縣級以上政府勞動行政主管部門依法調(diào)查處理，發(fā)現(xiàn)用人單位違法的，依法進(jìn)行處理。勞動者提起訴訟之前也必須先進(jìn)行勞動爭議仲裁，但在勞動行政部門實施的監(jiān)察事項中，恰恰沒有就業(yè)歧視的內(nèi)容。單行立法如《就業(yè)促進(jìn)法》中，也沒有將行政執(zhí)法監(jiān)督的職能歸屬予以細(xì)化明晰。

5.現(xiàn)行法律實施易受到政策影響，缺乏穩(wěn)定性。政策依然是我國國家治理體系的重要組成部分，在很大程度上影響甚至制約了法律的作用。政策與法治的矛盾，是我國法治建設(shè)進(jìn)程中必須面對的突出問題，在反就業(yè)歧視領(lǐng)域同樣存在這一問題。政府希望遏制并規(guī)范就業(yè)歧視問題，但有時政策初衷沒有實現(xiàn)，反而造成了消極后果。例如，我國目前實現(xiàn)“一刀切”的男女差別的退休政策（男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲），這種本意是照顧女性職工的就業(yè)政策，在現(xiàn)階段的實踐中造成在養(yǎng)老金發(fā)放、工作年限方面對女性勞動者的差別對待。

造成我國反就業(yè)歧視法律上述問題的原因是多方面的。首先，現(xiàn)階段我國勞動力供給總體仍大于需求，導(dǎo)致求職者承擔(dān)更多的競爭壓力，用人單位則相對處于優(yōu)勢地位。在此背景下，規(guī)制就業(yè)歧視的法律規(guī)定面臨來自市場規(guī)則的挑戰(zhàn)。其次，在社會主義法律體系初步建成階段，就業(yè)歧視作為勞動保障或社會法的一個具體組成部分，單獨(dú)受到關(guān)注的基礎(chǔ)還較為薄弱，造成在立法架構(gòu)上將其納入各項法律法規(guī)當(dāng)中，做原則性的規(guī)定，成為現(xiàn)實的選擇。最后，從歷史經(jīng)驗來看，維權(quán)活動是各國反就業(yè)歧視法發(fā)展的重要推動力量，而不能僅僅依靠立法者的安排與設(shè)計。從我國實際情況來看，推動反就業(yè)歧視法律發(fā)展的民間力量還很薄弱，造成通過案例實踐推動立法向更具體更有效方向提升的資源尚顯不足，導(dǎo)致現(xiàn)行反就業(yè)歧視立法更多彰顯“立法者的態(tài)度”卻疏忽了“大眾的需求”。

三、完善我國反就業(yè)歧視法律制度的建議

從我國現(xiàn)行法律制度存在的問題出發(fā)，筆者認(rèn)為，完善我國反就業(yè)歧視法律的根本目標(biāo)是提升法律的可適用性，從“表態(tài)”轉(zhuǎn)為“應(yīng)需”。具體路徑上建議制定單行的《反就業(yè)歧視法》，并在該法中做到對現(xiàn)行立法之不足進(jìn)行更有針對性的修正，完善具體規(guī)則設(shè)計。

（一）制定單行的《反就業(yè)歧視法》

“反就業(yè)歧視”已經(jīng)為國際條約與各國法律實踐所認(rèn)可，中國在經(jīng)濟(jì)與社會轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中必須直面和應(yīng)對各類就業(yè)歧視問題，著力提高勞動者權(quán)益保障水平。從法律體系設(shè)計上，建議實行專門立法調(diào)整，制定我國的《反就業(yè)歧視法》，不僅對于彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動者權(quán)益保護(hù)不足有重大意義，而且也是落實憲法規(guī)定的公民平等權(quán)和經(jīng)濟(jì)社會自由的重要途徑。首先，在立法理念上，要體現(xiàn)勞動者優(yōu)先保護(hù)和就業(yè)平等理念。將反就業(yè)歧視的責(zé)任，從政府宏觀層面導(dǎo)入企業(yè)（雇主）的微觀層面，明晰就業(yè)歧視的實體內(nèi)容和救濟(jì)程序，以增強(qiáng)法律規(guī)則的現(xiàn)實操作性。其次，在調(diào)整對象上，要適當(dāng)進(jìn)行擴(kuò)展延伸，做到全面覆蓋?！吧矸荨辈顒e問題在我國歷史悠久，在當(dāng)前勞動就業(yè)領(lǐng)域也現(xiàn)實存在，《反就業(yè)歧視》應(yīng)當(dāng)致力于消除勞動者的身份差別，不僅應(yīng)調(diào)整規(guī)范勞動法意義上的就業(yè)歧視問題，而且對各類機(jī)關(guān)公務(wù)人員、事業(yè)單位工作人員聘用過程中的就業(yè)歧視問題一并涵蓋。最后，要注重發(fā)揮《反就業(yè)歧視法》的實施效果，產(chǎn)生輻射推廣效應(yīng)，防止該法成為新的“表態(tài)”立法。通過法律的具體實施激發(fā)公眾依法維權(quán)，從法律實踐層面推動反就業(yè)歧視的進(jìn)步與發(fā)展。

（二）《反就業(yè)歧視法》的規(guī)則設(shè)計

1.采取定義加列舉的立法模式，明確“就業(yè)歧視”的定義和范圍。準(zhǔn)確界定就業(yè)歧視的性質(zhì)與范圍，是《反就業(yè)歧視法》的首要任務(wù)。首先，應(yīng)明確規(guī)定“就業(yè)歧視”定義，對于就業(yè)歧視的本質(zhì)進(jìn)行法理上的準(zhǔn)確認(rèn)定，突出“差別對待”和“與工作需要無實質(zhì)關(guān)聯(lián)”兩個方面；其次，對于實踐中常見的、公認(rèn)的就業(yè)歧視類型，應(yīng)加以明確列舉，以便于法律適用；再次，建議增加兜底條款，以給司法實踐中涵蓋新型歧視類型留出必要空間。具體而言，可參考《就業(yè)及職業(yè)歧視的公約》（111號公約）的規(guī)定，將民族、種族、性別、宗教信仰、政治見解、社會出身（戶籍）、年齡、身高、容貌、血型、婚姻狀況、地域等就業(yè)歧視類型納入我國立法當(dāng)中，表明我國加入公約后對國內(nèi)法的具體調(diào)整。

2.準(zhǔn)確界定反就業(yè)歧視法的適用范圍，合理涵蓋各類就業(yè)歧視現(xiàn)象。建議在《勞動法》、《勞動合同法》基礎(chǔ)上擴(kuò)展勞動就業(yè)的范圍，將公務(wù)員、事業(yè)單位職工、農(nóng)民工、臨時工、季節(jié)工等勞動就業(yè)類型均予涵蓋，充分體現(xiàn)該法保障平等人權(quán)的價值，彰顯法律公平正義。

3.明確規(guī)定實施就業(yè)歧視行為的法律責(zé)任，并細(xì)化判定標(biāo)準(zhǔn)。法律責(zé)任是法律實施的關(guān)鍵所在，“有責(zé)任才有法律”。建議在《反就業(yè)歧視法》中對處罰的種類、對受歧視者的賠償標(biāo)準(zhǔn)等予以明確細(xì)化，既有利于勞動者維權(quán)，也有利于行政執(zhí)法和司法機(jī)關(guān)裁量，更能對違法者起到震懾作用。

4.科學(xué)厘定反就業(yè)歧視糾紛的救濟(jì)途徑和舉證責(zé)任?？梢詫⒕蜆I(yè)歧視納入勞動爭議的受案范圍，依據(jù)勞動爭議處理模式，處理就業(yè)歧視糾紛。舉證責(zé)任分配直接關(guān)系到勞動者維權(quán)的實際效果，我國可借鑒美國等國家的做法，實行舉證責(zé)任倒置，即將就業(yè)歧視的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到雇主一方，受害者只須證明其受到歧視，而雇主則須舉證來表明未對勞動者實施歧視。在判決的認(rèn)定中，一般可以依據(jù)差別待遇歧視原則來認(rèn)定歧視的責(zé)任。

5.明確反就業(yè)歧視行政執(zhí)法機(jī)制?？紤]到與現(xiàn)有勞動行政執(zhí)法體系的兼容，可不單獨(dú)設(shè)立反就業(yè)歧視和促進(jìn)平等就業(yè)機(jī)構(gòu)。建議在各級人力資源與社會保障部門中設(shè)置獨(dú)立的內(nèi)設(shè)部門，負(fù)責(zé)反就業(yè)歧視行政執(zhí)法和促進(jìn)就業(yè)平等的有關(guān)社會服務(wù)職能。

四、結(jié)束語

反就業(yè)歧視是實現(xiàn)社會公平正義和維護(hù)勞動者平等就業(yè)權(quán)的必然要求。隨著我國經(jīng)濟(jì)與社會的深度轉(zhuǎn)型，法律制度的不斷完善，反就業(yè)歧視必將逐步納入法治化軌道。依據(jù)國際經(jīng)驗，進(jìn)行反就業(yè)歧視立法，采取法律手段對就業(yè)歧視行為加以規(guī)制是一個有效措施。目前，進(jìn)行反就業(yè)歧視立法，特別是制定專門的反就業(yè)歧視法已是國際通行規(guī)則，得到了包括聯(lián)合國、歐盟、國際勞工組織及一些NGO的大力倡導(dǎo)。因此，需要認(rèn)真貫徹落實《憲法》和其他法律賦予公民的勞動平等權(quán)和公平權(quán)等法律權(quán)利，制定新的《反就業(yè)歧視法》。在該法制定中，應(yīng)針對就業(yè)歧視所引發(fā)的一系列社會問題，通過探討和厘清就業(yè)歧視的概念，并就業(yè)歧視的種類、適用范圍、法律責(zé)任、救濟(jì)途徑和舉證責(zé)任分配等內(nèi)容，做出有利于解決實踐問題的具體規(guī)定。唯有如此，反就業(yè)歧視法才能從單純的彰顯立法態(tài)度轉(zhuǎn)為順應(yīng)公眾的實際需求，其制度生命力和社會價值方能真正體現(xiàn)出來。

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［責(zé)任編輯：馮霞］

From Declare to Practice:Review and Perfection on Law System of Discrimination in Employment

LI Na1,WANG Zhi-lin2

（1.School of Marxism,Shanxi University of Finance and Economics,Taiyuan 030006; 2.Law School,Shanxi University of Finance and Economics,Taiyuan 030006,China）

China’s employment discrimination phenomena is very common at present,it seriously violated laborer equal right to employment.Because China's existing laws and regulations are not perfect,especially the lack of operability and practicability in the social problem of employment discrimination,employees can not guarantee the equal right.This paper analyzes the problem of employment discrimination,points out the defects and difficulties in China's existing laws against discrimination in employment system,and then put forward new proposals and suggestions.

DF474

A

2095－106X（2014）02-0086-05

2014－04－18

李娜（1987－），女，山西太原人，山西財經(jīng)大學(xué)馬克思主義學(xué)院碩士研究生，研究方向是經(jīng)濟(jì)法；王志林（1978－），男，山西長治人，山西財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教師，法學(xué)博士，研究方向是法律史、法學(xué)理論。