李靜　彭飛

摘要：采用傾向得分匹配方法，研究補貼行為對企業(yè)員工工資的“溢價”假說，并進一步使用廣義傾向得分匹配法刻畫補貼強度與員工收入增長之間的因果對應(yīng)關(guān)系。研究結(jié)論表明，作為政治關(guān)聯(lián)的政府補貼行為確實能為企業(yè)員工帶來收入上的“回報”，其中國有、虧損以及中西部企業(yè)表現(xiàn)出更高的工資“溢價”。當(dāng)補貼強度大于5%時，隨著補貼力度的增強，政府補貼越能夠顯著地促進員工收入的增長。政策含義表明需要關(guān)注政企關(guān)系在收入差距中的影響；逐步調(diào)整補貼政策的激勵導(dǎo)向，發(fā)揮市場對企業(yè)績效進而對員工收入的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：政府補貼；工資差距；傾向得分匹配方法；廣義傾向得分匹配方法

文章編號：2095-5960（2014）01-0044-10

中圖分類號：F244.2

文獻標(biāo)識碼：A

工資差距問題一直是經(jīng)濟學(xué)界關(guān)注的熱點問題。自20世紀(jì)80年代以來，大量利用可得的宏觀數(shù)據(jù)從地區(qū)、行業(yè)、所有制或性別等角度研究了工資差距分布特征與差異來源。雖然經(jīng)濟學(xué)家發(fā)現(xiàn)工資差距的廣泛存在，但是卻不能很好地解釋這樣一種現(xiàn)象：在控制了企業(yè)的市場特征、要素生產(chǎn)率等因素后，即使在同一區(qū)域、同一行業(yè)、同一所有制屬性，同時具備相似的勞動者稟賦，而僅因為就職于不同的企業(yè)而產(chǎn)生顯著的工資差距?；诖耍恼轮饕卮鹨韵聝蓚€問題：基于企業(yè)與政府間政治聯(lián)系視角，檢驗企業(yè)員工收入差距問題，即考察政府補貼是否擴大了員工工資差距，以及補貼強度如何影響企業(yè)員工收入增長。

本文以1998—2007年中國工業(yè)企業(yè)微觀大樣本面板數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，首先利用傾向得分匹配方法（Propensity Score Matching，PSM）重點考察補貼企業(yè)與其在“反事實情形”下的未獲得補貼狀態(tài)之間的工資差距，全面檢驗政府補貼對企業(yè)員工工資差距的“溢價”假說，并進一步引入廣義傾向得分匹配方法（Generalized Propensity Score Matching，GPS）精確刻畫企業(yè)補貼強度與員工收入增長之間的因果對應(yīng)關(guān)系。區(qū)別于以往文獻的做法，本文主要有以下兩點貢獻：其一，研究方法和研究視角的不同。以往文獻多集中于從不同地區(qū)、所有制、行業(yè)或性別等類別出發(fā)，通過建立工資決定方程或工資均值分解方法研究工資差距的原因，而本文是從政治聯(lián)系角度解釋工資差距，同時為規(guī)避樣本內(nèi)生性偏誤，采用PSM方法實證檢驗補貼對工資差距的“溢價”，進一步使用GPS方法詳細(xì)刻畫了不同補貼強度與企業(yè)間工資差距變化的因果效應(yīng)，從而豐富了對這一問題的研究。其二，本文所采用的數(shù)據(jù)也與已有文獻采用偏宏觀數(shù)據(jù)不同，本文樣本選擇1998—2007年全國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫，經(jīng)篩選后得到非平衡面板數(shù)據(jù)168萬余家企業(yè)，從微觀層面研究政府補貼對工資差距的影響，具有更好的說服力。

一、文獻綜述與研究假說

（一）關(guān)于工資差距的現(xiàn)有研究及其不足

1.工資差距原因的解釋。企業(yè)員工工資差距產(chǎn)生的根本原因大致體現(xiàn)以下三方面：一是由于企業(yè)內(nèi)部勞動者稟賦差異，具體表現(xiàn)為職工受教育年限、性別、年齡及職稱等可量化因素，同時也包括難以量化的稟賦因素，如職工父母的政治資本。二是企業(yè)特征造成的。一般而言，市場競爭力和盈利能力高的企業(yè)，工資水平相應(yīng)比較高，反之較低，但是也不排除有些企業(yè)市場競爭力或盈利能力較差，而工資水平較高的情形。如邵敏和包群（2011）所言，政府在選擇補貼對象時不僅僅是選擇扶持強者，也選擇保護弱者，表明補貼對象的選擇注重企業(yè)與政府之間的政治密切程度[1]。三是制度因素或非市場因素造成的。劉小玄和曲玥（2008）從市場分割的角度證明，制度因素引起勞動力要素不能充分自由流動，形成市場分割，產(chǎn)生同質(zhì)不同酬的現(xiàn)象[2]。也有學(xué)者對企業(yè)員工工資差距產(chǎn)生的原因歸納為兩類：一類是部門間人力資本特征的差異，另一類是非市場化因素。非市場化因素是指制度上的缺失、偏向或錯位，某些企業(yè)、行業(yè)的工資偏離了市場化的工資而形成的工資差距，并定義為溢價或歧視（wage premium）。如果工資差距主要取決于溢價水平，這說明工資決定機制存在較大差異，市場分割嚴(yán)重[3]。

理論上講，由勞動者的個人特質(zhì)或企業(yè)特征產(chǎn)生的工資差距具有一定的合理性，體現(xiàn)的是不同人力資本或不同競爭力企業(yè)需要獲得相應(yīng)的回報效果，然而制度或非市場因素造成的工資差距則不具有這種合理性，原因在于勞動者回報很大程度上由某種外部壟斷因素或控制市場的力量所決定，而與勞動者的能力或努力是不相關(guān)的。

2.工資差距研究方法現(xiàn)狀。已有文獻根據(jù)分析視角的不同，大致可分為三類：一類分析部門或地區(qū)等工資溢價對勞動力就業(yè)選擇的影響。李國璋和戚磊（2011）、王曉碩和王維國（2012）以新經(jīng)濟地理學(xué)經(jīng)典的工資方程為理論基礎(chǔ)，檢驗不同地區(qū)工資差距[4][5]；劉小玄和曲玥（2008）利用基尼系數(shù)和泰爾指數(shù)對工業(yè)企業(yè)工資差距進行度量和分解[2]。另一類分析不同分組下的工資決定方程。許啟發(fā)和蔣翠俠（2012）通過分組回歸，考察國有部門和非國有部門內(nèi)部行業(yè)選擇的工資差距，并考察各組的工資決定機制差異[6]。還有一類是在此基礎(chǔ)上，進一步將工資差距進行分解，定量化分析行業(yè)或地區(qū)因素對工資差距的影響?，F(xiàn)有文獻通常是用Blinder-Oaxaca分解，將工資差距分解為個體特征可解釋的合理部分和不可解釋的歧視部分，代表性文獻可參見張車偉和薛欣欣（2008）、尹志超和甘犁等（2009）[3][7]。

在計量方法上，他們設(shè)法修正了樣本選擇性偏差，多采用Heckman兩階段模型分別對分組下的工資差距方程進行回歸，也有用Switching模型（Lokshin and Jovanovic，2003）或Treatment-effects模型的（余向華等，2011）[8][9]。值得注意的是，分解過程中選取的指數(shù)基準(zhǔn)不同，歧視程度可能出現(xiàn)較大的差別。因此，指數(shù)基準(zhǔn)問題成為工資差距均值分解和歧視定量研究的主要爭議之地。雖然經(jīng)濟學(xué)家發(fā)現(xiàn)工資差距的廣泛存在，但是鮮有學(xué)者從政治聯(lián)系角度檢驗工資差距，也沒有學(xué)者對政治聯(lián)系深度與工資差距的關(guān)系作進一步探索。

3.衡量工資差距的新方法：PSM和GPS方法。羅黨論和唐清泉（2009）將政治聯(lián)系納入企業(yè)的社會資本，考察民營上市企業(yè)通過政治參與而形成的社會資本對企業(yè)獲取政治資源的幫助，研究發(fā)現(xiàn)，有政治聯(lián)系的企業(yè)獲取政府補貼的比例更大[10]。其研究為本文以政府補貼作為政治聯(lián)系的代理變量提供了經(jīng)驗證據(jù)，不過他們并沒有進一步研究政策資源的獲取對企業(yè)間工資差距的影響。楊其靜和楊繼東（2010）開創(chuàng)了政治聯(lián)系研究工資差距的先河，通過對1999—2005年全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗分析得出：獲得政府補貼的企業(yè)人均工資顯著高于未獲得政府補貼的企業(yè)，補貼導(dǎo)致的工資差距并非直接來自于補貼收入本身，而是由“是否獲得補貼”這一性質(zhì)決定[11]。這一重要發(fā)現(xiàn)也為本文進一步挖掘補貼多寡對工資差距的影響提供了新的思路。

不可否認(rèn)，楊其靜等人的研究思路是值得肯定的，但是僅采用普通計量方程回歸和經(jīng)驗事實分析還難以量化工資差距程度，且以補貼與否二元虛擬變量作為關(guān)鍵解釋變量，只能確定對工資差距的影響方向，難以達到量化的目的。另外，一般獲得補貼的企業(yè)，其職工工資水平本身就高，用工資高的企業(yè)與補貼企業(yè)相互解釋，很明顯存在一定的“自我選擇”問題。OLS方法顯然存在著無法解決自我選擇的缺陷問題，基于此，本文引入兩種社會學(xué)研究方法來彌補OLS方法可能存在的估計偏誤，一是Heckman（1999）提出的PSM方法，其基本思想是，比較同一家企業(yè)在“獲得補貼”與其“反事實情形”下的未獲得補貼狀態(tài)下的工資差距，由于是同一家企業(yè)在不同補貼狀態(tài)下的工資差距，因而可以確認(rèn)這種差異是由補貼引起的[12]；二是對PSM方法的進一步延伸，由Hirano and Imbens（2004）提出的GPS方法，該方法將PSM的二值處理變量的條件擴展為連續(xù)型處理變量，對詳細(xì)刻畫不同補貼強度與員工收入增長間的因果關(guān)系具有重要作用[13]。

〖BT2〗（二）研究假說

基于以上分析，我們提出第一個假設(shè)，以檢驗非市場因素是否也是影響工資差距的主要原因，也為劉小玄等人工資差距理論觀點提供新的經(jīng)驗證據(jù)。

假說1：如果企業(yè)能夠獲得政府補貼，則會給企業(yè)帶來更高的工資“溢價”

對假說1，我們主要利用PSM方法糾正OLS方法可能存在的“自選擇”問題、內(nèi)生性問題等，并對不同年份、行業(yè)、所有制類型、地區(qū)等對樣本進行異質(zhì)性檢驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在控制了樣本的異質(zhì)性后，能否獲得補貼這一變量對企業(yè)工資的影響仍然顯著為正，結(jié)果具有較強的穩(wěn)健性。

在假設(shè)1的基礎(chǔ)上，我們想知道補貼強度的不同是否擴大了企業(yè)間工資差距。從而，我們提出第二個假說：

假說2：企業(yè)獲得政府補貼的強度越大，其所帶給企業(yè)的工資增長效應(yīng)也越大

該假說的意義在于，如果該假說被證明為真，那么，我們就可以觀察政府補貼對工資差距的影響強度，為建立公平的市場經(jīng)濟交易環(huán)境、縮小工資差距，提供經(jīng)驗證據(jù)。對此，我們進一步利用廣義傾向得分匹配方法（GPS），從企業(yè)所獲得的補貼強度出發(fā)，探尋其與工資紅利間的因果關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，隨著政府補貼強度的增大，企業(yè)工資也呈現(xiàn)正向增長的因果關(guān)系。