廖凱敏

［摘要］ 本文以2010-2012年浙江民營(yíng)上市公司為樣本，以高管－員工薪酬差距為傳導(dǎo)媒介，深入研究在職消費(fèi)對(duì)公司績(jī)效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在浙江民營(yíng)上市公司中，在職消費(fèi)和高管－員工薪酬差距之間顯著負(fù)相關(guān)，表明高管在享受在職消費(fèi)的同時(shí)，也考慮了員工的公平性需求。本文研究還發(fā)現(xiàn)，在職消費(fèi)對(duì)民營(yíng)上市公司的高管有一定的激勵(lì)作用，但這種激勵(lì)作用會(huì)隨著高管－員工薪酬差距的縮小而降低。

［關(guān)鍵詞］ 薪酬差距； 在職消費(fèi)； 公司績(jī)效

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 13. 006

［中圖分類號(hào)］F276.６；Ｆ２４４［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673 - 0194（2014）13- 0010- 02

1引言

近年來(lái)，隨著一些公司高管的“天價(jià)” 薪酬不斷曝光，高管－員工薪酬差距受到廣泛關(guān)注。證券時(shí)報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，２０１２年度２１２家公司的２ ９７８位高管的總薪酬達(dá)到８．９４億元，比２０１１年同期增長(zhǎng)了１２．８７％，２０１２年平均每人薪酬３０萬(wàn)元，比２０１１年同期增長(zhǎng)１１．７％，而普通員工的平均薪酬的金額及增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于高管的薪酬，并且高管－員工薪酬差距呈現(xiàn)逐年擴(kuò)大的趨勢(shì)。

另外，在職消費(fèi)也是一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。在職消費(fèi)是指企業(yè)管理者在履行職責(zé)過(guò)程中發(fā)生的、由企業(yè)支付的各種消費(fèi)，如豪華辦公室、公務(wù)用車，以及各種餐飲娛樂(lè)消費(fèi)等。對(duì)于企業(yè)而言，在職消費(fèi)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中一項(xiàng)必要的費(fèi)用，體現(xiàn)了管理者權(quán)威；對(duì)于管理者而言，在職消費(fèi)則是企業(yè)支付的一項(xiàng)非貨幣收益。

那么，在職消費(fèi)與高管－員工薪酬差距之間有什么聯(lián)系？在職消費(fèi)又是如何影響公司績(jī)效的呢？本文試圖以浙江民營(yíng)上市公司為研究對(duì)象，從在職消費(fèi)與高管－員工薪酬差距之間的關(guān)系入手，研究以高管－員工薪酬差距為傳導(dǎo)媒介的條件下，在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

2文獻(xiàn)綜述

以往有關(guān)在職消費(fèi)經(jīng)濟(jì)后果的研究沒(méi)有得到一致的結(jié)論。在解釋為什么在職消費(fèi)會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生影響時(shí)，學(xué)者們提出了以下兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為在職消費(fèi)是一種代理成本，因而會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｅｃｋｌｉｎｇ（１９７６）認(rèn)為所有者和管理者之間的目標(biāo)偏差會(huì)給企業(yè)帶來(lái)代理成本。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為在職消費(fèi)是一種隱性激勵(lì)，可以提高公司價(jià)值。Ｈｉｒｓｃｈ（１９７６）指出，在職消費(fèi)可能成為提高員工在企業(yè)內(nèi)部聲望的一種“地位商品”。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管實(shí)現(xiàn)自身利益的行為會(huì)導(dǎo)致高管－員工的薪酬差距縮小。Ｐａｇａｎｏ（２００５）認(rèn)為，高管之所以支付給員工較多的工資，是因?yàn)楦吖芟肼?lián)合員工共同抵御外部股東和潛在收購(gòu)者，并維持與員工之間的良好關(guān)系。

通過(guò)以上分析發(fā)現(xiàn)，以往文獻(xiàn)主要研究在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接影響，很少有學(xué)者研究這種影響的傳導(dǎo)機(jī)制，忽視了員工－高管薪酬差距、在職消費(fèi)、公司績(jī)效三者之間的內(nèi)在聯(lián)系。本文認(rèn)為，只有深入研究在職消費(fèi)影響公司績(jī)效的傳導(dǎo)機(jī)制，才能更好地解釋在職消費(fèi)的經(jīng)濟(jì)后果。

3理論分析與研究假設(shè)

由于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及企業(yè)主對(duì)自身利益的保護(hù)，在建立了現(xiàn)代公司制度的民營(yíng)企業(yè)中，其高管通常也會(huì)享受在職消費(fèi)。此時(shí)的高管有動(dòng)機(jī)提高員工工資，縮小高管－員工薪酬差距，原因有以下兩點(diǎn)：一方面，為實(shí)現(xiàn)股東和員工利益的再平衡?，F(xiàn)代企業(yè)股權(quán)分散化程度較高，有些員工同時(shí)也是股東，在高管的薪酬受到嚴(yán)格控制的情況下，高管通過(guò)給員工漲工資換取員工對(duì)自己的滿意度提升，并建立與員工之間的良好人際關(guān)系，以鞏固自己的地位。另一方面，高管的在職消費(fèi)并不是不受監(jiān)督的，高管在享受在職消費(fèi)時(shí)，可能會(huì)被員工監(jiān)督或檢舉，對(duì)高管聲譽(yù)產(chǎn)生不良影響；而出于對(duì)自身利益的安全性考慮，理性的高管也會(huì)提高員工的工資，減少員工心理的不平衡并“堵住”員工的嘴，以保證其能長(zhǎng)久享受在職消費(fèi)?；谝陨戏治觯疚奶岢觯?/p>

假設(shè)１：在職消費(fèi)金額和高管－員工薪酬差距負(fù)相關(guān)。

高管在企業(yè)中所處的地位和承擔(dān)的責(zé)任與員工相比存在明顯差異，高管付出的努力、承擔(dān)的責(zé)任要遠(yuǎn)超過(guò)普通員工，高管應(yīng)該得到更高的薪酬以作為補(bǔ)償和激勵(lì)。另外，根據(jù)競(jìng)賽理論的觀點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部存在薪酬差距時(shí)，可以激發(fā)高管更加努力地工作，同時(shí)也有利于吸引市場(chǎng)上優(yōu)秀的人才。因此，公司高管享受在職消費(fèi)的同時(shí)會(huì)提高員工的工資，縮小與員工之間的薪酬差距。但是，隨著高管－員工薪酬差距的不斷縮小，意味著高管在公司中的實(shí)際地位在下降，即使此時(shí)高管所享受的在職消費(fèi)沒(méi)有變，高管的積極性也會(huì)受到負(fù)面影響。在這種情況下，盡管在職消費(fèi)能夠激勵(lì)高管努力工作，但這種激勵(lì)的效果會(huì)隨著高管－員工薪酬差距的不斷縮小而逐漸減弱?；谏鲜龇治?，本文提出：

假設(shè)２：高管的在職消費(fèi)具有激勵(lì)作用，但是隨著高管－員工薪酬差距的縮小，高管享受在職消費(fèi)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用會(huì)下降。

4實(shí)證分析

４．１ 樣本選擇及變量定義

本文選取２０１０－２０１２年浙江民營(yíng)上市公司作為研究樣本，除在職消費(fèi)數(shù)據(jù)通過(guò)手工收集整理以外，其他相關(guān)研究數(shù)據(jù)均來(lái)自ＣＳＭＡＲ數(shù)據(jù)庫(kù)。此外，我們剔除了保險(xiǎn)金融類、數(shù)據(jù)缺失的上市公司以及員工人均工資和高管工資等指標(biāo)小于零的上市公司，最終選取了１４３家浙江民營(yíng)上市公司作為研究對(duì)象，得到３７２個(gè)研究樣本。、４．２ 模型設(shè)定為了分析在職消費(fèi)對(duì)高管－員工薪酬差距的影響，檢驗(yàn)假設(shè)１，我們構(gòu)建回歸模型（１）：RGAP=β0+β1PERK+β2LEV+β3TOP1+β3SIZE+β5Mb+ε其中，在職消費(fèi)采用陳冬華 等（２００５）的定義，通過(guò)手工整理搜集，取得上市公司年報(bào)附注里“支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金項(xiàng)目”中的“辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車費(fèi)和會(huì)議費(fèi)”8項(xiàng)費(fèi)用，除以上市公司的高管總?cè)藬?shù)，并取自然對(duì)數(shù)，該指標(biāo)衡量高管的平均在職消費(fèi)水平。借鑒陳冬華 等（２００５）的做法，本文控制了資產(chǎn)負(fù)債率、第一大股東持股比例、公司的規(guī)模、市凈率以及行業(yè)和年度等變量。為了進(jìn)一步研究以高管－員工薪酬差距為傳導(dǎo)媒介的條件下，在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，本文增加了高管－員工薪酬差距和在職消費(fèi)的交叉變量，構(gòu)建回歸模型（２）： ROA=β0+β1RGAP+β2PERK+β3PERK×RGAP+β4LEV+β5TOP1+β6SIZE+β7Mb+ε４．３ 實(shí)證檢驗(yàn)表２描述了對(duì)模型（１）進(jìn)行回歸分析的結(jié)果。通過(guò)分析可知，高管的在職消費(fèi)變量（ＰＥＲＫ）與高管－員工相對(duì)薪酬差距變量（ＲＧＡＰ）在５％水平上顯著負(fù)相關(guān)，支持本文提出的假設(shè)１。注：ＲＧＡＰ為被解釋變量,*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平顯著為了進(jìn)一步說(shuō)明公司高管在職消費(fèi)對(duì)公司績(jī)效的影響，以及高管與員工相對(duì)薪酬差距在這個(gè)影響過(guò)程中所起到的作用，本文實(shí)證檢驗(yàn)了假設(shè)２，分析結(jié)果見(jiàn)表３。通過(guò)表3分析可知，高管在職消費(fèi)和高管－員工薪酬差距均與公司績(jī)效呈正相關(guān)。結(jié)合王懷明 等（２００９）的研究結(jié)論，認(rèn)為高管－員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響呈倒“Ｕ”型，說(shuō)明在浙江民營(yíng)上市公司中，高管－員工薪酬差距處于合理的范圍內(nèi)。同時(shí)說(shuō)明在浙江民營(yíng)上市公司中也廣泛存在在職消費(fèi)，并能對(duì)公司績(jī)效起到促進(jìn)作用，但這種促進(jìn)作用會(huì)隨著高管－員工薪酬差距的縮小而有所降低。5研究結(jié)論本文研究發(fā)現(xiàn)，在浙江省民營(yíng)上市公司中廣泛存在高管享受在職消費(fèi)的現(xiàn)象，在職消費(fèi)的存在會(huì)縮小高管－員工薪酬差距，并且在職消費(fèi)和高管－員工薪酬差距都會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生正面影響，該結(jié)論支持Ｈｅｎｍｅｒｓｏｎ和Ｓｐｉｎｄｌｅｒ（２００５）提出的激勵(lì)理論。本文研究還發(fā)現(xiàn)，在浙江省特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，在職消費(fèi)為高管提供隱性福利的同時(shí)，也提高了普通員工的工資和企業(yè)的價(jià)值，但這種作用會(huì)隨著高管－員工薪酬差距的縮小而有所降低。主要參考文獻(xiàn)［１］陳冬華，陳信元，萬(wàn)華林．國(guó)有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)［Ｊ］．經(jīng)濟(jì)研究，２００５（２）：９２－１０１．［２］陳信元，陳冬華，萬(wàn)華林，梁上坤．地區(qū)差異，薪酬管制與高管腐?。郏剩荩芾硎澜纾玻埃埃梗ǎ保保海保常埃保矗常郏常莘杰娦郏覈?guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？［Ｊ］．經(jīng)濟(jì)研究，２００９（３）：１１０－１２４．［４］李焰，秦義虎，黃繼承．在職消費(fèi)，員工工資與企業(yè)績(jī)效［Ｊ］．財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，２０１０（７）：６０－６８．［５］權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳．管理層權(quán)力，私有收益與薪酬操縱——來(lái)自中國(guó)國(guó)有上市企業(yè)的實(shí)證證據(jù)［Ｊ］．經(jīng)濟(jì)研究， ２０１０（１１）：３４－３９．［６］吳聯(lián)生，林景藝，王亞平．薪酬外部公平性，股權(quán)性質(zhì)與公司業(yè)績(jī)［Ｊ］．管理世界，２０１０（３）：１１７－１２６．