欒奕

[摘 要] 全球化的加速，使國內(nèi)企業(yè)面臨來自各國優(yōu)秀企業(yè)的競爭，這對與企業(yè)核心競爭力密切相關(guān)的人力資源管理提出了更高的要求。薪酬激勵(lì)作為人力資源管理至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，合理有效進(jìn)行跨國企業(yè)的薪酬管理設(shè)計(jì)具有重要意義。

[關(guān)鍵詞] 全球化；跨國企業(yè)；薪酬管理與設(shè)計(jì)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 16. 044

[中圖分類號] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）16- 0076- 01

在中國加入WTO后的10幾年來，世界全球化形勢愈演愈烈。據(jù)聯(lián)合國《世界投資報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)①， 2010年全球有跨國公司899 416家，其中母公司為82 053家，子公司有807 363家。據(jù)美世人力資源顧問機(jī)構(gòu)2006年對90家跨國公司所做的調(diào)查顯示[1]， 85%的跨國公司正在運(yùn)行全球化的薪酬戰(zhàn)略， 剩下的15%的跨國公司也計(jì)劃在2008年前采用。薪酬戰(zhàn)略“全球化”已成為多年來跨國公司普遍的發(fā)展趨勢。

“如何設(shè)計(jì)一套全球化的薪酬計(jì)劃已在全球范圍內(nèi)支持公司的經(jīng)營運(yùn)作，已經(jīng)成為跨國公司管理中一個(gè)焦點(diǎn)問題。”[2]全球化背景下，人們開始更多地關(guān)注如何在新形勢下建立合理、有利的薪酬激勵(lì)機(jī)制。筆者就全球化下企業(yè)的薪酬管理與體系設(shè)計(jì)進(jìn)行以下3個(gè)方面的思考與認(rèn)識。

1 企業(yè)建立全球化的薪酬戰(zhàn)略與體系務(wù)必在做好充分的準(zhǔn)備工作基礎(chǔ)上逐步開展

以本國為例，中國的跨國企業(yè)在選擇合適的全球化薪酬戰(zhàn)略與管理設(shè)計(jì)之前，首先需要組建公司內(nèi)部的全球薪酬委員會，其次對東道國的薪酬環(huán)境進(jìn)行深入、審慎的調(diào)查。由于跨國公司所面對的薪酬環(huán)境是多元化的， 因此， 為對薪酬和福利進(jìn)行成功的管理，有必要先去了解有關(guān)國家的文化背景、相關(guān)法律法規(guī)、經(jīng)濟(jì)狀況、稅收政策、工會力量等環(huán)境因素，做出可適應(yīng)當(dāng)?shù)靥厥鉅顩r的薪酬設(shè)計(jì)條目。

盡管薪酬設(shè)計(jì)需保持自身的“不變”，尤其是企業(yè)自身文化，但考慮到不同文化背景的人對福利的偏好不同， 如中國和日本的員工偏好就業(yè)保障， 而歐美國家員工傾向于年休假等福利。針對不同的文化背景，薪酬設(shè)計(jì)要做出相應(yīng)的政策調(diào)整。另外由于各國的法律環(huán)境有差異， 企業(yè)在“走出去”的進(jìn)程中， 須以遵守當(dāng)?shù)胤蔀榛厩疤帷Ｔ谠O(shè)計(jì)全球化的薪酬戰(zhàn)略時(shí)， 還必須了解各地經(jīng)濟(jì)水平的差異及相應(yīng)基準(zhǔn)職位的薪酬信息， 使薪酬方案兼顧競爭力和節(jié)約成本。除此，企業(yè)在建立全球薪酬戰(zhàn)略前，也要對所在國的工會組織及它對員工薪酬等方面的影響進(jìn)行系統(tǒng)、全面的掌握。

2 在建立一種全球化的薪酬戰(zhàn)略過程中， 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)需注意“變”與“不變”

首先，跨國發(fā)展的企業(yè)并非需要采取統(tǒng)一的全球化福利和績效管理系統(tǒng)?？鐕镜男匠旮＠w系是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，必須滿足3類不同員工群體的要求： 母國職員、東道國職員和其他國人員。因此，跨國公司“全球化”薪酬戰(zhàn)略并非指跨國公司在薪酬管理上要符合某種全球性的標(biāo)準(zhǔn)模式， 而是跨國公司必須保證全球所有的分支保持薪酬理念上的一致， 結(jié)束當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)各自為政的分裂狀態(tài)。這種薪酬系統(tǒng)的全球化主要體現(xiàn)在其戰(zhàn)略層面，即“戰(zhàn)略一致性”，例如激勵(lì)導(dǎo)向的全球一致性或外部競爭性、內(nèi)部公平性導(dǎo)向的全球一致性等等。盡管全球化背景下各地的趨同因素增多， 但地區(qū)差異依舊存在。純粹意義上的“全球化” 薪酬戰(zhàn)略（指跨國公司不但在薪酬結(jié)構(gòu)上而且在薪酬水平上全球化）仍局限于部分全球化程度較高的職位，企業(yè)需保持自己的“不變”，對不適應(yīng)東道國環(huán)境的薪酬條目部分采取“變”。

一方面，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的不變主要體現(xiàn)在固有的企業(yè)或地區(qū)文化與特征。傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略特別強(qiáng)調(diào)跨國公司的薪酬體系應(yīng)該與本土民族文化保持一致并強(qiáng)化這種文化特性，而全球化下的跨國企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，需采取“全球化思考， 本地化執(zhí)行”[3]的思維方式。戰(zhàn)略性薪酬體系應(yīng)不僅能與公司的全球戰(zhàn)略相契合， 還需具備適應(yīng)地區(qū)差異的彈性， 以此來兼顧效率與公平。

3 全球化薪酬戰(zhàn)略與設(shè)計(jì)應(yīng)具備的特征與應(yīng)考慮的維度

任何時(shí)候、任何企業(yè)中，薪酬設(shè)計(jì)本身都不是最終目的，薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且， 全球化戰(zhàn)略本身以多種形式表現(xiàn)，但要發(fā)揮其戰(zhàn)略支撐的作用， 需要薪酬戰(zhàn)略本身具備一些共同的“功能性”特征。具體而言， 理想狀態(tài)下全球化薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)具備以下特征：①與公司總體戰(zhàn)略、企業(yè)需求一致；②薪酬體系能有效吸引人才至企業(yè)最需要的地方；③薪酬政策能促使公司以最低成本調(diào)動駐外人員， 使企業(yè)人員更加便利地在母、子公司之間或者子公司與子公司之間進(jìn)行調(diào)動；④各子公司的薪酬制度間需具備一個(gè)穩(wěn)定的關(guān)系；⑤企業(yè)的薪酬制度相比之下需具備較強(qiáng)競爭力；⑥薪酬設(shè)計(jì)具有柔性， 能夠考慮到各地區(qū)員工的具體、不同的需求。

另外，縱觀各學(xué)者研究，針對薪酬戰(zhàn)略與設(shè)計(jì)應(yīng)具備的要素與特征，制定全球化薪酬戰(zhàn)略與體系時(shí)至少需考慮4個(gè)維度：即薪酬水平、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)及工資等級劃分、薪酬組合形式與薪酬制度的制定和調(diào)整中的行為方式及決策標(biāo)準(zhǔn)。

主要參考文獻(xiàn)

[1][美]托馬斯·J·伯格曼.薪酬決策[M].北京：中信出版社，2004.

[2]趙曙明.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建[J].人力資源開發(fā)與管理，2004（8）.

[3]曹美云.新形勢下的薪酬激勵(lì)機(jī)制探討[J].人力資源管理，2010（8）.