王曄

[摘 要] 企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭。有效的人力資源管理是企業(yè)獲取快速成長，實施經(jīng)營戰(zhàn)略，增強企業(yè)核心競爭力的重要保障。小微企業(yè)由于資產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模等特點決定其在人力資源管理的諸多方面不同于其他類型的企業(yè)，該類企業(yè)要想在市場競爭中獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須探尋適合自身發(fā)展的人力資源管理模式。

[關(guān)鍵詞] 小微企業(yè)； 人力資源管理； 困境； 模式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 04. 038

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）04- 0077- 03

近年來，小微企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用日益突顯，其在促進經(jīng)濟發(fā)展、保持社會穩(wěn)定、創(chuàng)造就業(yè)機會、推進城鎮(zhèn)化建設(shè)、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面起著舉足輕重的作用。伴隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級，人力資源逐步成為小微企業(yè)競爭中的核心資源。小微企業(yè)要想獲得快速成長和發(fā)展，需要改善和提高其人力資源管理水平，但是管理制度、管理者意識、培訓(xùn)方式、激勵機制等方面都制約著小微企業(yè)人力資源管理不能真正、有效地發(fā)揮作用。所以，小微企業(yè)應(yīng)當積極探尋符合自身發(fā)展的人力資源管理模式，以適應(yīng)成長和發(fā)展的需要。

1 小微企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 相關(guān)概念界定

小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱。根據(jù)2011年工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、發(fā)展改革委、財政部等相關(guān)部門聯(lián)合印發(fā)的關(guān)于中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知，將中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型3種類型，具體標準根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標，結(jié)合行業(yè)特點制定。例如在工業(yè)企業(yè)，中、小、微3種類型的企業(yè)劃分標準是：從業(yè)人員1 000人以下或營業(yè)收入40 000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員300人及以上，且營業(yè)收入2 000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員20人及以上，且營業(yè)收入300萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)。

1.2 小微企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況

根據(jù)《2012中國小微企業(yè)人力資源管理白皮書》中的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前我國注冊登記的小微企業(yè)共計1 158萬家，占目前注冊企業(yè)數(shù)的九成，小微企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值占全國的60%，實現(xiàn)全國企業(yè)利稅的40%。從企業(yè)的發(fā)展狀況來看，小微企業(yè)目前以生產(chǎn)加工企業(yè)為主，平均規(guī)模只有13人，平均壽命僅為2.5年，其中大部分小微企業(yè)正處于緩慢成長期；從小微企業(yè)主年齡狀況來看，小微企業(yè)主年齡在20～30歲的人最多，占總數(shù)的39%，其次是年齡在30～40歲的人，占總數(shù)的37%；從小微企業(yè)主學(xué)歷狀況來看，高中、中專畢業(yè)的占36%，而大專和本科學(xué)歷的分別僅占24%、23%。依據(jù)上面的數(shù)據(jù)我們可以看出，小微企業(yè)在人力資源管理方面正面臨著嚴峻的考驗。

1.3 小微企業(yè)人力資源管理理論研究述評

國內(nèi)小微企業(yè)的研究目前主要集中在：小微企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、生存發(fā)展、融資、政策方面，對于小微企業(yè)人力資源管理的研究目前還比較少，但是已逐漸開始成為理論界和企業(yè)界關(guān)注的重點。榮鵬飛（2012）認為與大企業(yè)注重人力資源的開發(fā)不同，小微企業(yè)更強調(diào)對人才的直接使用，而不重視人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，即在人力資源開發(fā)的問題上存在著一定程度的短視行為；潘江（2012）主要從小微企業(yè)主對人力資源管理的重視程度，職業(yè)經(jīng)理人的參與管理程度、人力資源的引進、內(nèi)部培訓(xùn)機制等方面提出了目前小微企業(yè)在人力資源管理方面存在的共性問題；鄂齊（2013）認為許多小微企業(yè)缺乏有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大； 宣曉嵐（2013）指出小微企業(yè)可以利用云平臺提供的人力資源，實現(xiàn)小微企業(yè)的人力資源由固有的聘用獲取擴展為根據(jù)工作任務(wù)的變化而有效利用云平臺上的所有虛擬人才，使得小微企業(yè)以更低的成本獲取更豐富的人力資源成為可能； 姚樹蓮（2011）認為經(jīng)營理念不佳是導(dǎo)致小微企業(yè)陷入困局的原因之一。其中急功近利的理念，導(dǎo)致一些小微企業(yè)在獲得了前期收益后，未能將資金投入于產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，沒有及時進行產(chǎn)業(yè)升級。從上述的研究結(jié)果可以看出，大多數(shù)的學(xué)者從不同的研究視角提出了小微企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策，但是關(guān)于小微企業(yè)人力資源管理模式選擇方面的研究還是較少。

2 小微企業(yè)人力資源管理的困境

目前大多數(shù)小微企業(yè)人力資源管理面臨的困境主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 缺乏科學(xué)的人力資源管理理念

小微企業(yè)正處于企業(yè)成長期，為了維持發(fā)展，小微企業(yè)主多數(shù)會選擇關(guān)注資金供給、產(chǎn)品銷售、市場拓展等層面的事務(wù)，人力資源管理在小微企業(yè)中僅處于輔助管理的角色。許多小微企業(yè)主將主要精力放在業(yè)務(wù)方面的問題，片面地關(guān)注經(jīng)濟利益，卻忽視了企業(yè)內(nèi)部管理尤其是人力資源管理所帶來的管理效益。例如，許多小微企業(yè)沒有建立規(guī)范、完善的人力資源管理體系，沒有獨立的人力資源管理部門，以及沒有專業(yè)的人力資源管理人員。在人力資源管理方面的投資甚少，缺乏對人力資源管理體系建設(shè)的長遠規(guī)劃。事實上，缺乏科學(xué)的人力資源管理會給小微企業(yè)帶來諸多問題，僅僅關(guān)注于外部市場，沒有科學(xué)的管理制度和方法對企業(yè)內(nèi)部的人員進行合理配置、培訓(xùn)開發(fā)、有效激勵，難以保證企業(yè)發(fā)展目標的充分實現(xiàn)。所以，用人才支撐小微企業(yè)的成長是保障小微企業(yè)長遠發(fā)展的必要條件。

2.2 缺乏專業(yè)的管理人員

小微企業(yè)由于受到經(jīng)營實力和企業(yè)規(guī)模的影響，不可能像大企業(yè)那樣花費額外的資金聘用專業(yè)化的人才。例如，在聘用職業(yè)經(jīng)理人負責管理企業(yè)內(nèi)部事務(wù)時，問題較為突出。小微企業(yè)主很多是家族企業(yè)成員或是以創(chuàng)業(yè)者身份起家，這些企業(yè)主在企業(yè)中扮演著企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)所有者以及企業(yè)經(jīng)營者等角色，形成已久的經(jīng)營管理方式，使他們很難將權(quán)利主動下放給職業(yè)經(jīng)理人。因此，職業(yè)經(jīng)理人在小微企業(yè)中介入的現(xiàn)象較少。同時，小微企業(yè)主中很多人雖然有豐富的實踐經(jīng)驗，但學(xué)歷層次偏低，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理論作為支撐，在管理方式上常處于經(jīng)驗管理階段，沒有科學(xué)有效的管理制度，導(dǎo)致管理的隨意性比較大，管理者的主觀意愿往往起了決定性作用，大大降低了執(zhí)行的規(guī)范性，導(dǎo)致企業(yè)管理水平落后，有時可能因為領(lǐng)導(dǎo)的判斷失誤，而使企業(yè)陷入危機與困境中。另一方面，由于缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，不能科學(xué)地配置人力資源，有效激勵和管理員工，造成人才短缺和人才過剩的現(xiàn)象可能同時出現(xiàn)，或是小微企業(yè)的核心人才和關(guān)鍵員工嚴重流失。

2.3 缺乏完整的培訓(xùn)體系

小微企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)體系由于以下一些原因造成： ① 小微企業(yè)主沒有認識到培訓(xùn)對其發(fā)展的重要性，認為培訓(xùn)就是一種成本，許多小微企業(yè)在培訓(xùn)費用方面的支出很少或是空白，也就更不存在建立規(guī)范、完整的培訓(xùn)體系； ② 小微企業(yè)主雖然意識到需要花費人力、物力、財力進行培訓(xùn)工作，但是由于缺乏培訓(xùn)前的需求調(diào)研，缺乏對培訓(xùn)體系的規(guī)劃設(shè)計，培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)方法落后，培訓(xùn)者的專業(yè)化程度不高，培訓(xùn)教材和資料與實踐操作的關(guān)聯(lián)性較差等多方面原因，最終導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容沒有與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系，培訓(xùn)目標沒有與個人職業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系，培訓(xùn)評價沒有與個人業(yè)績考評緊密聯(lián)系等一系列問題的出現(xiàn)，培訓(xùn)效果不好，受訓(xùn)者參與的積極性不高，培訓(xùn)對于提高管理者和員工的工作效果也不明顯，培訓(xùn)效果整體不佳； ③ 小微企業(yè)主雖然進行培訓(xùn)工作，但采用短效、速成班的形式，只針對當前工作所需要的專業(yè)技能進行快速培訓(xùn)，缺乏對管理人員經(jīng)營管理理念方面的培訓(xùn)，也缺乏為員工職業(yè)生涯發(fā)展需求提供適當?shù)呐嘤?xùn)； ④ 還有一些小微企業(yè)主認為企業(yè)規(guī)模小是客觀條件，培訓(xùn)是在變相地給他人做嫁衣，投入很多精力培訓(xùn)員工，一旦員工覺得自己在企業(yè)中的發(fā)展空間變小時，就會流動到其他企業(yè)，自己不愿意成為“人才流動站”，因此也就不愿意花更多的精力去培訓(xùn)員工。

2.4 缺乏有效的激勵方式

小微企業(yè)激勵機制存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：大多數(shù)的小微企業(yè)缺乏有競爭性的薪酬；偏重于物質(zhì)激勵，忽視精神激勵；分配方式不公平；缺乏規(guī)范的晉升機制，僅憑小微企業(yè)主的個人意志決定；激勵措施相對單一。產(chǎn)生這些現(xiàn)象的原因在于，小微企業(yè)缺乏像大型企業(yè)人力資源管理那樣擁有豐富的實踐經(jīng)驗；小微企業(yè)的財力有限，無法滿足員工更多的物質(zhì)激勵的需求；小微企業(yè)規(guī)模較小，崗位數(shù)量較少，企業(yè)對工作崗位內(nèi)容很少進行規(guī)范化的定義，職責不清，內(nèi)容不明，也容易造成小微企業(yè)的激勵措施不暢；小微企業(yè)常采用單一的激勵方式，例如，生產(chǎn)型的小微企業(yè)基本上采用計件工資制的方式進行考核和激勵，銷售型的小微企業(yè)依據(jù)商品的銷售數(shù)量進行考核和激勵，服務(wù)型的小微企業(yè)常采用計時工資制的方式進行考核和激勵，這些小微企業(yè)激勵員工的方式基本上都是單一的物質(zhì)激勵，多元化的激勵方式很少能見到；小微企業(yè)對于員工績效考核重視程度不夠，流于形式，與員工收入不掛鉤或者是不相關(guān)；小微企業(yè)缺乏完善的福利制度，不為員工購買社會保險、工傷保險等社會保障，甚至連住房、就醫(yī)、子女上學(xué)等基本生活保障都無法解決和滿足，這就使得一些員工無法安心工作，不能將才能發(fā)揮出來，工作中缺乏了安全感，對于企業(yè)的忠誠度和滿足感就會降低，進而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

3 小微企業(yè)人力資源管理模式選擇

從現(xiàn)代人力資源管理研究的領(lǐng)域來看，很多的理論和實踐經(jīng)驗基本都來源于大型的、管理較為規(guī)范的企業(yè)。現(xiàn)有理論對于中小型企業(yè)的適用性相對較差，尤其是對于小微企業(yè)。小微企業(yè)由于資產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模都明顯較小，勞動力、勞動手段和勞動對象集中程度比較低等特點，都使得小微企業(yè)人力資源管理模式在很多方面不同于其他類型的企業(yè)。

3.1 加強企業(yè)文化建設(shè)

文化管理又稱基于價值觀的管理，它是一種以人為中心、以塑造共同價值觀為手段的管理模式，即通過企業(yè)文化來治理企業(yè)。企業(yè)文化是在企業(yè)中形成的一種人們共同擁有的經(jīng)營理念、信仰和行為準則。企業(yè)文化的強度從強到弱連續(xù)分布。對于擁有強文化的企業(yè)而言，其成員會有意識地了解本企業(yè)的價值與信念，完全贊同共享的假設(shè)、價值、信念，主動以預(yù)期的方式行動。對于弱文化的企業(yè)而言，其多數(shù)成員不按預(yù)期方式行動，甚至他們會挑戰(zhàn)組織的文化。小微企業(yè)要依托建立適合自身的企業(yè)文化來強化企業(yè)制度，減少企業(yè)管理中的隨意性，營造一種和諧、充滿活力的企業(yè)文化，樹立人才至上的企業(yè)氛圍，尊重員工、關(guān)愛員工，最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性。讓員工認同企業(yè)的文化，將個人的價值觀與企業(yè)文化相結(jié)合，轉(zhuǎn)化為自覺的行為，樹立組織特有的企業(yè)文化的同時，增強了員工的歸屬感。

3.2 創(chuàng)新管理方式

3.2.1 樹立“以人為本”的思想

小微企業(yè)針對現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營狀況，樹立“以人為本”的思想，明確人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，建立正確的現(xiàn)代人力資源管理的觀念，把人才作為企業(yè)核心的同時，就會發(fā)現(xiàn)人才，開發(fā)人才，進而才能有效、合理地利用人才。將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，受益的不僅是企業(yè)，同時還有員工。員工也會在以人為本的理念下，努力工作，提高自身素質(zhì)，在工作中實現(xiàn)自己的價值。

3.2.2 強化員工的自我管理能力

自我管理是指具有自我意識、自主意識和自由能力的個人，在正確認識自己及其所處環(huán)境的基礎(chǔ)上，通過合理的自我設(shè)計、自我學(xué)習、自我調(diào)節(jié)和自我控制等環(huán)節(jié)來獲得自我實現(xiàn)和全面發(fā)展的能動行為。自我管理具有較強的主觀能動性，自我管理可以開拓視野，實現(xiàn)更高的目標追求，同時自我管理已成為改變員工動機、提高員工生產(chǎn)力、降低員工缺勤率的管理策略，也是一種改善管理的新方向。小微企業(yè)可以嘗試采用自我管理的方式，讓員工親自參與企業(yè)的人力資源管理過程，讓員工切身體驗管理，感受自己在企業(yè)中的價值和作用，在理解工作內(nèi)容的同時，會自覺有效地配合他人的工作。也就是說，自我管理的核心就是將組織的利益與個人的利益相結(jié)合，讓員工通過個人的自覺行為，指導(dǎo)個人的工作，從而促進組織績效的改良，真正推動個人和組織的共同發(fā)展。

3.3 轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)方式

3.3.1 轉(zhuǎn)變員工的培訓(xùn)方式

員工培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工在知識、技術(shù)、品德、動機、態(tài)度和行為等方面有所改進和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務(wù)。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。對員工進行有針對性的培訓(xùn)可以提高員工的能力；減少人員流動的可能性；提高培訓(xùn)與開發(fā)實踐的成本效率。小微企業(yè)要把培訓(xùn)作為提升企業(yè)工作效率最有效的方式。① 要把培訓(xùn)的計劃納入企業(yè)管理的基本工作之一，有針對性地對企業(yè)培訓(xùn)目標定位。② 建立和完善培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，對培訓(xùn)的需求進行前期預(yù)測，走訪和調(diào)查員工，了解他們對培訓(xùn)內(nèi)容和方式的需要，做好培訓(xùn)前期工作，既減少培訓(xùn)的多余投入，增加培訓(xùn)的有效投入，又可提高員工培訓(xùn)的效率。③ 建立和完善培訓(xùn)評價體制，對于實施培訓(xùn)的崗位和員工，進行整體評估，并與員工的績效、薪酬、福利相銜接，增強員工參與培訓(xùn)的熱情和積極性，提高員工培訓(xùn)的效果。

3.3.2 轉(zhuǎn)變管理者的培訓(xùn)方式

對于管理者的培訓(xùn)應(yīng)多安排企業(yè)管理、市場營銷、財務(wù)管理等管理學(xué)方面的知識培訓(xùn)。鼓勵管理者學(xué)習，樹立終身學(xué)習的觀念，結(jié)合自己崗位特點，學(xué)習先進、科學(xué)的管理思想，掌握管理的新方法、新知識。同時管理者要從傳統(tǒng)的重技能、重知識的培訓(xùn)觀念，轉(zhuǎn)化為重創(chuàng)新思維、重新技能、重自我發(fā)展的新型培訓(xùn)觀念上來。同時，小微企業(yè)主也應(yīng)當積極吸引和接納職業(yè)經(jīng)理人，不斷地提高自身管理水平，使企業(yè)逐漸步入規(guī)范化、科學(xué)化的管理模式。

綜上，應(yīng)該在小微企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一種學(xué)習型組織，全員參與培訓(xùn)，全員學(xué)習的新風氣。另外，小微企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)努力爭取政府和高校的在培訓(xùn)工作上的支持。政府可以委托一些專業(yè)的人員或高校教師對小微企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中遇到的管理和技術(shù)方面的難題給予指導(dǎo)，提高小微企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。小微企業(yè)也可以將培訓(xùn)工作外包給專業(yè)的人力資源管理機構(gòu)，幫助小微企業(yè)建立規(guī)范化的培訓(xùn)體系，提高小微企業(yè)整體的生存能力。

3.4 構(gòu)建科學(xué)的激勵機制

激勵機制是管理者依據(jù)法律、法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象的行為從物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，由于規(guī)模、資金、發(fā)展定期等方面的原因，都會影響到小微企業(yè)主對激勵機制的關(guān)注。即使企業(yè)內(nèi)部存在激勵，大多也是單一化的激勵形式，或者是以短期激勵為主，缺乏長期的、多元化的激勵形式。首先，小微企業(yè)應(yīng)當建立科學(xué)合理的考評制度和薪酬管理。在績效考評的過程中，明確績效考評的目的和對象之后，根據(jù)不同屬性的員工采用不同的績效考評方法，把考評作為衡量員工工作態(tài)度和工作結(jié)果的標準，并與員工的薪酬掛鉤。在薪酬管理方面，物質(zhì)激勵和精神激勵要有機地結(jié)合，對員工的需求和心理進行前期了解，根據(jù)員工的需求進行激勵，一方面能滿足員工的需求，另一方面，能更好地激發(fā)員工的工作熱情，使員工能全身心地投入到工作中去，同時也增加了員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。其次，小微企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展狀況，設(shè)計多樣化的激勵方式。例如，通過創(chuàng)造一些機會，讓員工參與企業(yè)的發(fā)展和管理，讓員工親自體驗企業(yè)的成長過程；小微企業(yè)在給員工提供晉升機會時，更多地依據(jù)員工的自身情況及特點，及早地幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓員工了解自己的發(fā)展方向和職業(yè)前景，進而可以避免人才流失；小微企業(yè)也可以采用股權(quán)激勵的方式，吸引和留住核心員工。最后，小微企業(yè)還需要重視員工責任感和忠誠感的培養(yǎng)，拉近小微企業(yè)主與員工間的勞動關(guān)系，促進小微企業(yè)良性、可持續(xù)的發(fā)展。

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