李婷

摘 要：在雙師型教師隊伍初步養(yǎng)成這一全新的歷史時期，我們面臨著由建設(shè)隊伍向管理隊伍過渡的重要課題，要持續(xù)保持這支“精英部隊”先進性和活力，就必須在管理的方式方法上做出進一步的完善和改進，做到由整體到個體、由精神力到行動力、由教學(xué)能力到實踐能力的全面提升。

關(guān)鍵詞：雙師型教師；隊伍管理；人才保障

自1998年原國家教委在《面向21世紀深化職業(yè)教育改革的意見》中首次提出 “雙師型教師隊伍建設(shè)”的要求之后，經(jīng)過十多年的探索研究，發(fā)展培養(yǎng)，我國職業(yè)院校已經(jīng)擁有了一大批教育教學(xué)素質(zhì)全面，專業(yè)實踐技能過硬的優(yōu)秀雙師型教師。據(jù)2011年教育部和財政部共同出臺的《關(guān)于職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃的意見》顯示，僅“十二五”期間，國家以“建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化的雙師型教師隊伍”為目標所開展的培訓(xùn)項目、企業(yè)實踐項目、師資培養(yǎng)培訓(xùn)體系建設(shè)項目等，就已經(jīng)囊括了

45萬名職業(yè)院校專業(yè)骨干教師。

誠然，雙師型教師隊伍的初步養(yǎng)成，是我國職業(yè)教育發(fā)展歷程中令人可喜的成就，可是，隨著隊伍規(guī)模的持續(xù)擴大，教育改革的穩(wěn)步深入，社會要求的日益提升，如何管理好這支“精英部隊”，使其持續(xù)保持高水平、高素質(zhì)、高技能的根本特色，做好職業(yè)院校教師隊伍建設(shè)的“橋頭堡”，則是我們必須要面對的重要課題。

問題一：缺乏持續(xù)激勵機制。雙師型教師做為我國職業(yè)教育的骨干人才隊伍，其重要性不言而喻，對于雙師型教師的培養(yǎng)，各級教育部門和職業(yè)院校從來都不遺余力，他們結(jié)合政策精神和自身實際，陸續(xù)實施了很多行之有效的激勵機制，這也是我國雙師型教師隊伍得以迅速壯大的主要原因之一。但是，不可否認，這些激勵機制大都存在同一個問題，即當一名普通教師成長為雙師型教師之后，它們便后續(xù)乏力，再也難以產(chǎn)生如前期一樣良好的激勵效果。我們應(yīng)該清醒地認識到，雙師型教師的培養(yǎng)，只是這支精英隊伍整裝待發(fā)的起點，并不是收獲成果的終點，如果缺乏一套切實可行的持續(xù)激勵機制，驕傲自滿、懈怠松弛、墨守成規(guī)等種種負面思想將成為這支隊伍通向成功的絆腳石、攔路虎。

問題二：沒有嚴格的后期監(jiān)督考核體系。在雙師型教師的培養(yǎng)過程中，各級教育部門和職業(yè)院校都有一套嚴謹、公正、透明的評估考核體系，以達到遴選優(yōu)秀人才，組建精英隊伍的目標，這是值得肯定和推廣的成功經(jīng)驗?？上У氖牵@些評估考核體系卻在雙師型教師養(yǎng)成之后戛然而止。似乎雙師型教師資格已經(jīng)成了“鐵飯碗”，雖然進入的要求嚴格，卻是“嚴進不出”。長此以往，在“保級無憂，毋須努力”的消極思想侵蝕下，這支精英隊伍追求創(chuàng)新、開拓進取的優(yōu)秀特質(zhì)必然受到威脅和挑戰(zhàn)，難以承擔(dān)起自身的歷史使命。

問題三：校企交流合作不夠深入。職業(yè)院校與企業(yè)之間的互動在雙師型教師的培養(yǎng)及后期不斷自我提升的過程中扮演著十分重要的角色，它貫穿于雙師型教師職業(yè)生命的始終，讓手執(zhí)教鞭的書生走下講臺，直面行業(yè)的前沿陣地，同時也讓飽經(jīng)錘煉的社會精英走上講臺，傳授“生死搏殺”的實踐經(jīng)驗。但在現(xiàn)階段，這種良性互動模式卻在雙方的淺嘗輒止中并未取得十分積極的效果。

問題四：“雙師”技能融合程度不高。在現(xiàn)有的雙師型教師隊伍中，我們可以按照其能力的強弱大略分成三個等級。第一等級為既有學(xué)歷證書，又有技能證書，他們剛剛踩到雙師型教師的門檻，卻占到了隊伍中的多數(shù)。第二等級為既能當教師，又能當師傅，他們教學(xué)及實踐能力更強，所占比例卻不高。第三等級為既是學(xué)科領(lǐng)頭羊，又是技術(shù)帶頭人，他們已經(jīng)基本達到了優(yōu)秀雙師型教師所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)，在現(xiàn)階段卻屬鳳毛麟角。在雙師型教師隊伍的建設(shè)管理中，“雙師”并不是目的，它只是一種方法和途徑，最終的結(jié)果，還是兩者融合為一，以嚴謹科學(xué)的教育教學(xué)體系為根基脈絡(luò)，讓繁瑣生澀的技能實操在課堂內(nèi)外變得生動活潑，真正實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研的緊密結(jié)合。

問題五：隊伍內(nèi)部交流學(xué)習(xí)方式單一。雙師型教師的自我提高和進步，是一個漫長曲折的過程，在這個過程中，我們需要學(xué)習(xí)他人的成功經(jīng)驗，借鑒不同的方式方法，少走彎路，避免錯路。對于這種多贏式的交流學(xué)習(xí)，各級教育部門和職業(yè)院校都十分重視，并不遺余力的推廣執(zhí)行。他山之石可以攻玉，尋找更新更好的方法模式，深挖出更多的“他山之石”，是管理雙師型教師隊伍所必須解決的問題。

對于雙師型教師隊伍的管理，其經(jīng)驗的積累和水平的提升將是一個長期的過程，是一項精細度高、層次性強、涉及范圍廣、貫穿時間長的精品工程，它需要各級政府、教育部門、職業(yè)院校、優(yōu)質(zhì)企業(yè)、教師群體，以及社會各界都積極參與進來，不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，為這支隊伍的含金量添磚加瓦。針對以上問題，初步想法如下：

一、建立健全分級、晉級制度

將雙師型教師進一步職稱化、資格化，全國統(tǒng)一規(guī)范為初級、中級、高級、特級四個層級，由教育部門統(tǒng)一頒發(fā)資格證書，層級越高，對于任職年限、學(xué)術(shù)成果、個人學(xué)歷、技能掌握等各方面的要求也就越高，相應(yīng)的薪資待遇、發(fā)展前景、受尊敬程度也隨之提升，兩者相輔相成，互為影響。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“曉之以理，誘之以利”的動力。

二、建立全方位、立體式考評模式

該模式可分為縱、橫兩條線。縱向由上級教育部門、職業(yè)院校、教師本人、學(xué)生至上而下形成。上級教育部門匯總各方考評成果，分析并給出結(jié)論；職業(yè)院校全方位搜集信息并進行內(nèi)部考核，向上級教育部門給出意見建議；教師總結(jié)各項個人成果，進行自評；學(xué)生結(jié)合學(xué)習(xí)感受對教師進行評分。橫向由校內(nèi)同事、校外同行、企業(yè)三方環(huán)繞形成。校內(nèi)同事對其各項能力進行綜合評分，校外同行根據(jù)其公開課進行直觀評分，企業(yè)結(jié)合其掛職鍛煉表現(xiàn)進行貢獻評分。此項考評可考慮兩到三年進行一次，優(yōu)異者在各項“硬指標”具備的前提下，可直接晉級，合格者保留現(xiàn)有層級，不過關(guān)者直接降級，如連續(xù)兩次考評不合格，則直接取消雙師型教師資格。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“頭懸達摩克利斯之劍”的壓力。

三、吸收“新鮮血液”，引發(fā)“鯰魚效應(yīng)”

“新鮮血液”主要來自于三方面，一是院校與院校之間“換師互用”，其中表現(xiàn)優(yōu)異者可成為兩校甚至多校的“共聘教師”，在薪資待遇、個人發(fā)展等方面均有較大程度的提升，不合格者的個人表現(xiàn)和所受各方評價將被如實記錄，成為考評體系中影響升降級的重要因素之一。二是不拘一格降人才，通過嚴格的筆試、面試流程，招聘一批有能力、有想法、有志向的兼職教師進入校園，經(jīng)一段時間表現(xiàn)突出者，可在各項考核均達標的前提下實現(xiàn)“轉(zhuǎn)正”，成為全職教師。三是從從事相關(guān)專業(yè)的企事業(yè)單位中聘任一些具備豐富實踐經(jīng)驗和一定教學(xué)能力的行業(yè)專家、社會名家、能工巧匠擔(dān)任“客座教師”，通過現(xiàn)場授課、實訓(xùn)基地、訂單培養(yǎng)等方式，實現(xiàn)課堂與社會、市場、企業(yè)的無縫對接。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是應(yīng)對“叢林法則”的活力。

四、發(fā)揮主觀能動性，建立教師學(xué)會

該學(xué)會由職業(yè)院校教師自行發(fā)起組織，只吸納雙師型教師成為會員，全國設(shè)總會，地方設(shè)分會，院校設(shè)支會，各級學(xué)會的各項職務(wù)人選，采取民主集中制原則，由教師共同推選產(chǎn)生。教師學(xué)會應(yīng)充分發(fā)揮民間組織機構(gòu)機動靈活，反應(yīng)迅速，緊貼時代與市場前沿的優(yōu)勢，通過交流學(xué)習(xí)、技能競賽、企業(yè)調(diào)研、學(xué)術(shù)研究等方式，在各級學(xué)會中建立起互幫互助、互學(xué)互比良好氛圍。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“眾人拾柴火焰高”的合力。

五、以賽帶練，充分發(fā)揮點面輻射效應(yīng)

各級教育部門牽頭組織實施，在院校內(nèi)部、院校之間、地區(qū)之間，甚至全國范圍內(nèi)廣泛開展雙師型教師技能比拼。通過公開課、學(xué)術(shù)競賽、實操競賽、掛職競賽等多種方式，在以“大場面”全方位展現(xiàn)教師能力，體現(xiàn)彼此差距的基礎(chǔ)上，進一步激發(fā)其進取欲望，努力夯實個人能力，最終達到“臺上一分鐘，臺下十年功”的點面輻射效果。在競賽中取得優(yōu)異成績，或在單項比拼中有創(chuàng)意、有想法、有特色的教師，可獲得與競賽層級相對應(yīng)的教育部門所頒發(fā)的官方證書，在考評體系中實現(xiàn)“加分”。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“欲與對手試比高”的競爭力。

六、以目標定向進一步規(guī)范“走出去”和“請進來”

一是教師在頂崗培訓(xùn)和掛職鍛煉中做到有規(guī)劃、有吸收，更要有業(yè)績貢獻，返校時應(yīng)攜帶工作日志、實踐總結(jié)、企業(yè)考評、個人成果等證明材料。二是企業(yè)人在講臺上做到有經(jīng)驗、有實踐，更要有教學(xué)方法，要將市場硝煙中摸爬滾打出的取勝之道帶進校園，傳授給一幫“新兵蛋子”，光有“一腔熱血”和盲目“加量”是遠遠不夠的，一套循序漸進、文武相濟的授業(yè)之道，才是重中之重。三是院校與企業(yè)在人才的培養(yǎng)交流中要有計劃、有步驟，更要有打一場持久戰(zhàn)的準備。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“黑板帶起硝煙”的融通力。

七、以產(chǎn)業(yè)化實現(xiàn)與行業(yè)、市場的無縫對接

以院校為單位，由產(chǎn)業(yè)辦牽頭，組織雙師型教師以技術(shù)形式或貨幣形式入股，成立股份制公司，利用自身研發(fā)能力強、專業(yè)優(yōu)勢明顯、人力資源配置優(yōu)異的特點，找準市場切入點，以單一外包項目供應(yīng)為起點，以整體項目運作為目標，自負盈虧，厚積薄發(fā)，由“工作室”逐步發(fā)展壯大，成為綜合性技術(shù)服務(wù)機構(gòu)。完全產(chǎn)業(yè)化的市場行為，將為教師提供一方考驗?zāi)芰?、提升水平的熱土；為學(xué)生提供一段真切卻又“有驚無險”的職場經(jīng)歷；為院校新專業(yè)的開設(shè)提供成熟的建設(shè)思路和可靠的外部驗證；為院校之間及地方之間提供一種新的交流方式、合作方法。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“勇做行業(yè)弄潮兒”的戰(zhàn)斗力。

八、以人為本，將約束力轉(zhuǎn)化為主觀能動力

一是在嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，充分重視個體的情緒、意志、心態(tài)等感性因素，及時做好溝通，使上情下達和下情上傳的渠道暢通無阻。二是在滿足一定物質(zhì)條件的前提下，積極關(guān)注個體在工作、生活、精神上的各種需求，讓其獲得與付出相對應(yīng)的個人價值和成就感。三是要真正做到不拘一格降人才。不僅要做到挖掘人才、培養(yǎng)人才、成就人才，更要敢于破格提撥人才、勇于使用人才、善于駕馭人才，讓“天生我才”充分轉(zhuǎn)化為隊伍自我發(fā)展完善的內(nèi)部動力。此舉為雙師型教師隊伍帶來的，是“爭當主人翁”的精神力。

參考文獻：

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