曹平

【摘要】管理的關(guān)鍵在于人，在很大程度上管理的科學性就是用人的科學性，管理的藝術(shù)性就是用人的藝術(shù)性。人才是企業(yè)之本，一個成功企業(yè)必定有一支強有力的人才隊伍。在當今經(jīng)濟發(fā)展的趨勢下，誰也不會懷疑人才是取得和維系企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，但究竟如何將現(xiàn)有企業(yè)人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭的源泉并予以開發(fā)，卻往往顯得束手無策或效果不佳，致使企業(yè)在人才管理上出現(xiàn)找不到人才，用不好人才，激不活人才，留不住人才的尷尬局面，因此如何解決這一問題，這是企業(yè)面臨的永恒課題，也是當務(wù)亟待研究解決的問題，本文將從以下三個方面對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行探索。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 開發(fā) 管理 思考

一、科學選人、用人

企業(yè)競爭實質(zhì)就是人才競爭，追溯到源頭，人才競爭直接體現(xiàn)在人力資源的招聘，作為人才輸入的端口，招聘是企業(yè)人才管理體系的第一步。在現(xiàn)實中經(jīng)常看到，一些企業(yè)急需用人時找不到人，應(yīng)聘的人很多，卻找不到合適的，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才卻又苦于留不住人，如何跳出這個怪圈，吸引人才，對人才進行有效評估，最終引進企業(yè)最合適的人才，讓企業(yè)在激烈的競爭中贏在起跑點上，這就需要企業(yè)科學選人、用人。

（一）選才標準

增強競爭力有效辦法之一，就是提高人才招聘與選拔的效率和成功率，高標準選拔人才是贏得競爭的基礎(chǔ)，而科學、精確的篩選人才是獲得合適人才的保障?，F(xiàn)代人才觀要求破除論資排輩、求全責備、任人唯親、嫉賢妒能以及安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人才的標準和狹隘的人才觀，而要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平臺。這就要求企業(yè)具有深遠的眼光，多唯的視角，在選拔人才時堅持高標準，著重考慮以下因素：

1.敬業(yè)精神。一個有抱負的人必定具有高度的敬業(yè)精神，對工作認真負責，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心，一般而言，人與人智商相差無幾，其差別取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

2.創(chuàng)新精神。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷的創(chuàng)新，科技的進步日新月異，市場競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，只有具有接受新觀念和新思潮的人，才能促成企業(yè)進一步發(fā)展。

3.團隊精神。要想做好一件事，一個人要有團隊精神，決不能一意孤行，更不能以人利益為前提，而必須和企業(yè)成員之間協(xié)調(diào)、溝通、配合、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能做好各項工作。

（二）采用科學的人才選拔方法，將會取得事半功倍的效果

如何選擇最優(yōu)秀人才光看簡歷，依靠面試了解應(yīng)聘者語言表達能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識水平和工作經(jīng)驗等情況是不夠的，應(yīng)該要體現(xiàn)公平、公正、公開的競爭原則，我們的做法是將相同專業(yè)的應(yīng)聘人員編成一個小組分到到本公司同一部門實習，定時進行應(yīng)知、應(yīng)會考核從中選擇專業(yè)知識豐富，操作技能扎實，組織管理和協(xié)調(diào)能力強的優(yōu)秀員工，使人人都有相同競爭的機會，命運掌握在自己手中。將“相馬”式的委任制改為“賽馬”式的競爭聘任制，不拘一格選拔人才。

（一）要搞好人才配置

就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但對企業(yè)的發(fā)展卻有重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著很大差別，有的人安靜被動，另一些人進取活躍；有些人相信自己能主宰環(huán)境，而有的則認為自己成功主要取決于環(huán)境；有些人勇于挑戰(zhàn)風險，而另一些人傾向規(guī)避風險。每個員工個性不同，他們所從事的工作應(yīng)有所不同，與員工個性相匹配的工作，才能讓員工感到滿意，工作效率才會提高比如：有些適合從事辦公室工作，有些人也許適合從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮專長，因此企業(yè)在為員工安排崗位時必須與其性格、氣質(zhì)等相匹配，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。同時根據(jù)人才成長規(guī)律，一個人在一個崗位上工作三、五年為宜，前三年是優(yōu)點相加，后兩年是缺點相加，因此適時調(diào)整優(yōu)秀人才的崗位職位對于他們不斷提高。繼續(xù)成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。當然企業(yè)員工的工作狀況如何，員工能否勝任其工作，還必須建立一個具體量化的評估體系標準，分別對中層干部，管理人員和員工進行考評，通過考評要做到素質(zhì)高低使用不一樣，管理好壞待遇不一樣，技能強弱崗位不一樣，貢獻大小薪酬不一樣，使整個企業(yè)的層次和團隊素質(zhì)不斷優(yōu)化，永遠蓬勃向上，充滿活力。

二、建立激勵機制

企業(yè)管理中以人最難管理，但一切管理又必須依賴人去掌握和推動，如何激發(fā)員工的潛力，提升企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)成敗與否的關(guān)鍵。激勵是開發(fā)人力資源的重要內(nèi)容，所謂激勵就是激發(fā)員工的工作動機，用各種有效的辦法去調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成企業(yè)的任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)目標。因此企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的需要，從而促使他們的積極性、創(chuàng)造性保持和發(fā)揚下去，通過企業(yè)和員工兩者目標的實現(xiàn)，從而達到雙贏的結(jié)果。因此企業(yè)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，員工的士氣等于三倍的生產(chǎn)率，員工士氣決定企業(yè)命運，因此要激發(fā)員工士氣，應(yīng)該采取以下激勵策略。

（一）目標激勵

目標是企業(yè)對員工的一種心理引力。所謂目標激勵就是確定適當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘導，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。在實際工作中員工通常會把企業(yè)中發(fā)生的事情、重大決策和個人事業(yè)，生活甚至家庭聯(lián)系起來，因此我們企業(yè)是定期通過員工大會、部門會議、簡報等形式，把企業(yè)的一些重大設(shè)想、方針、發(fā)展目標及時通報員工，這樣可以減輕員工憂慮，振奮精神，在企業(yè)中維持一種樂觀上進，信心十足的氛圍，使員工了解、明白企業(yè)的發(fā)展目標，前景，使他們知道為什么要奮斗，前景和使命是什么，感覺到所做的事是值的。從而使企業(yè)和員工結(jié)成“命運共同體”，員工與企業(yè)之間保持著深厚“血緣關(guān)系”，員工與企業(yè)連成一個整體的作用是使企業(yè)所有人員共同為實現(xiàn)目標而奮斗，當員工與企業(yè)命運維系在一起時這個企業(yè)的力量是無法估量的， 因為員工對企業(yè)有深厚的感情，他們心中懂得只有依靠企業(yè)，為企業(yè)多做貢獻，實現(xiàn)企業(yè)目標，才能實現(xiàn)自己的目標。

（二）制度激勵

現(xiàn)實工作中員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力獲得的報酬，也關(guān)心自己與他人報酬之間的差距，常常把自己的投入、產(chǎn)出和他人的投入、產(chǎn)出進行比較，比較的結(jié)果有時會產(chǎn)生不公平感，就會造成失望，影響工作積極性，甚至有可能“跳槽”，因此只有建立公平的激勵制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。激勵制度首先要體現(xiàn)公平、公正、公開原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)，出臺一整套大多數(shù)人認可的制度，并公布于眾，激勵中嚴格按制度執(zhí)行，其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力轉(zhuǎn)化為一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮員工的潛能，同時制定的制度要體現(xiàn)科學性，也就是要做到工作細化如：在制定工資制度時員工的工作經(jīng)驗?zāi)芰ΓΤ潭鹊葢?yīng)該在工資中獲得公正體現(xiàn)。當然激勵制度也要根據(jù)實際情況不斷加以完善。

（三）差異激勵

針對不同員工進行不同的激勵。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)，等若干層次，當一種需求得到滿足后員工就會轉(zhuǎn)其他需求，由于每個員工需求各不相同，對有些人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。因此企業(yè)應(yīng)針對員工差異進行個別化激勵，例如女員工相對而言對報酬更為看重，而男員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；一般年輕員工自主意識較強，對工作條件等方面要求較高，因此“跳槽”較多，中年員工因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對比較穩(wěn)定；學歷較高的員工一般更注重自我價值的實現(xiàn)即包括物質(zhì)利益方面，更看重精神方面滿足，如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是他們在基本需求得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學歷較低的員工注重的是基本需求的滿足。因此企業(yè)激勵機制一定要考慮企業(yè)的特點和員工的個性差異，有針對性的激勵，使員工覺得享有地位和受到尊重。能夠收到較好的激勵效果。

三、將培訓進行到底

在企業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人才競爭的今天，培訓無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段，員工培訓已被越來越多的企業(yè)所重視，然而當企業(yè)投入大量時間、精力，資金后卻發(fā)現(xiàn)培訓往往流于形式并沒有達到預(yù)期效果。原因何在，這是因為企業(yè)對培訓缺乏正確的價值觀和戰(zhàn)略眼光，存在一些問題，因此員工培訓中要探索新的途徑：

（一）從戰(zhàn)略高度充分認識培訓的重要性

在科技高速發(fā)展的今天，每個人的知識都在快速老化，而社會環(huán)境以及市場快速變化使得企業(yè)中的員工素質(zhì)提高變得尤為重要，因此要促使人力資源可持續(xù)發(fā)展，在使用人才的同時，企業(yè)應(yīng)考慮不斷給他們“充電”，提高水平，以適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，即使在選拔時是出色的人才，若干年后埋頭苦干，閉門造車，也會落伍的，因此培訓是一種投資，企業(yè)對員工的培訓主要目的是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標，提高員工的技能和知識，通過培訓可以更新和拓寬知識，提高學識水平和適應(yīng)能力，將理論知識快速應(yīng)用到實際工作中去，對于提升員工素質(zhì)，改善企業(yè)管理無疑將起到積極作用。

（二）分析企業(yè)需求增強培訓的針對性

企業(yè)要對培訓需求進行周密安排確定哪些方面需要培訓，誰要培訓，采用哪種方式向員工傳授，培訓需求可從組織、任務(wù)、人員三方面進行分析。一是組織分析即從產(chǎn)業(yè)政策，競爭對手，企業(yè)戰(zhàn)略方向，技術(shù)方面，財務(wù)方面，人力資源方面從而決定培訓重點。二是從任務(wù)分析即某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作任務(wù)所需具備的各項知識和技能，以確定培訓項目具體內(nèi)容。三是人員分析即主要將員工工作，工作能力與期望或?qū)崿F(xiàn)的目標進行比較以明確哪些員工需要培訓并培訓什么，內(nèi)容設(shè)計時有針對性地加強他們不足地方的培訓。

（三）選擇適當培訓方式豐富培訓內(nèi)容

培訓方式和培訓內(nèi)容是相輔相成的，其基本出發(fā)點是滿足企業(yè)的需求和培訓的目的。培訓的方式就是要考慮培訓對象特點，創(chuàng)造輕松、活躍的氣氛，無疑有利于培訓對象接受和理解知識技能，轉(zhuǎn)變觀念。培訓方式一般可采用在職培訓，課堂培訓，研討會、案例研究等，也可采用出國培訓、互聯(lián)網(wǎng)培訓，情景模擬、管理游戲等新的培訓方式，從而增加培訓效果。在培訓內(nèi)容上，要充分考慮企業(yè)日常管理如：部門日常管理、物流管理、生產(chǎn)現(xiàn)場管理、營銷管理、財務(wù)管理等，在注重業(yè)務(wù)技能培訓的同時更要注重企業(yè)團隊精神的培養(yǎng)，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。

（四）員工培訓要簽訂培訓協(xié)議，將培訓效果納入考核體系，形成約束機制

員工的培訓學習成績都要進行必要的考核、建檔，并納入其個人工作績效和職務(wù)升遷必須條件之中，從而保障培訓工作順利進行，使培訓取得效果。

人力資源始終是影響企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，因此我們要做好人力資源開發(fā)和管理工作。圍繞“人”做文章，將吸引人、留住人、培育人、使用人工作做透、做細、才能提升企業(yè)核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，不斷地促使企業(yè)發(fā)展壯大，達到輝煌明天。