陳艷春

摘要：建立科學(xué)的人力資源績效考評體系，是激勵企業(yè)員工，提升創(chuàng)新意識，激發(fā)工作熱情的一項(xiàng)重要手段。發(fā)揮人力資源績效評價的作用，應(yīng)確定科學(xué)的人力資源績效評價原則，評價目標(biāo)系統(tǒng)化，設(shè)置合理的評價指標(biāo)體系，選擇適合的評價方法，加強(qiáng)績效考核者的業(yè)務(wù)和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)，確保評價的公正性、有效性，利用多種方法，保證評價能夠切實(shí)發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：人力資源績效評價；評價目標(biāo)；評價體系

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0125-01

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)內(nèi)部的管理是企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存的一個重要環(huán)節(jié)，因此如何對企業(yè)員工進(jìn)行正確合理的績效評價至關(guān)重要。建立科學(xué)的人力資源績效考評體系，定期對企業(yè)和員工在履行崗位職責(zé)過程中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作狀態(tài)和工作業(yè)績進(jìn)行全面客觀的考察，公正、客觀地評價企業(yè)和員工的工作成果和績效水平，是激勵企業(yè)員工，提升創(chuàng)新意識，激發(fā)工作熱情的一項(xiàng)重要手段。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源績效評價存在的問題

（一）考核方法的誤用

對我國的企業(yè)來說，考核評價從自上而下的單向評價發(fā)展到360度全方位評價，可以說是方法上的一大進(jìn)步。然而，現(xiàn)實(shí)中似乎存在著對這種方法誤讀的現(xiàn)象。第一，360度考核不僅費(fèi)時低效，而且多元的評價主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑。第二，考核主體的多元化可能造成負(fù)面影響，導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。第三，360度考核在國外企業(yè)被稱為“360度考核反饋”，它只是在對員工的績效進(jìn)行具體評價之前的一個信息搜集過程，并且主要目的不是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，而更多的是從對員工的工作提出改善意見，是對員工進(jìn)行開發(fā)的角度來展開的。以此做為評價標(biāo)準(zhǔn)，造成一些負(fù)面影響。

（二）考核中的公平性難以保證

首先，績效考核沒有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價值觀決定了考核評估的內(nèi)容，按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。很多時候評估意圖才是影響評估準(zhǔn)確性的更重要的原因；其次，評估者的能力有限，評估結(jié)果可能會有所偏頗；再次，員工往往有偏袒自我的傾向，他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。當(dāng)取得好的工作業(yè)績時，員工更傾向于認(rèn)為這是自己努力的結(jié)果；當(dāng)工作業(yè)績不理想時，員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。

（三）考核效果不盡如人意

績效考核是一件容易讓人引起焦慮的事情。績效考核就是一個評價與被評價的過程，所以由此而產(chǎn)生的焦慮是不可避免的。這種焦慮有時會引起對評估的回避、抵觸，甚至影響工作績效；考核與提升組織績效的關(guān)系值得進(jìn)一步驗(yàn)證。

二、發(fā)揮企業(yè)人力資源績效評價作用的策略

（一）確定科學(xué)的人力資源績效評價原則，評價目標(biāo)系統(tǒng)化

要進(jìn)行客觀的人力資源績效考核，必須樹立科學(xué)的考核原則，在進(jìn)行人力資源績效考核時應(yīng)遵循公平、公正的原則和差別原則?？己说燃壷g應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對考核的不同結(jié)果在工資、獎金、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別，這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。界定切實(shí)可行的人力資源效考核的內(nèi)容，制定客觀明確的人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)合理的人力資源績效考核的方法。人力資源考評過程中，應(yīng)該注意人力資源考評不僅與員工的獎懲掛鉤，還要與人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào)，使人力資源考評的目標(biāo)系統(tǒng)化。

（二）設(shè)置合理的評價指標(biāo)體系

從“績效評價”一詞的字面上看，應(yīng)以實(shí)際成效為考核中心，注重勞動成果，但僅僅看最終的“績效”顯然是不夠的，還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容，將“德、能、勤、績、廉”五個方面的考核內(nèi)容作為一個既有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機(jī)的整體?？冃Э己酥?，要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，考核指標(biāo)應(yīng)以可實(shí)際觀察并可測量的量化指標(biāo)為主，量化、細(xì)化崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，根據(jù)具體的工作崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇制定出便于比較的科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系，保證考核的客觀公正。

（三）選擇適合的評價方法

在實(shí)際的人力資源評價工作中，各企業(yè)應(yīng)選擇適合本企業(yè)的評價方法，而不是照搬照抄。在績效考核中應(yīng)根據(jù)考核的內(nèi)容和對象、個體的情況選擇具體的考核辦法，運(yùn)用多種方式，從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核，既有定性考核又有定量考核；既有集中考核，又有分散考核，還有集中分散相結(jié)合的考核；既有上級考核，又有下級考核；既有同級考核，又有自我評價，在條件許可的情況下，盡可能地選用多種不同考核方法結(jié)合使用，以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、可行性。

（四）加強(qiáng)績效考核者的業(yè)務(wù)和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)，確保評價的公正性、有效性

績效考核能否有效執(zhí)行，還有賴于考核者的綜合素質(zhì)，在選擇考核人之后，要對其進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高考核科學(xué)性的重要手段?？梢钥紤]用模擬考核的方式，從考核過程的實(shí)際操作，對考核人的技能及思想素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，可以減少考核者因暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等所引起的考核誤差，讓考核者正確了解考核項(xiàng)目的意義和評價標(biāo)準(zhǔn)，掌握常用的考核方法；通過培訓(xùn)，還讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。

（五）完善管理，保證評價能夠切實(shí)發(fā)揮作用

在考核過程由于各種原因可能出現(xiàn)對評價結(jié)果的異議，因此應(yīng)有暢通的渠道讓員工申訴，對確有偏差的考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)救，從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績效的應(yīng)有作用。同時，管理人員要對員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的績效溝通，讓員工真正理解自己在組織中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，產(chǎn)生對績效產(chǎn)出的參與感。針對考核的結(jié)果幫助員工改進(jìn)工作績效，制定適合員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃以及培訓(xùn)內(nèi)容。同時，也借此檢查企業(yè)各項(xiàng)管理政策的實(shí)用性以及人員配置的合理性。此外，完善兌現(xiàn)機(jī)制與加大績效考核的兌現(xiàn)力度?？己私Y(jié)果的兌現(xiàn)和使用必須依考核等次同員工的升、降、獎、懲等相關(guān)利益緊密掛鉤，加大考核的兌現(xiàn)力度，使員工的考核與企業(yè)目標(biāo)管理、人員聘用、單位福利等內(nèi)容相聯(lián)系，能有效發(fā)揮激勵競爭的功能，保證員工隊(duì)伍旺盛的活力。在企業(yè)考核結(jié)果的兌現(xiàn)方面，真正做到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

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