王偉

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，組織承諾已成為人們研究的熱點問題。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，對組織承諾的發(fā)展進程，以及它的涵義、影響因素和結(jié)果產(chǎn)出等方面進行了分析和研究，最后通過組織承諾的梳理，本文提出了組織承諾的改進方面。

關(guān)鍵詞：組織承諾；規(guī)范承諾；情感承諾；持續(xù)承諾

一、組織承諾的涵義

在組織行為學(xué)方面，組織承諾（organizational commitment）是人們研究的重點和熱點問題，并且越來越受到其他領(lǐng)域?qū)W者的青睞。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，員工對自己和組織的要求也在不斷提高，增強員工和組織之間的承諾，提高員工對組織的工作積極性，降低員工離職率已成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。研究證明，組織承諾對于提高員工工作績效，預(yù)測員工的離職傾向具有較好的效果，因此組織承諾逐漸成為心理學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的研究重點。

組織承諾用于反映企業(yè)和員工之間的心理契約，它是聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工內(nèi)在的無形紐帶。組織承諾的概念最早來自于Becker（1960）早期的單方投入理論，他認為承諾是一種函數(shù)關(guān)系，反映了員工所得收入與員工付出之間關(guān)系的函數(shù)。隨著員工在企業(yè)的服務(wù)期限和自己所得收入的增加，員工和組織之間的承諾也會逐漸增加。這種說法是以 “經(jīng)濟理性”為假設(shè)，它突出了雇員與雇主之間的一種以物質(zhì)交易為基礎(chǔ)的關(guān)系 [1]。 此后，加拿大學(xué)者Meyer 與 Allen 認為組織承諾是一種心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)反映了員工和組織之間關(guān)系”，他們認為組織承諾基本上包含了是三個方面：情感承諾（affective commitment） 指員工會繼續(xù)留在組織，因為他對組織具有了一定的感情；繼續(xù)承諾 （ continuance commitment）指員工會繼續(xù)留在組織，因為他意識到離開組織會給自己帶來損失；規(guī)范承諾 （ normative commitment） 是指員工會繼續(xù)留在組織，因為他認為這是一種責(zé)任和義務(wù)[2]。

國內(nèi)學(xué)者張治燦、方俐洛、凌文輇通過對中國職工多次實證研究證明， 對于中國職工來說，組織承諾基本上具有五種表現(xiàn)形式，即： 感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾[3]。這五種表現(xiàn)形式是國內(nèi)學(xué)者在Allen和Meyer研究的基礎(chǔ)上，并根據(jù)中國的特殊文化背景，形成了具有中國職工特色的組織承諾形式，其中Allen和Meyer模型中的持續(xù)承諾被細分為理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾[4]。之后我國學(xué)者開始關(guān)注組織承諾是如何形成的，我國學(xué)者劉小平和王重鳴根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個時期：（1）通過企業(yè)員工的現(xiàn)實狀況比較，對雇員與雇主之間的承諾和期望進行了基本判斷；（2）經(jīng)過第一個時期的比較，接下來對比較的結(jié)果進行分析和研究：（3）通過分析和研究，確定組織和員工之間的關(guān)系是否可以繼續(xù)維持 [5]。

二、組織承諾的影響因素

組織承諾的影響因素主要為三個方面：工作因素、組織因素和個人因素。

1、工作因素

影響組織承諾的工作因素主要包括三個方面：工作是否具有挑戰(zhàn)性、職責(zé)是否明確以及目標(biāo)是否可以實現(xiàn)。大量研究證明工作因素會對組織承諾產(chǎn)生一定的影響。較高的工作自主性、良好的工作關(guān)系能夠促進組織承諾的實現(xiàn)，而且工作和家庭之間的平衡能夠促進組織承諾的履行[6]。Meyer和Allen等人的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對工作感到滿意，接受具有挑戰(zhàn)性工作的時候，員工對組織的情感承諾將會受到影響[7]。

2、組織因素

影響組織承諾的組織因素包括：領(lǐng)導(dǎo)支持、員工參與度、員工關(guān)系和內(nèi)部公平性等。

肖（Lynn McFarlane Shore）和韋恩（Sandy J. Wayne）通過實證研發(fā)現(xiàn)，情感承諾的高低與組織是否支持成正比例關(guān)系，組織對員工的工作、意見、職業(yè)發(fā)展越支持，員工和組織的情感承諾就越高。我國學(xué)者在此基礎(chǔ)上也進行了大量的研究，而且研究結(jié)果支持上述觀點：組織領(lǐng)導(dǎo)支持與情感承諾高度相關(guān) [8]。張勉等人通過研究也發(fā)現(xiàn)，情感承諾和規(guī)范承諾受到內(nèi)部公平性的影響，其中分配公平的影響較為顯著 [9]。MASAO TAO等人組織承諾還會受到組織文化環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作職責(zé)清晰度等因素的影響，而且這些因素對組織承諾都具有良好的預(yù)測效果[10]。

3、個人因素

個人因素包括年齡、工齡、婚姻狀況、受教育程度及工作經(jīng)歷等。Meyer和Allen認為，一個員工在企業(yè)工作時間越長，他（她）就會對企業(yè)產(chǎn)生更多的感情，從而就會有較高的情感承諾 [2]。Mowday則認為，員工的學(xué)歷越高，接受的教育越高，他和組織之間的承諾就會越低。我國學(xué)者崔勛進行相關(guān)研究后發(fā)現(xiàn)，員工的性別、受教育程度以及員工的地域差異會影響員工和組織之間的情感承諾，并且影響較為顯著[11]。

三、組織承諾的結(jié)果變量

大量研究中，組織承諾的履行與否會引起兩種工作產(chǎn)出：員工工作績效和退縮行為。

1、工作績效

國內(nèi)外學(xué)者進行了大量實驗，意在研究組織承諾與工作績效之間的關(guān)系，但仍舊沒有得到一個統(tǒng)一的結(jié)論。Steers（1977）認為不同類型承諾與工作產(chǎn)出之間的關(guān)系并不顯著 [13]。然而，Randall通過研究證明組織承諾和工作產(chǎn)出具有一定的關(guān)系，但實驗數(shù)據(jù)表明二者之間的相關(guān)系數(shù)較低 [14]。Mathieu 和Zajac的研究數(shù)據(jù)也顯示，組織承諾的履行與否會影響員工的工作績效，但是二者之間的相關(guān)系數(shù)為0.133[14]。不同學(xué)者進行了不同的研究，但是所產(chǎn)生的結(jié)果具有一定的差異性，造成研究結(jié)果不同的因素有很多，例如，研究過程中所選取的研究對象不同，而且組織承諾與工作產(chǎn)出之間會存在不同中介變量，由于中介變量的差異，也會導(dǎo)致二者之間的關(guān)系存在差異性。

2、員工的退縮行為

員工的退縮行為主要是指員工經(jīng)常出現(xiàn)缺勤現(xiàn)象、經(jīng)常要求進行輪崗轉(zhuǎn)換、更為嚴重的是表現(xiàn)出一定的離職傾向等等。研究者發(fā)現(xiàn)組織承諾會對員工的行為產(chǎn)生影響。員工在不同的職業(yè)生涯階段，組織承諾的內(nèi)容不同，從而影響員工的行為。例如，員工剛剛進入企業(yè)，由于積累較少，與組織關(guān)系并不緊密，產(chǎn)生的主要是心理性承諾；隨著員工在企業(yè)工作的時間變長，員工不斷對組織投入的感情、精力也逐漸增加，員工得到的回報也越來越多，包括物質(zhì)回報和精神回報，與此同時員工對于企業(yè)的依賴性也隨之增加，員工與組織的關(guān)系越來越緊密，主要是基于現(xiàn)實考量的交換性承諾（Stevens，1978）。 Mowday（1982）認為組織承諾與員工的工作產(chǎn)出、工作時間、離職率等因素有關(guān)。 Abelson（1983）經(jīng)過研究證實，當(dāng)員工表現(xiàn)出較高的離職傾向時，員工與組織之間的承諾會相應(yīng)降低，甚至無法履行承諾，但是與員工的出勤率沒有關(guān)系。

四、改進方向

1、根據(jù)中國的文化背景，加強對組織承諾的研究

目前，國外學(xué)者對組織承諾的研究都是在西方背景下進行的，而我國學(xué)者基本上是對前人研究的理論進行梳理和歸納總結(jié)。我國處于特殊的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，而且文化背景與西方有很大差異，在種情況下，西方學(xué)者對組織承諾的研究并不適合中國企業(yè)和員工。在中國現(xiàn)階段，企業(yè)競爭加劇，員工與組織之間的矛盾也越來越復(fù)雜，因此在中國文化背景下，探討組織承諾的結(jié)構(gòu)及其影響因素對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。

2、采用縱向研究方法進行研究

關(guān)于組織承諾的研究，大部分采用的方法是橫向研究，主要是包括通過調(diào)查進行資料收集、整理和分析，然后基于以上研究得出結(jié)論。但是，不管國內(nèi)還是國外，基本上很少有學(xué)者使用縱向方法對組織承諾進行研究。相比于橫向研究，縱向研究具有更重要的理論意義和現(xiàn)實意義，但是縱向研究存在較多問題，首先這方面的參考文獻較少，其次這種方法相對來說比較復(fù)雜，因此使用這種研究方法具有一定的操作難度。（作者單位：華中師范大學(xué)）

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