楊然+高文陽+趙明明+袁珍雪+馬鵬

摘要：本研究通過對800名在職企業(yè)員工調查，采用結構方程模型技術探討心理資本、工作熱情、組織承諾及應對方式之間的關系。結果表明：（1）工作熱情和組織承諾分別在心理資本和積極應對方式中發(fā)揮部分中介作用；（2）工作熱情和組織承諾分別在心理資本和消極應對方式中發(fā)揮完全中介作用。

關鍵詞：企業(yè)員工；心理資本；工作熱情；組織承諾；應對方式

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）010-000-02

一、引言

工作熱情是指工作者在完成組織交給的工作任務過程中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài)和行為[1]。組織承諾指員工隨著對組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象，反映了雇員和組織之間的一種心理契約[2]。心理資本指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，包括自信或自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四個方面[3]。

關于四個變量間的相關研究較少。強麟（2009）研究發(fā)現(xiàn)心理資本在組織承諾和工作績效之間存在中介效應[4]。周秋蓉（2011）研究發(fā)現(xiàn)公務員心理資本與積極應對方式呈正相關，與消極應對方式呈負相關[5]。陳禹（2010）研究發(fā)現(xiàn)心理資本總體對組織承諾中的感情承諾和規(guī)范承諾有顯著正影響[6]。尹斐等（2012）研究發(fā)現(xiàn)男護士心理資本在組織承諾與離職傾向之間發(fā)揮部分中介作用[7]。以往研究只是針對心理資本與組織承諾以及心理資本與應對方式的研究。本文在前人研究的基礎上引入工作熱情這一變量，探討4個變量間的復雜關系，考察相關變量的中介作用，建立理論模型。研究假設如下：（1）組織承諾和工作熱情分別在心理資本與積極應對方式的關系中起中介作用；（2）組織承諾和工作熱情分別在心理資本與消極應對方式的關系中起中介作用。

二、研究方法

研究工具：

1.心理資本問卷

本研究采用Luthans（2007）編制的心理資本問卷，共24個題目，四個維度自我效能、樂觀、希望、韌性各6題。該量表得分越高表示個體的心理資本越高。本研究采用問卷總分，本研究總問卷的Cronbachs α系數(shù)為0.89。

2.簡易應對方式問卷

本研究采用解亞寧（1996）編制的簡易應對方式問卷，共20個題目，分為極應對和消極應對2個維度，積極應對12題，消極應對8題。本研究中消極應對方式和積極應對方式的Cronbachs α系數(shù)分別為0.81和0.82。

3.組織承諾問卷

本研究采用Mwoday等編制的組織承諾問卷，共15個題目，有6個反向題目，用來測量成員對組織的忠誠，達成組織目標意愿及對組織價值接受程度。本研究中問卷的Cronbach α系數(shù)為0.82。

4.工作熱情問卷

本研究對吳叔編制的《中小學教師工作熱情調查問卷》進行修訂，擬定企業(yè)員工工作熱情問卷，共23個題目，包括工作態(tài)度、自我驅策、調整適應和角色外行為4個維度。本研究采用問卷總分，本研究總問卷Cronbachs α系數(shù)為0.94。

三、結果

1.各變量間相關關系

除消極應對方式與心理資本和工作熱情之間相關不顯著外，其他變量之間均呈顯著正相關（r=0.131～0.870，p<0.01）。

2.組織承諾、心理資本、工作熱情和積極應對方式間的關系分析

在相關分析的基礎上，采用Mplus7.0對模型踐行檢驗，內(nèi)建Bootstrap方法，有放回隨機抽取1000次，對組織承諾、心理資本、工作熱情和積極應對方式的關系模型進行分析。模型圖見圖3-1。

模型擬合指數(shù)為：χ2=0.472，df=1，RMSEA=0.0001，CFI=1.0，TLI=1.003，模型指數(shù)擬合良好。根據(jù)路徑分析效應分析原理，該模型特定間接效應分析在不同顯著性水平上具有統(tǒng)計學意義。該模型間接效應的總和為-0.071，直接效應為心理資本到積極因對方式的直接效應為0.025。兩個中介所起中介效應不同，工作熱情對積極應對方式起到減緩或緩沖作用，對組織承諾起到積極的推進作用；組織承諾起到積極的推進作用。

3.組織承諾、心理資本、工作熱情和消極應對方式間的關系分析

采用上述相同方法處理組織承諾、心理資本、工作熱情和消極應對方式間的關系。Judd&Kenny（1981）、E.g.，Baron&Kenny（1986）和溫忠麟（2012）指出當自變量X作用于因變量Y時，由于不涉及第三個變量，只有自變量作用于因變量總效應顯著或X與Y相關顯著時才考慮中介變量。MacKinnon、Krull&Lockwood（2002）指出由于抑制效應或不一致中介效應的存在使本來顯著的總效應變得不顯著而掩蓋了真實的中介效應。故本研究依舊采用消極應對方式作為結果變量與其他變量建立模型。模型見圖3-2。

模型擬合指數(shù)為：χ2=0.470，df=1，RMSEA=0.0001，CFI=1.0，TLI=1.004，模型指數(shù)擬合良好。根據(jù)路徑分析效應分析原理，該模型特定間接效應分析在不同顯著性水平上具有統(tǒng)計學意義。在該模型中間接效應的總和為-0.180，直接效應為心理資本到消極應對方式的直接效應不顯著。兩個中介變量所起的中介效應不同，工作熱情對消極應對方式起到減緩或緩沖作用，對組織承諾起到積極的推進作用；組織承諾起到積極的推進作用。

四、討論

1.組織承諾對積極應對方式的積極推進作用

組織承諾作為中介作用的研究相對較少，劉樂功（2011）研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與積極應對方式相關顯著，正向預測積極應對方式。其結果表明高校教師組織承諾水平越高，個體就可能會采取越富有積極意義的行為，從而對工作倦怠水平起了一種緩解作用[8]。與本研究結果一致，本研究認為組織承諾水平高的員工，其對組織、工作的認同度及依賴程度高，工作過程中越會采取積極的行為應對問題。

2.組織承諾對消極應對方式的積極推進作用

Beck（1960）提出了員工單邊投入理論，認為承諾產(chǎn)生是基于“經(jīng)濟理性”假設。隨著員工對組織在時間、精力甚至金錢上投入的增加，他們一旦離開該組織，就會遭受很大的損失。由于這種知覺到的損失威脅，他們不得不留在現(xiàn)在的組織中[9]。該理論側面說明了員工的組織承諾與認可度和喜好可能無關，而與經(jīng)濟及職位高低有關，進一步說明員工可能是出于生活等原因而留于組織，但其不一定在心理上接受與認同組織，當員工工作中遇挫時，其可能會選擇消極的應對方式處理問題。故本研究認為員工由于迫于現(xiàn)實的壓力而不得不認同組織，造成現(xiàn)實與內(nèi)心和情緒的沖突而促使消極應對方式的產(chǎn)生。

3.工作熱情對組織承諾積極推進作用

本研究認為工作熱情是員工對工作的意義、價值等有了清晰的認知后所產(chǎn)生的一種工作態(tài)度，表現(xiàn)出了對工作積極強烈的愛好，印證了Vallerand（2003）的二元模型理論：具有和諧工作熱情的個體能夠控制自己自由地參與工作活動，認同并接受工作的重要價值[10]。工作熱情是以員工對工作及組織狀況深刻的認知為前提，這為員工的組織承諾提供了認知上的保障；同時高工作熱情員工有著較高的工作滿意度和較低的工作倦怠，它帶來的積極情緒會使員工享受工作過程，為組織承諾提供情緒方面的支持。

4.工作熱情對積極應對方式的減緩作用

路徑中工作熱情的減緩作用印證了Vallerand（2003）所提出的工作熱情模型理論，他將工作熱情分為和諧工作熱情與被動工作熱情，被動工作熱情來源于外部工作動機的控制性內(nèi)化過程，具有被動工作熱情的個體會由于內(nèi)心或人際間的壓力、不可控的工作興奮感等，不能自我控制而被迫去工作[10]。其被動源自懲罰、獎金、升職等外在壓力，故即使員工對工作積極投入，但這些外在壓力依然會使個體倍感壓迫，致使積極應對方式的降低。本研究認為這種被動工作熱情或許就是降低積極應對方式的主要原因。Levigne et al.（2011）、Perttula（2010）指出在工作熱情模型中，熱情未被理解為一種情緒特質，而是一種受到環(huán)境影響的動態(tài)變化的情緒體驗。例如，工作熱情讓個體表現(xiàn)出低水平的工作倦怠[11]。

5.工作熱情對消極應對方式的減緩作用

秦偉平（2015）認為被動工作熱情是受到人際壓力所致，當員工想得到包括領導者等其他人的贊許，贏得自尊時，其會被迫將表明個人身份的各種工作活動內(nèi)化[12]。因此，即使員工表面上喜歡這些活動，但其也會隱約感覺到有一股無形的力量控制自己朝向某個自己也不確定的方向而去，這導致員工生活中各種活動的沖突，在很大程度上會造成員工消極應對方式的產(chǎn)生，此外，受被動工作熱情主導的人往往表現(xiàn)為自己被各種活動支配，一旦被阻止參與自己喜歡的事情或在參與自己喜歡的事過程中遇到困難時，他很可能遭受負面情緒的影響，他會因為在其他工作中未能體會到一點點樂趣而變得沮喪，而產(chǎn)生消極應對方式。

五、結論

1.心理資本可以直接影響積極應對方式，也可以通過工作熱情或組織承諾及二者共同間接影響積極應對方式。

2.心理資本完全通過工作熱情或組織承諾及二者共同對消極應對方式產(chǎn)生影響。

參考文獻：

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[2]盧光莉.高校教師組織承諾的研究[D].河南大學，2005.

[3]張闊，張賽，董穎紅.積極心理資本：測量及其與心理健康的關系[J].心理與行為研究，2010，08（1）：58-64.

[4]強麟.組織承諾、心理資本與工作績效關系研究[D].天津師范大學，2009.

[5]周秋蓉.公務員心理資本、應對方式和工作倦怠的關系研究[D].湖南師范大學，2011.

[6]陳禹.國有企業(yè)員工心理資本與組織承諾的關系研究——組織公民行為的調節(jié)效應檢驗[D].西南交通大學，2010.

[7]尹斐，周郁秋，賈紅紅，等.男護士心理資本、組織承諾與離職傾向的相關性研究[J].護理管理雜志，2012，12（2）：85-87.

[8]劉樂功.高校教師人格、應對方式及組織承諾對工作倦怠的影響[D].山東師范大學，2011.

[9]胡衛(wèi)鵬，時勘.組織承諾研究的進展與展望[J].心理科學進展，2004，12（1）：103-110.

[10]許科，于曉宇，王明輝，等.工作熱情對進諫行為的影響：員工活力的中介與組織信任的調節(jié)[J].工業(yè)工程與管理，2013，18（5）：96-104.

[11]李宏利，郁巧玲.組織背景下的工作熱情[J].心理與行為研究，2013，11（6）：849-853.

[12]秦偉平，趙曙明.真我型領導與員工創(chuàng)造力——基于工作熱情的中介作用[J].軟科學，2015，29（5）：82-86.

作者簡介：楊 然（1994-），女，漢族，四川成都人，本科生，應用心理學專業(yè)。

基金項目：國家級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目（201510742011），project 201510742011 supported by National Training Program of Innovation and Entrepreneurship for Undergraduates。