● 田書芹 陳杰 王東強 馮海芳

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，網(wǎng)絡社交工具已經(jīng)滲透到社會生活、商業(yè)運營和企業(yè)管理等各個領域。微信招聘正是中小企業(yè)將移動互聯(lián)網(wǎng)技術納入到組織人力資源管理的有益嘗試和實踐探索，它是中小企業(yè)借助微信或者微信公眾平臺發(fā)布招聘信息，人力資源管理者在線與應聘者互動溝通，設置提問環(huán)節(jié)，進行人才篩選和管理的過程。移動技術與人力資源管理的有效結合所催生的微信招聘方式使得中小企業(yè)招聘更加移動化、精準化、社交化和靈活化，推動了人力資源招聘工作的效率和質量的提升。

一、微信招聘的背景和內涵

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)興起的移動社交模式日新月異，微信作為移動社交平臺的典型之作，正在悄然改變著人們的生活。根據(jù)易觀的數(shù)據(jù)監(jiān)測，微信作為移動互聯(lián)網(wǎng)時代最核心入口級產(chǎn)品，在5.0.3版本發(fā)布之后，微信的用戶數(shù)已經(jīng)達到6億人。隨著移動終端價格的下降及wifi的廣泛鋪設，微信的移動網(wǎng)民呈現(xiàn)爆發(fā)趨勢。尤其是4G牌照的發(fā)布，運營商在互相爭奪用戶市場的競爭中，肯定能促成移動網(wǎng)民增速到一個峰值。因此，在這一背景下，微信作為移動終端上的超級App，憑借廣泛的數(shù)據(jù)資源，為中小企業(yè)進行微信招聘提供了有效的信息平臺和客戶保障。

根據(jù)社會化招聘的不同層次及產(chǎn)品類型（表1），微信招聘可以界定為一種建立在移動互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展的基礎上，使用微信或微信平臺作為招聘的渠道與工具，通過有計劃、可管理、持續(xù)性的線上線下溝通，建立和強化企業(yè)與求職者關系，招聘錄用組織所需要的各類人才，充實組織人力資源系統(tǒng)所需的新生力量，進而為實現(xiàn)企業(yè)內部人力資源的合理配置和可持續(xù)發(fā)展提供人力資源的一種新型社會化招聘方式。在微信招聘主導下的中小企業(yè)員工招聘活動更加富有移動化、社交化、靈活性和精準化的特征，其通過微信公眾平臺能夠有效地進行消息推送、企業(yè)品牌傳播、實現(xiàn)客戶資源的有效管理，這種方式不僅改變了中小企業(yè)人才招聘模式，而且極大影響了中小企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

表1 社會化招聘的不同層次及產(chǎn)品類型

二、中小企業(yè)微信招聘的優(yōu)劣勢分析

（一）微信招聘的優(yōu)勢

1.多元化功能，利于尋找潛在求職者。微信憑借自身具備LBS地理位置定位功能催生了“查看附近的人”和“微信搖一搖”等產(chǎn)品。中小企業(yè)微信招聘就可以很好地利用了“查看附近的人”這一技術，通過移動設備首先確定應聘者或者潛在員工所在的地理位置，然后提供各類招聘信息服務。利用“微信搖一搖”這種隨機交友全新體驗方式，中小企業(yè)便可以匹配到同一時段觸發(fā)該功能的不同求職者，并可以通過微信與潛在求職者進行長效的互動交流，利用微信粘度極大提高招聘成功率。同時，微信還具有保留中小企業(yè)招聘工作流程與面試工作的文字與視頻資料等功能，即使招聘結束亦可供高層管理者作為決策參考。

2.人性化服務，利于精準化招聘。微信招聘不僅是一種中小企業(yè)營銷，更可以在社交網(wǎng)絡上以一種有趣和可親的姿態(tài)聚攏人氣，宣傳企業(yè)文化，產(chǎn)品品牌和企業(yè)形象。作為基于社交的一種新型招聘模式，微信招聘過程類似于朋友之間的簡短對話交流，可以使招聘者和求職者更加快速地進行自由的、輕松的、無壓力地信息反饋和互動交流，克服了傳統(tǒng)面試考官表情嚴肅冷峻讓求職者心生畏懼和恐慌的緊張氣氛，有利于建立雙方的“親密友好”關系。微信具備一般社交平臺的共性，它能夠根據(jù)不同用戶的共同關注點從而產(chǎn)生一種“圈圈效應”，具有相似的興趣愛好和職業(yè)特征的人往往不自覺間形成自己的交際圈。中小企業(yè)微信招聘者和求職者基于自己的社交圈子可以將招聘信息或公司微信平臺信息分享給其他有意向的應聘者，有利于形成快速高效的信息分類，從而使微信招聘更具精準性。

3.個性化訂閱，利于保護隱私。求職本來應該是一種非常私密的，個性化的事情，特別對于一些中高端的職業(yè)經(jīng)理人才來說更是如此。微信招聘不僅在提供點對點交流方面滿足了這一訴求，而且克服了許多傳統(tǒng)招聘甚至是傳統(tǒng)網(wǎng)絡招聘的弊端。微信APP和中小企業(yè)微信公眾平臺，是一個能提供個性化信息定制服務的應用載體，避免了求職者接受到繁雜、與目標需求不符的無用信息，同時自身的資料和私人信息也不易流入“圈子”以外，能夠很好的保護求職者的信息安全，使之個人信息不容易被曝光在眾目之下。

4.全員招聘，高效率低成本。微信招聘打破了傳統(tǒng)招聘時間固定和空間集中的約束，使招聘可以日?；⒈憬莼?，中小企業(yè)的職能部門和招聘參與者更加具有交互性、平等性和靈活性。因此，微信招聘的出現(xiàn)使中小企業(yè)全員招聘有了可能，企業(yè)的股東、管理層、普通員工都可以通過企業(yè)微信平臺關注招聘信息并作為招聘組織主體參與招聘決策，這也是企業(yè)增強凝聚力的有效方式。傳統(tǒng)招聘中人力資源管理者難以發(fā)揮出其主動選擇性，也難以對求職者的人數(shù)和資格進行按需控制，是一種較為被動的招聘方式，且招聘成本較高。中小企業(yè)傳統(tǒng)撒網(wǎng)式招聘，不僅讓廣大求職者疲于奔命，也讓企業(yè)苦不堪言，而且容易出現(xiàn)雙向認知錯誤。微信招聘不僅可以使管理者依據(jù)人力資源規(guī)劃推動招聘常態(tài)化，而且中小企業(yè)招聘信息的發(fā)布可以做到“零成本”避免了廣告發(fā)布宣傳資料制作的諸多費用，同時也節(jié)約了不少招聘過程中可能產(chǎn)生的人力資源成本。

（二）微信招聘的劣勢

1.微信用戶眾多，招聘信息真假難辨。微信目前是個零門檻的媒介，任何個人或者企業(yè)都可以隨意注冊，因此微信圈里活躍各種知識水平的人，中小企業(yè)人力資源主管有時很難甄別出真正有求職需求的用戶，特別是在求職高峰期間，用戶信息的篩選需要花費很多的精力。同樣對于求職者而言，雖有微信公眾平臺可以進行實名認證，但實名認證的方式也相當簡單，只要訂閱用戶達到500人就能申請認證，目前沒有規(guī)范、成熟的法律體系約束，不可避免地存信息的“不可驗證性”。因此在進行微信招聘的過程中，無論是用人單位還是求職者都應該仔細甄別發(fā)布信息的真實性和安全性，避免上當受騙。

2.用戶娛樂保健需求剛性，關注求職信息行為被動。

中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最大的行業(yè)網(wǎng)站和輿論、社交陣地——速途網(wǎng)關于用戶關注公眾平臺的原因調查顯示，“在被調查的人群中有61.25%用戶關注某公眾平臺看重的是休閑娛樂功能，如“精彩電影”、“微信搞笑排行榜”等，為了獲取健康生活常識也是用戶選擇關注某公眾平臺的又一重要原因，占到了41.9%”。因此，微信用戶使用微信主要為了滿足自己社交的需求，更多的關注娛樂生活類的話題。要使微信用戶通過微信關注招聘信息的習慣尚未形成，他們接受這一新的招聘形式需要一個過程。

3.微信招聘無法適用于所有崗位。由于微信招聘是通過文字溝通與語音溝通，其社交化特征明顯，所以不能完整、準確地考核并選拔出最適宜的人選。通過微信招聘的雙方，無法準確地把握到對方的外表特征、談吐氣質與心理素質，一些對職業(yè)形象和個體氣質有特殊要求的崗位，威信面試效果比現(xiàn)場招聘要差一些。此外，通過微信招聘不利于企業(yè)了解應聘方一些細節(jié)性和深層性的東西，對于重大人選的招聘可能還需要企業(yè)安排應聘者再通過現(xiàn)場面試來圓滿完成面試工作，確定候選人。

表2 社會化招聘的不同層次及產(chǎn)品類型

三、中小企業(yè)進行微信招聘的策略設計

（一）轉變招聘觀念，推廣微信招聘模式

員工招聘永遠是中小企業(yè)人力資源主管要解決的重要任務，為了滿足公司急需人才的需要，他們需要發(fā)布簡歷、參加招聘會，然后經(jīng)歷苦苦的簡歷篩選過程，通過篩選之后組織筆試、面試等環(huán)節(jié)，然而脫穎而出的應聘者在入職后也很可能會在短時間內離職，以前的準備與努力全然成為徒勞。作為新型時尚的社交模式——微信招聘，終會成為招聘領域的一件新利器，它雖然無法完全取代原有的招聘模式，卻因其具有多元化功能，利于尋找潛在求職者；人性化服務，利于精準化招聘；個性化訂閱，利于保護隱私；全員招聘，高效率低成本等諸多優(yōu)勢，為原有的招聘模式提供了有益的補充，也在某種程度上變革了中小企業(yè)人力資源傳統(tǒng)招聘的實踐模式。為了深入了解微信招聘的應用現(xiàn)狀和發(fā)展態(tài)勢，筆者通過電話和微信聯(lián)系到了社會化媒體招聘研究機構——與才策的合伙人歐陽澤林先生。

訪談1：在與歐陽澤林先生訪談中，他認為轉變招聘觀念，推廣微信招聘模式是現(xiàn)代第三產(chǎn)業(yè)中的各類企業(yè)可以選擇的有效招聘方式。目前部分IT類企業(yè)、服務型企業(yè)等組織機構通過微信招聘，取得了十分明顯的效果。歐陽澤林透露說，IT企業(yè)A公司擁有微信公眾平臺粉絲數(shù)達百萬以上，處于行業(yè)領先，這個龐大的粉絲鏈能夠很好地滿足了企業(yè)的人力資源需求，另外一家IT企業(yè)B公司雖然微信公眾平臺粉絲量不足5000人，但在2014年初該公司仍通過微信公眾平臺在現(xiàn)有的粉絲中成功招聘到12人。實踐證明，微信招聘滿足了中小企業(yè)將合適的信息在合適的時間推動到合適的人群這一理想化需求，并拓展了員工招聘的新型途徑。因此，中小企業(yè)要想提高微信招聘的成功率，人力資源管理者必須樹立微信招聘的社會化招聘理念，深入分析關注者的構成及行為特征，掌握微信招聘的有效方法。

（二）加強中小企業(yè)微信公眾平臺建設

微信公眾平臺在中小企業(yè)進行微信招聘過程中扮演著非常重要的角色，組織理念，招聘信息，人才需求層次，入職技能培訓等信息都可以通過平臺對外發(fā)布，并且能夠實時接收到潛在應聘者的求職需求。中小企業(yè)在進行微信公眾平臺建設時，不僅要注重招聘服務模塊的功能屬性，從用戶的角度進行界面優(yōu)化設計，而且要注重內容的豐富性、更新的及時性和改進的持續(xù)性。

案例1：本人在研究過程中選擇性地選取了徐工集團微信公眾平臺從界面優(yōu)化和內容設計角度加以分析。該企業(yè)微信公眾平臺主界面上有三個一級菜單，分別是“校園招聘”、“社會招聘”和“旗下公司”，每個一級菜單下面又設置了二級菜單。通過“校園招聘”下面的二級菜單直接鏈接到公司發(fā)布在智聯(lián)招聘上的招聘信息，求職者可以通過手機微信終端發(fā)提交簡歷，非常便捷和迅速。從內容分析，點擊進入該企業(yè)微信公眾平臺在突出位置可以看到人才招聘版塊，同時在微信公眾平臺上也展示了該公司的服務范圍和企業(yè)理念，有利于宣傳組織文化和服務品牌。傳統(tǒng)的產(chǎn)品制造型企業(yè)由于所需人力資源的觸網(wǎng)率不高導致其擁有微信招聘平臺的企業(yè)較少，但是徐工集團在利用微信招聘這一社會化招聘模式方面是比較典型的案例，并且也形成了自己的雇主品牌效應。

通過案例分析，中小企業(yè)微信公眾平臺建設應該針對性地做好以下工作：一是優(yōu)化界面的設置。立足企業(yè)文化，結合用戶感覺（視覺、觸覺、聽覺等）和情感兩個層次來優(yōu)化界面設計，把人才招聘版塊區(qū)分出來，在保證界面簡潔性的同時增加其功能化和互動性的設計；同時改進微信導航版塊功能。嵌入公司官網(wǎng)的可選插件是不錯的選擇，因為用戶可以通過微信輕松進入中小企業(yè)官網(wǎng)，詳細了解組織機構、產(chǎn)品信息、企業(yè)文化等信息；二是提高微信發(fā)布簡歷的便捷性。隨著微時代的到來，人們生活觀念發(fā)生了巨大的變化，更加崇尚簡潔生活和快捷服務。因此要充分考慮微信客戶端支持的iOS版，Android版、Windows Phone版、諾基亞S40版還有網(wǎng)頁版等終端特點，不僅要保障微信用戶的上線率，而且確保用戶隨時隨地利用自己的終端使用微信，能夠及時發(fā)布和投遞簡歷。三是開發(fā)求職者與招聘管理人員之間的互動社區(qū)。為了方便目標應聘者了解更多的信息，表達最真實的想法，中小企業(yè)可以基于人際交互理論創(chuàng)建互動社區(qū)平臺，這不僅有利于保障企業(yè)適時發(fā)布招聘信息，而且有助于提高企業(yè)人才戰(zhàn)略、企業(yè)形象等信息關注度。四是做好微信公共平臺管理運營工作。一方面要為用戶參與互動體驗提供系統(tǒng)性地技術環(huán)境支持，給求職者提供持續(xù)性的服務以收獲更多穩(wěn)定的粉絲；另一方面優(yōu)化微信公眾平臺運營工作，保證信息的交互能力，提高信息轉化率，完善后臺管理。

（三）注重隱私保護，重視圈圈效應

一方面，隨著移動信息交互平臺整合業(yè)務的范圍越來越廣泛和深入，用戶的個人隱私信息保護問題將面臨巨大的挑戰(zhàn)。因此，中小企業(yè)應該優(yōu)化微信招聘模式，更加注重保護所有用戶的私密信息，謹慎轉載用戶的言論，這樣才會使用戶更敢于發(fā)表自己真實的需求和最真實的想法，更是其培養(yǎng)用戶忠誠度的重要舉措。另一方面，中小企業(yè)在使用微信招聘模式時，要重視圈圈效應。在對粉絲關系數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)和意愿數(shù)據(jù)分析的基礎上，利用好微信招聘發(fā)揮的圈圈效應，可以擯棄傳統(tǒng)買簡歷的行為，而是“結網(wǎng)”產(chǎn)生人氣聚集的過程，有利于節(jié)約了中小企業(yè)人才招聘成本。歐陽澤林先生在訪談中提到，中小企業(yè)要提高微信招聘效率的關鍵舉措就是提高粉絲數(shù)量，途徑有內部推薦和外部拓展兩種，其中之一的內部推薦即是發(fā)動積極參與的員工通過輸出優(yōu)質內容拓展外圍的人才圈子，以保證粉絲數(shù)量的增加和質量的提高。這種模式既是圈圈效應的發(fā)揮，又是企業(yè)利用微信公眾賬號建立企業(yè)的CRM體系，避免信息發(fā)生不必要的傳遞和泄露的重要舉措。

（四）優(yōu)化微信招聘流程設計，注重人崗匹配

鑒于微信招聘的缺陷，中小企業(yè)必須優(yōu)化招聘流程設計（圖1），在微信公眾平臺的常規(guī)運營、招聘信息的撰寫與發(fā)布、簡歷的搜集與篩選基本流程基礎上，還應增加負面清單管理、微信線上互動交流、微信線下現(xiàn)場面試、勝任力評價、招聘評估等項目，確保人崗匹配成功率。針對微信招聘流程設計問題，筆者與江蘇華亞集團人力資源總監(jiān)侯體生先生進行了電話訪談。

訪談2：侯體生先生提到成功的微信招聘，必須要重點關注以下環(huán)節(jié)：一是善用負面清單管理。借鑒國際投資領域的負面清單管理模式，中小企業(yè)人力資源管理者可以在微信招聘中引入負面清單管理模式，在發(fā)布和推送招聘信息時明確規(guī)定哪些人員不允許申請該崗位，除此之外其他任何人都可以申請，這樣在崗位準入方面更加公開透明，這對于鼓勵、吸引應聘者，聚集招聘人氣具有積極的正面作用。二是掌握線上互動交流技巧。進行簡歷篩選后，基于招聘職位的特點和對應聘者能力的要求設計題目進行互動問答，重點考察線上交流過程中應聘者的發(fā)言次數(shù)、交流內容、發(fā)言邏輯、觀點正確度、回復及時度，同時增加假設式、連串式和壓迫式提問環(huán)節(jié)，以全面考察該應聘者的專業(yè)能力和綜合素質。這樣，在招聘雙方互動過程中經(jīng)過層層線上篩選，根據(jù)應聘者的特點在人才庫中進行歸類，選擇性安排面試。三是細化線下面試勝任力評估標準。HR要設置一個崗位勝任力清單，根據(jù)通用能力、崗位能力和專有能力分類設計規(guī)劃創(chuàng)新能力、信息使用能力、問題分析能力、執(zhí)行能力、組織溝通能力、人際交往能力等可操作指標并明確權重，然后通過面試所搜集到的應聘者信息來評估應聘者與崗位是否契合。當應聘者實力相當時，需要對應聘者勝任力進行進一步考查，對那些通過短期培養(yǎng)就可以提升的能力可以放寬要求；那些需要長期培養(yǎng)才能提升能力的音頻這就要考慮招聘成本和收益。這樣經(jīng)過科學合理的篩選，就可以大大降低微信招聘雙方人崗匹配風險。

圖1 微信招聘流程優(yōu)化設計

（五）提高微信招聘的精細化服務質量

在當下中小企業(yè)特別注重戰(zhàn)略人力資源管理的大背景下，招聘過程中“主動出擊”成為時尚，更加注重精細化服務也將顯得尤為重要。微信招聘中HR在與潛在應聘者互動過程中要在遵循中小企業(yè)人力資源規(guī)劃基礎上，關注不同應聘者的特殊訴求，并從不同層面設法滿足。一是推出多種職位個性化訂閱服務。建議中小企業(yè)微信招聘過程中根據(jù)應聘者的求職意向在固定的時間向潛在求職者推送中小企業(yè)的職位信息。這樣個性化的訂閱服務是拉近中小企業(yè)與求職者的距離，保證應聘者長期與中小企業(yè)相互聯(lián)系的重要舉措。

案例2：在聯(lián)想的微信招聘過程中，其設置的校園菜單增列了職位搜索、招聘流程，宣講會查看和預約等功能，通過職位搜索獲取職位信息后，可直接申請職位，手機填寫簡歷完成職位投遞。整個求職流程在微信內完成，“無斷點”的求職流程減少了人才脫落，亦滿足了求職者利用碎片時間進行手機求職的需求。因此，從這個意義上講，聯(lián)想微信招聘所推出微信公眾平臺就特別注意到了精細化服務，其中的兩個功能——職位搜索和宣講會查看和預約很好地滿足了不同求職者的個性化需求，有力保障了中小企業(yè)能夠有效遴選到合適的人才。

二是完善中小企業(yè)微信招聘的O2O服務模式。應聘者通過線下活動，獲取微信賬號或者二維碼，通過自動注冊借助線上微信二維碼參與“企業(yè)管理大家談”、Family Day、投票活動等招聘一般服務或者各類各種招聘增值服務，包括優(yōu)先面試、交通補貼、免費食宿、消費優(yōu)惠券等，以線上行為促成應聘者線下面試或者簽約。這種服務模式，不僅可以有效提高中小企業(yè)口碑形象，而且可以快速獲得人崗匹配收益。

1.易觀智庫：《2014年基于微信的O2O將會發(fā)展迅猛》，http://www.enfodesk.com/SMinisite/newinfo/articledetail-id-396137，2014-01-02。

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3.蕭秋水:《網(wǎng)絡招聘技巧》.載《企業(yè)管理》，2012年第8期，第89-90頁。

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5.李文武：《視頻招聘與微信招聘的優(yōu)缺點》，中國人力資源 開 發(fā) 網(wǎng)，http://www.chinahrd.net/recruitment-selection/recruitmentstrategy/2014/0211/209337.html，2014-02-11。

6.劉學鵬:《企業(yè)如何利用微博進行有效招聘》，載《電子世界》，2013年第2期，第16-17頁。

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