王雪+林懷滿

[摘 要]教師的發(fā)展是獨立學院長足發(fā)展的內(nèi)生增長機制。目前我國獨立學院的教師隊伍普遍出現(xiàn)了結構不合理、定位不清、發(fā)展方向不明等問題。只有充分發(fā)揮政府、學校、教師“三位一體”的協(xié)調(diào)機制，方能培養(yǎng)獨立學院健壯的師資隊伍，從而促使獨立學院為教育事業(yè)做出更大的貢獻。

[關鍵詞]教師隊伍 三位一體 獨立學院

[中圖分類號] G645 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2014）01-0001-04

教師是教育事業(yè)的關鍵。對于高等教育而言，如果說教學質(zhì)量是一所高校的生命線， 是高校核心競爭力的首要體現(xiàn)，那么加強師資隊伍建設就是保證教學質(zhì)量的關鍵一環(huán)。因為教師的發(fā)展是高校可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生增長機制，只有充分利用這個內(nèi)生增長機制，學校才能得到可持續(xù)發(fā)展，獨立學院更是如此。

自1999年大批獨立學院陸續(xù)成立以來，獨立學院作為我國高等教育的重要組成部分，已經(jīng)普遍進入了成長期。獨立學院從誕生時起， 就面臨著機遇和挑戰(zhàn)。一方面，作為聯(lián)系公立大學和民辦大學之間的橋梁，它的誕生對于區(qū)域高等教育布局結構的合理化、 人才培養(yǎng)結構的多元化以及促進地方經(jīng)濟社會的全面發(fā)展都有著強有力的推動作用，已經(jīng)并將繼續(xù)為中國的高等教育事業(yè)做出重要貢獻。另一方面，獨立學院一直生活在一本、二本等實力雄厚、歷史相對悠久、有較強社會知名度的院校的陰影之下，加之眾多同類兄弟院校的沖擊，生存的艱辛和競爭的激烈使獨立學院面臨巨大的挑戰(zhàn)。要想在日趨激烈的生存競爭中占得先機并獲得長足發(fā)展，提高教學質(zhì)量并體現(xiàn)自身特色是其唯一的出路。這就使獨立學院加強教師隊伍的建設顯得異常重要。如果說學生是獨立學院的生命線，那么教師則是獨立學院發(fā)展的靈魂。[1]

一、獨立學院師資隊伍的現(xiàn)狀分析

總體而言，獨立學院的師資數(shù)量和質(zhì)量遠不能適應獨立學院發(fā)展的需要。教師定位不明、發(fā)展方向不清，已經(jīng)成為獨立學院發(fā)展的瓶頸。

（一）獨立學院師資隊伍的特點

1.師資隊伍存在極強的“非獨立性”

獨立學院師資隊伍結構不合理，專職教師少，外聘教師多。獨立學院師資一般是由專職教師（本校）、母體高校委派教師、社會外聘教師三部分組成。出于自身發(fā)展的需要和成本的考慮，獨立學院往往聘用有經(jīng)驗的、有名望的兼職教師或退休教師作為外聘教師，而作為正式員工的專職教師則偏少。比如云南師范大學商學院法學院現(xiàn)有專任教師348名，但其中專職教師只有17名。①而法學院現(xiàn)有在校學生1397人、27個教學班，每學年需要開設的法學專業(yè)課程近50門。按每兩門法學課程配備一名專職教師計算，再加上輔導員、教學管理人員、領導干部，學校至少需要配備40名以上的教師，這樣才能為更好貫徹商學院的辦學方針，提高教學質(zhì)量。這與現(xiàn)在的17名專職教師相比，還存在很大的缺口。

2.對教師的定位不明

對教師的定位不明表現(xiàn)在兩方面。一方面，獨立學院教師沒有得到政府的有效認可。經(jīng)過10多年的風雨洗禮，目前獨立學院的教師水平已經(jīng)與許多公辦大學的師資隊伍非常接近，不但學歷高（上課教師均為碩士研究生以上），教師職稱也有較大的提高，具有副高、正高職稱的教師數(shù)量也在與日俱增，在理論上與公辦大學的教師都屬于高教系列。然而，在現(xiàn)實中，獨立學院的教師與學校屬于普通的勞動合同關系，完全不享有公辦大學教師享有的福利待遇，尤其是退休保障制度。另外，獨立學院教師的職稱評聘與公辦大學的口徑一致，即都是由省教育廳評審，但在取得相應職稱尤其是高級職稱以后卻缺乏相應的待遇兌現(xiàn)。不論是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010-2020年）、胡錦濤同志在全國教育工作會議上的講話、溫家寶同志在全國教育工作會議上的講話等均未提及獨立學院教師的地位問題。另一方面，獨立學院缺乏對教師的明確定位?？v觀獨立學院的性質(zhì)定位，無一不是培養(yǎng)應用型人才。要培養(yǎng)應用型人才，首先要求教師有較高的應用能力。溫家寶同志在全國教育工作會議上的講話（2010年7月13日）中指出：“教師應當成為傳道、授業(yè)、解惑者，成為具有教育智慧的學者，成為人格修養(yǎng)的楷模?！豹毩W院的教師應當是具有應用能力的楷模。但至今尚未有獨立學院對教師有如此明確的定位。教師是以上課為主還是以科研為主？客觀上，獨立學院的教師普遍存在上課任務重的情況，尤其是在遇到某些課程不能及時聘請到外聘教師，抑或在上課過程中出現(xiàn)不能繼續(xù)上課甚至出現(xiàn)“摔課”時，這些上課任務無疑落到專職教師的肩上，不少教師成了“上課機器”。另外，獨立學院教師的職稱評審統(tǒng)一到省教育廳，其標準就是“科研獨大”。那么獨立學院的教師是以上課為主還是以科研為主？如果以上課為主，其評聘職稱時又該如何應對？如果是以科研為主，那么多的課程又該如何處理？各獨立學院顯然沒有明確定位。

3.教師的再培訓缺乏

獨立學院教師的再培訓缺乏主要有兩方面原因。一方面，教師本身的時間和精力有限。大多數(shù)獨立學院存在師生比例失調(diào)的現(xiàn)象，師資力量不足，由此導致教師教學工作超負荷。教師每天的重心除了備課就是講課。繁重的教學任務無疑會占去教師大部分的時間和精力，學術的鉆研、業(yè)務水平的再提高無暇顧及也就成為必然。比如云南師范大學商學院法學院的教師人均課時達12節(jié)以上/每周，再加上備課的時間，鉆研學術、提高業(yè)務水平所剩的時間和精力幾乎沒有。另一方面，學院對教師的科研也不夠重視，這有學院領導本身科研意識不強，抑或無能為力的原因。正所謂巧婦難為無米之炊，即便領導重視科研，但如果投資方不愿在教師的再培訓上花錢，那么一切計劃就被擱淺。而這些對于獨立學院的年輕教師的成長來說卻是至關重要的。云南師范大學商學院法學院共有專職教師17名，近三年（2009年12月31日-2011年12月31日）共有5人參加了8次學術會議，其中5次會議的地點都在昆明，也就是說，真正走出去交流的近三年只有3次。

4.教師缺乏歸宿感

獨立學院由于與公辦大學產(chǎn)生的機制不相同，造成了獨立學院的教師與公辦教師在人事關系、福利政策、工資待遇以及社會地位上都“低人一等”的現(xiàn)象，使得教師很難有歸宿感。尤其是獨立學院的“非獨立性”，包括與母體院校的依附性、對外聘教師的依賴性都決定了多數(shù)獨立院校對教師的不重視，缺乏對教師的保護措施。也即是說，學校與教師的關系是通過招聘等市場手段進行的，但在具體管理上又高度仿效公辦大學對教師的管理，嚴重缺乏激勵等創(chuàng)新措施，這使得獨立學院的教師處于尷尬境地。endprint

（二）目前獨立學院師資隊伍存在的弊端

1.獨立學院師資隊伍結構的不合理架空了學校教學監(jiān)管制度

正如前文所述，幾乎所有的獨立學院目前都存在本院教師少、外聘教師多的現(xiàn)象。隨著獨立學院的進一步發(fā)展，外聘教師多的這種師資隊伍結構的弊端也暴露無遺。

首先，不能因材施教。我國《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010-2020年）特別強調(diào)因材施教。獨立學院的學生客觀上存在個體化差異大、基礎相對薄弱的特點，在領悟力、自制力、進取心等方面與一本、二本院校的學生存在一定的差距，在授課過程中因材施教就顯得尤其重要。然而，由于外聘教師的臨時性和繁重的教學科研任務，他們大多無視獨立學院學生的特點，直接將自己在一本、二本院校上課的內(nèi)容復制過來，導致教學效果不理想。學生對教師的評價是上課專業(yè)術語太多，離教材太遠等。很明顯，授課教師必須根據(jù)獨立學院學生的特點量身定做教學內(nèi)容。

其次，監(jiān)管制度難以貫徹到底。聘請來擔任主要課程的教師往往都是有名的教授，但其在本校的工作任務、社會兼職、開會、訪學等活動，經(jīng)常使得他們所講授的課程不能正常進行。如果校方提出更多約束制度，勢必造成“摔課”現(xiàn)象發(fā)生。為了教學工作的順利進行，許多學院都不得不做出某些變通，導致學校的教學監(jiān)管制度被架空。

再次， 外聘教師大多年齡偏大，吃老本現(xiàn)象嚴重，缺乏創(chuàng)新和開拓精神，已遠遠跟不上獨立學院人才培養(yǎng)目標的發(fā)展需要。

2.定位模糊使教師缺乏職業(yè)規(guī)劃

由于對學校的屬性即獨立學院未來發(fā)展和國家教育制度的改革認識不清，比如在科研方面，獨立學院教師的發(fā)展受到諸多歧視。在公立學校專家們主導的科研項目立項、職稱晉升、政府各類獎項評審以及精品課建設、研究項目合作等方面，獨立學院在編教師都很難獲得平等的待遇，經(jīng)常被排擠在高校之外。由于母體學校派出的管理人員為硬化管理而釋放出的不良信息[2]，使獨立學院的教師普遍缺乏職業(yè)規(guī)劃，從業(yè)意識淡漠，主動進取精神不夠，“攀高枝”現(xiàn)象嚴重。

3.再培訓缺乏使教師素質(zhì)難以提高

獨立學院的教師基本上沒有外出參加學術活動和交流的機會。在十多年的磨礪發(fā)展中，學校普遍專注于招生規(guī)模、盈利以及應對教育行政部門的考核，對教師隊伍建設的重要性認識遠遠不夠。其根本原因是有母體學?？梢砸蕾?。同時，教師的培養(yǎng)需要時間和成本，這是處在成長期的許多學校不愿付出的。另外，獨立學院的“經(jīng)濟性”使其在引進高層次人才方面缺乏競爭性。

二、獨立學院師資培養(yǎng)的改進

對于獨立學院來說，提高教學質(zhì)量，為社會輸送合格人才固然重要，師資隊伍的可持續(xù)培養(yǎng)則更為重要。筆者認為，獨立學院師資培養(yǎng)應當從政府、學校、教師三方面著手，即通過“三位一體”共同促進獨立學院專職教師隊伍的培養(yǎng)。

（一） 政府應當盡快落實“消除對獨立學院教師的歧視”措施

正如前文所述，獨立學院的教師職稱也是由各省教育廳統(tǒng)一評審的，但由于歧視政策的普遍存在，教師與學院之間既不存在事業(yè)單位的勞動合同關系，也不享有政府的任何補貼，科研項目上的競爭也處于明顯弱勢，尤其是退休制度的“二元制”，使得獨立學院的教師徒有虛名。我國政府也意識到了這些歧視政策，在我國《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010-2020年）第十四章“辦學體制改革”中指出：要明確提出要“依法落實民辦學校、學生教師與公辦學校學生、教師平等的法律地位……清理并糾正對民辦學校的各類歧視政策，制定完善促進民辦教育發(fā)展的優(yōu)惠政策?！睖丶覍毻驹谌珖逃ぷ鲿h上的講話提出“要進一步清理對民辦學校的各類歧視性政策，落實民辦學校、學生、教師與公辦學校、學生、教師平等的法律地位……要健全公共財政對民辦教育的扶持政策，特別是對非營利性民辦學校要給予大力支持。”可見，政府已經(jīng)明確消除獨立學院教師的歧視措施，現(xiàn)在的關鍵就是在于盡快落實，共同促進我國教育事業(yè)的發(fā)展。

（二）學校應當制定切實可行的教師發(fā)展規(guī)劃

美國獨立學院在研究招募和穩(wěn)定教師隊伍時提出，委員會建議應擴大包括學校校長、財政官員和學術人員在內(nèi)的自上到下的教職工團隊的職業(yè)發(fā)展機會。[3]我國獨立學院培養(yǎng)專職教師的當務之急就是充分利用激勵機制，并輔以人文關懷，調(diào)動教職工的積極性和主動性，增強教師的認同感和歸宿感。

1. 培養(yǎng)與引進人才并重是獨立學院培養(yǎng)專職教師的思路

獨立學院要想盡快打響品牌、站穩(wěn)陣地，形成優(yōu)勢學科、創(chuàng)辦特色專業(yè)是最有效的突破口。獨立學院的專職教師隊伍以年輕教師為主，學院應積極創(chuàng)造條件，采取多種培養(yǎng)方式，著重提高年輕教師的教學、科研水平和實踐應用能力。一方面，鼓勵和支持教師的再學習、進修、培訓和參加學術研討等相關活動，積極為教師開展產(chǎn)學研結合項目拉線搭橋，以提高年輕教師的專業(yè)素質(zhì)和實踐能力。另一方面，加強新老教師之間的交流學習，發(fā)揮名師的“傳幫帶”作用，以提高年輕教師的教學水平和科研能力等。同時，引進高學歷、高職稱的學科帶頭人和中青年骨干教師，這樣既可以為學院的發(fā)展帶來名人效應，又可以推動學科專業(yè)的發(fā)展，可謂“雙贏”。因此，在人才引進中，要從學科發(fā)展的視角，圍繞特色專業(yè)的建設，采取優(yōu)惠的招攬人才的政策，將學科帶頭人和中青年骨干教師作為人才引進的重點。

2.完善的獎勵措施和保障機制是獨立學院培養(yǎng)專職教師的手段

充分運用獎勵措施等激勵制度，這是調(diào)動教師積極性、主動性的有效手段。一方面，獎勵措施要科學且全面，既要有科學的考核機制又要有統(tǒng)一的衡量標準， 內(nèi)容要涵蓋授課、科研、項目申報等各方面。另一方面，要強調(diào)制度的連續(xù)性。政策不能朝令夕改，缺乏堅持和連續(xù)性。

同時，建立保障機制以增強認同感。

首先，生活上給予保障。馬斯洛的需要理論表明只有人在生活上得到保障后，才能進行下一個目標的追求。所以對專職教師隊伍的建設更要注重這一點。在生活保障方面最好做到以下兩點：如在對專職教師的住房方面，以住房公積金或其他形式給予補貼，或以公寓或經(jīng)濟適用房形式提供住處。在醫(yī)療方面，可以根據(jù)專職教師在獨立學院工作時間的長短、工作業(yè)績或者其他標準，給予不同等級的補助?？傊?，能讓專職教師在生活上有一種最低的保障。endprint

其次，加強人文關懷。優(yōu)厚的條件和待遇固然重要，但教師更關注自身價值的認可和實現(xiàn)。學院應樹立“以教師為本”的思想，一切工作向有利于調(diào)動教師積極性的方向傾斜。一方面，學院應營造濃厚的學術氛圍，加強教師的學術交流，積極支持學術梯隊建設，為形成一支高水平的學術隊伍積極創(chuàng)造條件，使教師擁有一個寬松、良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。另一方面，學院要加強對每一位教職員工的人文關懷，盡可能幫助他們解決工作、生活中的實際困難，做好后勤保障工作，使教師無后顧之憂地開展工作，為學院的發(fā)展貢獻自己的力量。

3. 堅持“兩條腿”走路是獨立學院培養(yǎng)專職教師的出路

所謂“兩條腿”走路指的是獨立學院一條腿走職稱評審的傳統(tǒng)之路，一條腿走“自己的路”。走職稱評審的傳統(tǒng)之路就是獨立學院直接到各省、自治區(qū)、直轄市教育廳評審各類職稱，由學院聘請。走“自己的路”就是指對一些教師，如果特別擅長上課（即不擅長科研或者沒有時間、精力從事科研），經(jīng)學院考核，認為達到了一定職稱，就可以自主決定評聘。當然，這些教師的考核應當制度化，并且形成學校的工作常態(tài)。對于走傳統(tǒng)之路的教師即便是評到了一定職稱，但如果未達到學校的要求，也可以采取低聘或者不聘。相反，只要符合學校的認定條件，即便是科研條件未達到，也可以通過學校自己評定并且聘請。對于這兩條途徑的教師，在考核機制上應當有所區(qū)別，以期各取所長，共同為學院的發(fā)展貢獻力量。

4.珍惜和保護每一位教師是獨立學院培養(yǎng)專職教師的后盾

作為獨立學院的管理者，要想學院可持續(xù)發(fā)展，切實可行的方法就是珍惜在校的每一位教師。獨立學院培養(yǎng)人難，留人更難。原因就在于，獨立學院的教師在收入保障、子女入學、福利等方面與公辦大學存在較大的差距，這使教師很難有歸宿感。尤其是隨著近幾年的物價上漲，許多獨立學院的教師收入明顯偏低，教師的工作熱情隨之下降。建議設置差距較大的校齡工資，并在各種福利上加大差距，按照專職教師對學校的服務年限不同，待遇上也應當有明顯區(qū)別，以此留住老員工，使隊伍盡可能穩(wěn)定。

（三） 教師要明確職業(yè)規(guī)劃，勇于提升自己

無論國家的制度以及學校的政策多么優(yōu)厚，如果教師本人不能夠積極響應，那么任何制度和政策都失去了意義。教師提升自己不僅包括學歷的提高，還包括觀念、能力的提升。這就要求獨立學院的教師要不斷加強專業(yè)知識的學習，抓住各種繼續(xù)教育的機會，不斷充電，堅持更新知識、了解和吸收相應課程的最新成果，提升師德，以自己的人格魅力教育感染學生，做學生健康成長的指導者和引路人。

總之，獨立學院培養(yǎng)專職教師是項艱巨的工程，僅僅依賴政府抑或?qū)W校都不可行，唯有充分發(fā)揮政府、學校、教師“三位一體”的協(xié)調(diào)機制，方能穩(wěn)定和培養(yǎng)出獨立學院健壯的師資隊伍，從而促使獨立學院為教育事業(yè)做出更大的貢獻。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 高振峰.用系統(tǒng)的觀點建設獨立學院青年教師隊伍——以武漢某獨立學院為例[J].中國石油大學勝利學院學報，2009（12）.

[2] 瞿霞.獨立學院師資培養(yǎng)目標定位研究———關于獨立學院提升可持續(xù)競爭力的思考[J].寧波大學學報（教育科學版），2006（12）.

[3] 李麗潔.美國《獨立學院委員會成員戰(zhàn)略規(guī)劃報告》及對我國獨立學院的啟示[J].民辦教育研究，2008（6）.

[4] 國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要，2010-2020.endprint