□ 賴 然

一、管理機制的定義及結(jié)構(gòu)探討

機制一詞原指機器的構(gòu)造原理和工作方式、機器內(nèi)部各部分間的組合、傳動的制約關系?，F(xiàn)代社會各領域中，管理機制的概念被廣泛應用，“機制”被較早引進管理領域是20世紀50年代的前蘇聯(lián)?！肮芾頇C制”在我國管理界被廣泛應用，則是80年代改革開放后大力推進國企改革的時期，揭示事物運動的機制，意味著對事物的認識已從現(xiàn)象的描述進到對本質(zhì)的認識。

企業(yè)開展創(chuàng)新管理工作是為了提升組織的創(chuàng)新績效，而在創(chuàng)新過程中，人是最重要的因素，員工是創(chuàng)新的主體，具有主觀能動性，是組織創(chuàng)新的基礎。從本質(zhì)上來說，創(chuàng)新管理機制的根本目的就在于促進員工的創(chuàng)新行為。根據(jù)以上分析，本文將創(chuàng)新管理機制定義為：創(chuàng)新管理機制是企業(yè)創(chuàng)新管理系統(tǒng)的構(gòu)成及其運作機理，以達到促進員工創(chuàng)新行為的目標。

一般地說，管理對象必定存在著某種傾向，即某些自發(fā)的行為追求。由于這種機制的建立以對被管理者行為引導為目的，因而可稱為行為導向機制。錢穎一（1999）指出 “市場經(jīng)濟中人的行為的深層次機制沒有被研究……兩者的本質(zhì)區(qū)別就是激勵機制不同”。他把激勵機制比作汽車的發(fā)動機，沒有激勵個人便失去了追求目標的動力。而一輛汽車能夠運動不僅僅需要發(fā)動機，還有很多其他的配件為汽車的順利運行提供保障，本文將其稱為保障機制。因此，從機制的功能來分，本文認為一個完整的創(chuàng)新管理系統(tǒng)包括導向機制、激勵機制與保障機制，這三種機制是緊密聯(lián)系、相互協(xié)同的，共同促進了組織中員工的創(chuàng)新行為績效。

導向機制，指組織明確對員工創(chuàng)新的期望和要求，告訴員工應該努力的方向和應采取的行為方式；激勵機制，指組織通過多種激勵手段的運用來滿足員工的不同需要，為員工的創(chuàng)新行為提供動力；保障機制指組織通過各種管理手段破除創(chuàng)新中的障礙，為員工的創(chuàng)新行為的提供各種支持，使得導向機制和激勵機制的作用能夠順利發(fā)揮。

以下是一個物理力學圖，描繪了三種機制（或者說是作用力）在員工創(chuàng)新行為發(fā)展和前進過程中的作用方式。

圖1：創(chuàng)新管理機制的物理力學圖

二、創(chuàng)新的導向機制

在管理實踐中，導向機制的目的是要把員工的行為引導到組織期望的目標上。研究者們認為，組織中對行為起導向作用的主要有績效考核體系與組織文化。事實上，在日常的工作活動中，員工創(chuàng)新行為往往并沒有成為工作績效考核的內(nèi)容，員工基本上不會被強制要求在工作中表現(xiàn)創(chuàng)新行為，因此創(chuàng)新行為被定義為一種“角色外行為”。也就是員工沒有創(chuàng)新行為也不會與組織規(guī)定相抵觸，或者受到任何懲罰。因此，在創(chuàng)新管理活動中，績效考核體系難以起到導向作用，組織需要創(chuàng)造一種創(chuàng)新的“軟環(huán)境”，傳遞給員工什么是正確的行為，以此引導員工的創(chuàng)新行為。因此，本文認為對員工創(chuàng)新行為起導向作用的因素主要是組織文化。組織文化的熏陶和誘導，使員工個體的思想、觀念和追求與組織的目標、行為準則和價值觀念保持一致，對員工的創(chuàng)新行為起到牽引作用。組織文化的導向作用可以使員工在長期的潛移默化的影響中積累創(chuàng)新所需要的各種知識并在內(nèi)心形成強烈的創(chuàng)新欲望和創(chuàng)新意愿，當遇到適當?shù)臋C會，創(chuàng)意可能就被激發(fā)出來。因此，創(chuàng)新行為導向機制的本質(zhì)就是組織文化的導向機制。

三、創(chuàng)新的激勵機制

創(chuàng)新的激勵機制的因素可以分為外在激勵因素與內(nèi)在激勵因素。如果員工的需要通過貨幣等方式等到滿足，其受到的就是外在激勵因素的影響；產(chǎn)生外在激勵效應的因素包括獎金、津貼等。創(chuàng)新行為的外在激勵是從外部貨幣報酬方面探討其對于激發(fā)員工創(chuàng)新行為的積極作用。當代行為主義學派，認為員工的行為表現(xiàn)是可以引導和改變的，在創(chuàng)新性的工作任務中基于創(chuàng)新行為支付的報酬會顯著地發(fā)揮積極作用，報酬水平越高，人員體現(xiàn)出的創(chuàng)新行為就越明顯。內(nèi)在激勵產(chǎn)生于員工的個體與工作任務本身，主要通過改變員工內(nèi)在的心理和認知水平或傾向來激發(fā)員工的創(chuàng)新動機。Amabile（1996）認為有挑戰(zhàn)性的工作、對創(chuàng)新想法的支持、自由或自主、足夠的時間和資源、適當?shù)姆答伒葘?chuàng)新工作有利。國內(nèi)研究者許小東（1999）認為，內(nèi)在性激勵主要是通過工作活動本身的吸引力實現(xiàn)的。張靜波、齊建國（1995）和陳烽（1995）有關激勵機制與技術創(chuàng)新的研究也指出，在促進人員技術創(chuàng)新上，精神激勵對物質(zhì)激勵有著積極的輔助作用。因此，企業(yè)應該采取的創(chuàng)新激勵措施不僅要考慮內(nèi)部激勵因素也要考慮外部激勵因素，一方面需要通過一定的激勵形式（如評比先進、頒發(fā)榮譽等）去認可一個人的創(chuàng)新；另一方面也需要為其提供物質(zhì)上的獎勵，可以增加其對工作的興趣，提高員工的創(chuàng)新積極性。

四、創(chuàng)新的保障機制

企業(yè)都希望自己的員工能有所創(chuàng)新。但是，事實上，創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)的企業(yè)卻并不很多。主觀愿望和客觀現(xiàn)實之間差距的根源在于存在著一系列創(chuàng)新障礙。不排除這些創(chuàng)新障礙，員工創(chuàng)新行為就難以實現(xiàn)。胡錦濤主席發(fā)出中國要在2020年建成創(chuàng)新型國家號召5周年之際，上海的文匯報發(fā)起了一場“創(chuàng)新的障礙在哪里？”的大討論，引起了社會的廣泛反響。學者和專家紛紛指出創(chuàng)新的主要障礙在于創(chuàng)新人才和創(chuàng)新意識的缺乏。李靖華、龐學卿和丁生娟（2011）的研究指出“創(chuàng)新的第一步通常是需要更多的知識積累。擁有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新經(jīng)驗的員工是重要的資源”。浙江大學創(chuàng)新與發(fā)展研究中心的一項調(diào)查顯示，阻礙全員創(chuàng)新實施的因素主要包括員工的創(chuàng)新得不到實施（41.38%）、員工缺乏創(chuàng)新資源的支持（37.93%）、創(chuàng)新得不到領導者的支持（32.76%）、員工創(chuàng)新思想得不到重視（32.76%）。

可見創(chuàng)新的主要障礙可以分為兩個方面，一個是組織障礙，一個是創(chuàng)新者方面的障礙。從組織障礙上來說，要為創(chuàng)新人才提供合適的組織結(jié)構(gòu)保障。可以根據(jù)企業(yè)的具體情況對組織結(jié)構(gòu)進行革新，轉(zhuǎn)變組織結(jié)構(gòu)形式，除研發(fā)部門外，可設計專門的創(chuàng)新管理部門對員工的創(chuàng)意進行收集、篩選、支持和考核工作，打破交流溝通的藩籬。同時，通過組織的授權為員工的創(chuàng)新提供資源保障。合理授權使得員工可以自主支配更多的資源（除了資金、設備等資源外，還應包括時間等），從而更加積極主動投入到企業(yè)的創(chuàng)新活動中。從個體創(chuàng)新障礙來說，要注重員工的創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)，Gupta & Wilemon（1996）的研究指出，定期的專業(yè)培訓可以加速創(chuàng)新。培訓有針對性地對創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的集中問題進行解決和指導，從而可以幫助組織成員克服自發(fā)學習的片面性和無目的性等缺陷。培訓可以幫助員工獲得新的思想、新的方法，這些都有助于員工在日常的生產(chǎn)或者客戶服務過程中去展現(xiàn)出創(chuàng)新行為。[本文系中央高校基本科研業(yè)務費專項資金資助（12D10822）項目；上海市科技發(fā)展基金軟科學研究博士生論文資助（12S10806）]

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