盛革宇

摘要：《勞動合同法》于2008年1月1日正式實施。從其實施至今，大量案件事實證明，我國勞動制度已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了市場經(jīng)濟的發(fā)展，而《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定在這其中恰恰起到了消極的作用。本文試圖從勞動制度的司法現(xiàn)狀出發(fā)，深刻挖掘我國現(xiàn)行勞動制度的弊端，從《勞動合同法》的層面提出完善勞動制度的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：勞動制度 《勞動合同法》 現(xiàn)狀分析 弊端 完善

1 我國勞動制度現(xiàn)狀分析

1.1 我國勞動關(guān)系的特殊性 第一，勞動關(guān)系以勞動力價值為基礎(chǔ)進行等價交換?！皠趧恿Φ膬r值是由生產(chǎn)和再生產(chǎn)勞動力商品的社會必要勞動時間決定的。勞動力商品的價值包括：維持勞動者自身生存必須的生活資料的價值，用以再生產(chǎn)他的勞動力；勞動者繁衍后代所必需的生活資料的價值，用以延續(xù)勞動力的供給；勞動者接受教育和訓(xùn)練所支出的費用，用以培訓(xùn)適合資本主義再生產(chǎn)需要的勞動力。”[1]勞動力市場價格不以勞動者付出勞動生產(chǎn)等量商品價值為交換條件，這里的等價交換具有一定的含糊性。因此在表述勞動力價格的時候，我們不能簡單界定用人單位與勞動者進行的是等價交換，而應(yīng)準(zhǔn)確界定是勞動力價值為基礎(chǔ)的等價交換。第二，勞動關(guān)系以勞動者提供勞動為前提。勞動合同關(guān)系必須以勞動者提供勞動為前提。用人單位是以勞動力價值為基礎(chǔ)支付勞動報酬的，勞動力價值的一個直接體現(xiàn)就是勞動者的勞動。在勞動者提供的勞動前提下，用人單位才能給付勞動報酬、提供勞動福利，雙方之間的權(quán)利義務(wù)才受法律調(diào)整。第三，勞動關(guān)系具有社會性。勞動關(guān)系不僅受雙方當(dāng)事人意愿影響，也受整個社會協(xié)調(diào)發(fā)展的影響。勞動關(guān)系不僅涉及勞動者的利益問題，還涉及用人單位的整體利益。在公平自由的環(huán)境下，勞動關(guān)系的設(shè)置直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)成本和成長方向。作為為勞動者提供勞動平臺的企業(yè)而言，其處理勞動關(guān)系的好與壞直接影響社會的整體發(fā)展。第四，勞動關(guān)系具有人身隸屬性。這里的人身隸屬性是指勞動關(guān)系中勞動者受雇于雇主后，必須遵守雇主指定的規(guī)章制度，完成雇主指定的工作任務(wù)，雇主與雇員之間形成管理與被管理關(guān)系。勞動關(guān)系的人身隸屬性進一步加強了勞動者與用人單位的之間的關(guān)系，使之在法律關(guān)系上對外成為統(tǒng)一整體。

1.2 我國勞動制度的司法現(xiàn)狀 第一，勞動者擅自解除勞動合同的困境?！秳趧雍贤ā返谌邨l：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”第九十條：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中的約定保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！鄙鲜鰞蓷l款全面的概況了我國勞動者解除勞動合同的條件及限制。司法實踐中，勞動者解除合同具有極大的隨意性并且方式具有多樣性，這在一定程度上為勞動制度的健康發(fā)展設(shè)置了障礙，其弊端不言而喻。第二，用人單位解除勞動合同的困境?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l：“用人單位解除勞動合同時，用人單位需提前三十天以書面形式通知勞動者本人?！边@里并未提及通知的形式以及本人不簽收或者無法通知到本人的后續(xù)處理方式。筆者認(rèn)為，解除合同通知送達方式不應(yīng)過于嚴(yán)格?！秳趧雍贤ā返谌艞l及《勞動合同法事實條例》第十九條規(guī)定我國用人單位解除勞動合同的狀況，包括：勞動者在適用期被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)定制度的；勞動者嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思表示狀況下訂立或者變更勞動合同；勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；勞動者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。盡管法律法規(guī)規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的十三種情形，但這些情形都在不同程度上存在著局限性。用人單位解除勞動合同條件的困境是我國勞動法的一個最大弊端，不論法律列舉多少解除勞動條件，均不能涵蓋整個勞動力市場的復(fù)雜情形，有條件的賦予用人單位自由基礎(chǔ)勞動合同權(quán)利，才是勞動法發(fā)展的方向。第三，用人單位主張賠償?shù)睦Ь场！秳趧雍贤ā返诙鍡l：“除本法第二十二條和第二十三條的規(guī)定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。”即勞動者只有違反專項培訓(xùn)費用和保密義務(wù)時，用人單位才能向勞動者主張違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，用人單位主張違約責(zé)任或者賠償責(zé)任的范圍狹窄，并用人單位主張賠償或違約責(zé)任的實現(xiàn)難度過大。由于實體法上關(guān)于違約責(zé)任及賠償責(zé)任的條款限制，程序法存在送達困難，判決結(jié)果一般難以兌現(xiàn)，造成了用人單位在勞動者違背誠實信用的時候，完全處于弱勢地位。

2 我國勞動制度的弊端

2.1 多軌并存的制度，將勞動劃分等級 勞動本來是一個不具有社會階級性的中性詞，體力勞動及腦力勞動之間只應(yīng)該有勞動形式的不同，不應(yīng)該有階級差別。然而，中國的現(xiàn)實生活將勞動賦予了一定程度的社會階級性。公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員和普通工人的勞動行為由于受到不同法律的調(diào)整而產(chǎn)生了差別待遇，形成了同一社會制度下，多軌并存的勞動制度，人為地將勞動劃分為三六九等。

2.2 社會普遍福利與勞動福利混同 社會普遍福利應(yīng)當(dāng)是國家給予全社會成員的福利，不受性別、年齡、民族、信仰、職業(yè)之限制。勞動福利是因勞動者從事某種勞動，用人單位必須給予的福利。首先，受眾主體不一致。社會福利具有社會普遍性，面向的是公眾，不受職業(yè)限制。勞動福利具有特殊性，指必須從事某種勞動的人。其次，發(fā)放主體不一致。社會福利的發(fā)放主體為政府，具有全社會性。勞動福利的發(fā)放主體是用人單位，具有特殊性。最后，發(fā)放目標(biāo)不同。社會福利的發(fā)放是國家為了調(diào)節(jié)某種社會矛盾。而勞動福利的發(fā)放是用人單位為了更好的維系勞資關(guān)系。

我國《勞動合同法》第二十九條：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”第三十條：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定和國家的規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬?！睆倪@兩條可以看出，勞動者的勞動報酬是約定在勞動合同之中的，而不是國家規(guī)定。由于政府隨意將社會福利轉(zhuǎn)嫁成為勞動福利，導(dǎo)致用人單位的勞資成本增加，必然限制企業(yè)的發(fā)展。同時，政府將社會福利變相成為勞動福利實際上是逃避政府職責(zé)，剝奪其他群體的利益的一種表現(xiàn)。

2.3 勞動合同解除缺乏自由 勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系時處于契約的洽談階段，雙方一般都能遵守公平、自愿的原則。當(dāng)勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者不適合自身的評審目標(biāo)時就存在困境，因為法律并沒有賦予用人單位解除勞動合同自由權(quán)。解除勞動合同自由權(quán)的限制包括：第一，勞動形式的限制?！秳趧雍贤ā返谑l：“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及完成一定工作任務(wù)期限的勞動合同?！钡谑臈l：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在用人連續(xù)工作滿十年；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距離法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！睙o固定期限勞動合同的設(shè)置是對用人單位致命的打擊，意味著不論勞動者是否積極工作，是否具備勞動技能及勞動誠信，只要其不違反法律法規(guī)，用人單位就不得解除勞動合同。立法者在考慮勞動合同的穩(wěn)定性的同時，卻剝奪了用人單位的自由用工權(quán)。以法律形式無限期固定勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系，無疑是限制了企業(yè)人力資源的流動，增加企業(yè)勞動成本。無固定期限勞動合同具有中國特色，是中國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的畸形產(chǎn)物，其存在不具有進步意義，完全處于維護社會穩(wěn)定考慮，而非為市場經(jīng)濟發(fā)展而設(shè)置。[2]第二，法律規(guī)定的限制?！秳趧雍贤ā返谌邨l：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！笨梢姡少x予勞動者解除勞動合同極大的自由。但是，用人單位要與勞動者解除勞動合同則受到了極大的限制。《勞動合同法》第三十九條及第四十一條規(guī)定了用人單位解除勞動合同的條件。其中包括違反規(guī)章制度、被依法追究刑事責(zé)任、企業(yè)破產(chǎn)整頓、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等情形。為進一步明確用人單位單方解除勞動合同的條件，《勞動合同法實施條例》第十九條一共規(guī)定了十四種情形，這十四中情形無非就是對《勞動合同法》的重新表述。在諸多的解除勞動合同中從未賦予企業(yè)自由解除勞動合同的權(quán)利，均要求企業(yè)存在某種狀況后，由企業(yè)證明自己享有解除權(quán)。

3 完善建議

首先，我們必須變更現(xiàn)有的立法理念?！秳趧雍贤ā返谝粭l：“為了完善勞動制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！蔽覀兛梢宰x出《勞動合同法》立法目的在于保護勞動者合法權(quán)益，至于用人單位合法權(quán)益是否應(yīng)該保護，法律未明確規(guī)定。市場經(jīng)濟體制下的勞動者制度應(yīng)當(dāng)以公平和自由為價值基礎(chǔ)。作為勞動力市場的法律制度，其制定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)同時保護用人單位及勞動者的利益。筆者認(rèn)為，我國的勞動制度中公平、自由價值的引進不能僅留到立法宗旨及基本原則上，應(yīng)當(dāng)滲透到勞動體制的各個法律條款之中，給予用人單位用工的自由性，限制勞動者的不誠信行為，為勞動合同的履行搭建公平的交易平臺。其次，我們必須變更現(xiàn)有的司法實踐理念。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于當(dāng)前形勢下加強民事審判切實保障民生若干問題的通知》第三條：“妥善審理勞動爭議案件，維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。要始終堅持保障企業(yè)生存發(fā)展和維護勞動者合法權(quán)益并重的理念，把保護勞動者的眼前利益同保障勞動者的長遠利益和根本利益結(jié)合起來，在依法維護勞動者合法權(quán)益的同時，努力促進企業(yè)生產(chǎn)的健康發(fā)展。對暫時存在資金困難但有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)特別是中小微企業(yè)，要盡量通過和解、調(diào)解等方式，鼓勵企業(yè)與勞動者共渡難關(guān)。”可見，我國的司法審判活動是以維護社會穩(wěn)定和諧為前提，側(cè)重保護勞動者的利益，對于生產(chǎn)困難的企業(yè)仍然要用和解、調(diào)解的方式解決勞資關(guān)系。[3]法院的基本職能是公平審理案件，而非參與社會管理。在勞動制度方面，我國法院已經(jīng)完全超越了審批職能，成為維護社會穩(wěn)定的政府機關(guān)。勞動者的訴訟請求是否適當(dāng)，其行為是否妥當(dāng)，應(yīng)通過整個案件過程來判斷，而不是單純根據(jù)勞動者的弱者地位來一刀切的處理。筆者認(rèn)為，勞動制度的司法理念需要從“維穩(wěn)”轉(zhuǎn)變至“維公”，只有公正的審判才能穩(wěn)定社會情緒，只有公正的審批才能維護法律的正義。

參考文獻：

[1]http：//baike.baidu.com/view/1345386.htm.

[2]秦國榮.勞資倫理定位與制度安排.中國法學(xué)，2010年第2期.

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