侯秋燕　盧慧

摘 要 人力資源柔性管理，從本質(zhì)上說(shuō)是一種以人為本的管理，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在人們心目中產(chǎn)生一種內(nèi)在的說(shuō)服力，從而把組織意愿變?yōu)槿藗冏杂X(jué)的行為。

關(guān)鍵詞 人力資源 柔性管理 模式

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

人力資源是每個(gè)組織得以生存和彰顯價(jià)值的寶貴資源。如何讓人力資源在組織中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，已經(jīng)成為每個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者絞盡腦汁的頭等大事了。

一、人力資源柔性管理的概述

相比于剛性管理，人力資源柔性管理，從本質(zhì)上說(shuō)是一種以人為本的管理，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在人們心目中產(chǎn)生一種內(nèi)在的說(shuō)服力，從而把組織意愿變?yōu)槿藗冏杂X(jué)的行為。它以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺(jué)、主動(dòng)和文化、遠(yuǎn)見(jiàn)和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競(jìng)爭(zhēng)性合作、差異性互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等，實(shí)現(xiàn)知識(shí)由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征，即具有適應(yīng)不同情況的能力，還含有堅(jiān)強(qiáng)、韌性、忍受變化帶來(lái)的負(fù)面影響的能力。

二、人力資源柔性管理的基本特征

（一）人力資源柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性。

柔性管理的最大特點(diǎn)主要在于不是依靠權(quán)力影響力，而是依賴(lài)于員工的心理過(guò)程，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使每個(gè)員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織的發(fā)展而不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，因此，柔性管理具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。

（二）人力資源柔性管理效果具有持久性。

這一特征主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。 但是現(xiàn)實(shí)中往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào)。然而一旦這種協(xié)調(diào)工作通過(guò)柔性管理而達(dá)成一致，便會(huì)在員工的認(rèn)識(shí)上獲得相對(duì)獨(dú)立性，它將對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的影響力。

（三）人力資源柔性管理的激勵(lì)有效性。

按照馬斯洛的需要理論及赫茨伯格雙因素理論，人力資源柔性管理主要是通過(guò)滿(mǎn)足員工的高層次需求，真正激發(fā)員工對(duì)工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，因而人力資源柔性管理具有有效的激勵(lì)作用。

（四）人力資源柔性管理的迅速適應(yīng)性。

人力資源柔性管理的迅速適應(yīng)性主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對(duì)能力方面。在當(dāng)今時(shí)代，由于員工文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周?chē)沫h(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應(yīng)、迅速行動(dòng)、避開(kāi)威脅；同時(shí)人力資源柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時(shí)發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅(jiān)強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來(lái)的各種影響。

三、組織中人力資源柔性管理模式的建立及運(yùn)用

（一）建立柔性的組織結(jié)構(gòu)。

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的，其組織層次過(guò)多，效率較低，信息也極易失真。實(shí)行柔性管理的組織則應(yīng)建立以網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)，管理層次少，提高了信息傳遞的速度和工作效率，并加強(qiáng)了各職能部門(mén)之間的相互溝通，提高了組織整體系統(tǒng)的反應(yīng)靈敏度，從而使組織的各項(xiàng)工作能夠迅速適應(yīng)不同員工的不同需要。

（二）實(shí)行柔性的組織管理。

在組織中有管理者、管理對(duì)象，這些管理關(guān)系的實(shí)質(zhì)是人對(duì)人的管理，管理的績(jī)效在于調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。因此組織要有明確的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展理念、建立一支學(xué)習(xí)研究型的員工隊(duì)伍、建立一套員工自主管理的民主機(jī)制、建立和健全上下左右溝通和交流的制度，營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。同時(shí)要注意對(duì)組織中的非正式群體的引導(dǎo)，使其成為組織發(fā)展中的正面力量。

（三）制定柔性的績(jī)效考核指標(biāo)。

傳統(tǒng)的“過(guò)程管理”方式，往往造成工作效率低下，溝通不利。采用目標(biāo)管理進(jìn)行組織的績(jī)效考核，使上下級(jí)之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，既使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行有效管理和績(jī)效考核，從而達(dá)到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。

（四）建立柔性的激勵(lì)機(jī)制。

“一刀切”的激勵(lì)機(jī)制不僅不能激勵(lì)員工，反而在員工中產(chǎn)生很多消極影響。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，充分考慮各類(lèi)員工的工作性質(zhì)，特別是那些難以量化的創(chuàng)造性活動(dòng)的高素質(zhì)員工。運(yùn)用柔性管理設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬機(jī)制上的柔性化是達(dá)到激勵(lì)員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實(shí)施中應(yīng)將物資獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合；還可以通過(guò)擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。這樣才能激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)揮他們的才智和潛能。

（五）健全全員培訓(xùn)制度。

傳統(tǒng)的“填鴨式”的灌輸型培訓(xùn)方式，往往浪費(fèi)是人力、物力和財(cái)力。一個(gè)人力資源柔性管理的組織首先應(yīng)該是學(xué)習(xí)型組織。通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，及時(shí)獲取項(xiàng)目所需的新知識(shí)和新技能。

總之，組織中人力資源柔性管理是一種內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛的新型管理模式，更注重員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。但人力資源柔性管理并不排斥剛性管理的成分。只有這樣，才能讓人力資源發(fā)揮出更大的作用。

（作者單位：長(zhǎng)江大學(xué)人力系 ）

參考文獻(xiàn)：

[1]稻香：柔性管理.中國(guó)紡織出版社，2006年第一版.

[2]陳維政 余凱成 程文文：人力資源管理.高等教育出版社，2006年第二版.

[3]尹麗英：基于柔性管理的人力資源管理模式.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（12）.