曹明華

摘 要： 全面的研究員工滿意度的影響因素，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性具有重要意義。以S煙草有限公司員工為研究對象，通過采用影響因子分析的方法對員工滿意度進(jìn)行了實(shí)證分析。通過研究發(fā)現(xiàn)“員工心態(tài)”、“員工期望”、“跳槽趨向”、“工作業(yè)績”等影響員工滿意度。根據(jù)研究結(jié)論，提出了較為具體的建議與對策。

關(guān)鍵詞： 員工滿意度； 影響因素； 結(jié)構(gòu)方程模型

中圖分類號： F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

文章編號： 16723198（2013）06008802

1 引言

員工滿意度是指員工對所從事工作的各方面所持有的基本態(tài)度或者感情。本文在已有研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過對S煙草有限公司員工滿意度的研究，來探討影響員工滿意度的各類因素。本研究對于提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行水平、提高企業(yè)的人力資源管理效率具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2 模型構(gòu)建與假設(shè)

2.1 模型構(gòu)建

結(jié)構(gòu)方程模型（Structural·Equation·Modeling，SEM）是一種用來建立、估計和檢驗(yàn)多因素因果關(guān)系模型的多元化的統(tǒng)計分析技術(shù)，在研究過程中結(jié)構(gòu)方程模型可以替代多重回歸分析、通徑分析、因子分析、協(xié)方差分析等諸多方法，值得一提的是該方法能夠清晰地分析單項(xiàng)指標(biāo)對總體的作用以及單項(xiàng)指標(biāo)間的相互關(guān)系。在已有的文獻(xiàn)中，結(jié)構(gòu)方程模型一般具有以下三個矩陣方程。

2.1.1 測量模式

其中，x為研究過程中的外源觀測變量組成的向量；y為研究過程中的內(nèi)源觀測變量組成的向量；Λx為研究過程中的外源觀測變量與外源潛在變量之間的關(guān)系；Λy為研究過程中的內(nèi)源觀測變量與內(nèi)源潛在變量之間的關(guān)系；δ則是外源觀測變量x 的誤差；ε則是內(nèi)源觀測變量y的誤差；ξ與η分別是 x與y的潛在變量。

2.1.2 結(jié)構(gòu)模式

η=βη+Γξ+ξ （3）

其中，η為研究過程中的內(nèi)源潛在變量；ξ為研究過程中的外源潛在變量；β為研究過程中的內(nèi)源潛在變量η的系數(shù)矩陣；Γ為研究過程中的外生潛變量ξ的系數(shù)矩陣；ζ為殘差，為研究過程中的模式內(nèi)未能解釋的部分。

2.2 模型基本假設(shè)

E（ζ）=0，E（δ）=0，E（ε）=0，E（ξ）=0，E（η）=0，ε與ζ相互獨(dú)立，δ與ξ相互獨(dú)立，ε與η相互獨(dú)立，ζ、δ及ε相互獨(dú)立。本文在員工滿意度研究中，可以采用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建測量指標(biāo)體系和測量模型，尋找科學(xué)的研究模型，從而得出科學(xué)的路徑系數(shù)關(guān)系，對員工滿意度的形成原因及引發(fā)的結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)性研究。

2.3 員工滿意度指標(biāo)建立

本研究指標(biāo)變量的選取過程包括：第一，通過與S煙草有限公司所屬的12家區(qū)（市）營銷部（分公司）的員工進(jìn)行廣泛的接觸，選取有代表性的一線員工（主要指客戶經(jīng)理、市場管理員）；在此基礎(chǔ)上，對初次設(shè)計的調(diào)查問卷進(jìn)行修改后，再從中篩選出40個有針對性的研究指標(biāo)變量。第二，采用Likert自評式5點(diǎn)量表法，對企業(yè)員工進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查。第三，采用因子分析法分析調(diào)查數(shù)據(jù)，根據(jù)因子載荷對指標(biāo)變量進(jìn)行了重新命名，最終確定“員工心態(tài)”、“員工期望”、“跳槽趨向”、“工作業(yè)績”等13個因素為員工滿意度的測量評價指標(biāo)，具體情況如表1所示。

根據(jù)以上分析，借鑒已有文獻(xiàn)的研究經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合S煙草有限公司員工滿意度調(diào)研的工作實(shí)際狀況，本文構(gòu)建了S煙草有限公司員工滿意度研究模型，研究路徑結(jié)構(gòu)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)圖如圖 1 所示。

3 員工滿意度測量分析

3.1 數(shù)據(jù)收集

2012 年 10 月 12 日至 30 日，對S煙草有限公司所屬的12家區(qū)（市）營銷部（分公司）進(jìn)行了滿意度調(diào)查。本次滿意度調(diào)查通過分層次抽查形式共調(diào)查 500人，共發(fā)出調(diào)查問卷 500份，收回 492份，回收率 98.4%，無效問卷 0 份，有效問卷 492份（有效樣本具體分布情況如表2所示），問卷有效率 100%。在具體調(diào)查過程中采取了5-point Likert scale調(diào)查法，員工滿意度得分從高到低分別記為5分、4分、3分、2分、1分。

3.2 模型檢驗(yàn)

通過采用 SPSS18.0 統(tǒng)計軟件對492個樣本計算本，文主要采用眾數(shù)的方法來代表指標(biāo)的發(fā)展趨勢。在經(jīng)過信度檢驗(yàn)后， Cronbach's alpha系數(shù)值為0.1821，表明該量表內(nèi)部一致性良好；Kaiser-Meyer-Olkin值為0.8243，這就意味著變量之間具有的相關(guān)性就越強(qiáng)，原有的變量越適合作因子分析。

3.3 模型修正

對研究模型進(jìn)行評價的目的并，不是簡單地接受或拒絕一個假設(shè)的理論模型，而是要根據(jù)實(shí)際評價的結(jié)果來尋求一個在理論上和實(shí)踐上都有意義的模型。根據(jù)研究需要，可以根據(jù)具體的結(jié)果做出如下改變：（1）刪除所對應(yīng)的自由參數(shù)。（2）將MI（MIX）的參數(shù)改為自由參數(shù)。（3）在研究過程中，當(dāng)評價結(jié)果中有較大的標(biāo)準(zhǔn)殘差時，可以通過不斷添加與刪除自由參數(shù)，直到標(biāo)準(zhǔn)殘差皆小于2為止。（4）如果所研究的方程的決定系數(shù)很小，則可能是由于以下幾個方面的原因：一是研究過程中心，缺少重要的觀察性變量；二是所研究的樣本量太??；三是所設(shè)定的初始模型是錯誤的。根據(jù)以上研究步驟，本研究所使用的擬合性評價指標(biāo)和擬合優(yōu)度結(jié)果如表 3 所示。

表3所示模型檢驗(yàn)參數(shù)顯示：第一，χ2與DF之比、P、RMSEA均達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)；第二，NFI、NNFI、CFI、GFI、AGFI均接近0.9的值，該值與標(biāo)準(zhǔn)相差不大。因此，在大部分檢驗(yàn)參數(shù)達(dá)到相應(yīng)要求的情況下，可以認(rèn)為該模型已經(jīng)通過了檢驗(yàn)。

3.4 滿意度影響因素結(jié)構(gòu)分析

3.4.1 潛變量之間關(guān)系分析

S煙草有限公司員工滿意度受到各種因素共同影響，滿意度影響因素間也存在相互影響。

（1）員工心態(tài)（T1）對工作業(yè)績（T3）和跳槽趨向（T4）的影響系數(shù)分別為1.032和-0.427，表示員工工作中實(shí)際感受到的滿意度每提高1%，工作業(yè)績就可以提高1.032%，而跳槽趨向就可降低0.427%，這就可以看出員工滿意度對工作業(yè)績有重要的影響。因此，可以認(rèn)為提高員工滿意度是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行水平的重要途徑之一，提高員工滿意度有助于降低員工的跳槽趨向，可以保證員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

（2）未來期望（T2）對工作業(yè)績（T3）和跳槽趨向（T4）的影響系數(shù)分別為0183和-0683，表示員工期望的滿足每提高1%， 工作業(yè)績可以提高0.183%，跳槽趨向可減少 0.683%。從以上分析可以看出，員工的工作業(yè)績受到員工滿意度和未來期望的影響較大，同時能夠?yàn)閱T工帶著對未來的憧憬和希望。一方面，企業(yè)應(yīng)該從員工的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，切實(shí)提高員工對滿意度的實(shí)際感受；另一方面，可以通過員工教育適時降低員工對未來過高的期望使員工自然回歸現(xiàn)實(shí) 。企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高員工對企業(yè)的忠誠度，盡量的減少員工的離職率，并積極采取措施盡可能提高員工對企業(yè)的滿意度 。

3.4.2 潛變量與觀察變量關(guān)系分析

（1）從表4中可以看出：對員工感受（T1）的影響路徑的系數(shù)從大到小依次為：社會統(tǒng)籌（X6）、薪酬增長（X2）、晉升通道（X1）、工作適應(yīng)（X3）、管理制度（X4）和工作氛圍（X5），這可以看出：在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下，員工最關(guān)心的問題依然是社會統(tǒng)籌（五險一金等）和個人實(shí)際收入水平。

（2）企業(yè)福利（X7）、發(fā)展前景（X8）和期望報酬（X9）對員工期望（T2）的影響系數(shù)分別為0.397、0.383和0.645，這可以看出：企業(yè)提高員工的實(shí)際收入對員工期望的滿足度影響最大。因此，企業(yè)應(yīng)該制定相對合理的薪酬增長的機(jī)制，不斷提高員工的收入水平。

（3）負(fù)責(zé)程度（X10）和遵紀(jì)守法（X11）對工作業(yè)績（T3）的影響系數(shù)分別為 0.427和0.541，這表明提高員工的工作責(zé)任感、員工的努力程度以及嚴(yán)格規(guī)章制度建設(shè)是企業(yè)提高員工績效水平的有效途徑。對此，企業(yè)應(yīng)該通過思想整治教育、職業(yè)安全教育等方式增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感，使員工能夠嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度。

（4）薪酬制度的吸引力（X12）和辭職意愿（X13）對跳槽趨向（T4） 的影響路徑系數(shù)分別為0.631和0.885，影響系數(shù)均較大，這表明：企業(yè)若想留住人才，一方面應(yīng)建立合理的有競爭力的薪酬體系，另一方面應(yīng)建立多渠道的員工領(lǐng)導(dǎo)溝通機(jī)制，及時化解員工對企業(yè)的抱怨，防止員工抱怨的累計爆發(fā)。

4 對策與建議

（1）推行人本化管理。只有推行人本管理才能為企業(yè)營造一個人人參與管理的文化氛圍，使員工形成對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感和使命感。管理者要把員工視為需要全面關(guān)懷的社會人而僅僅是只追求經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)人，因此，需要對員工進(jìn)行全面的人文關(guān)懷，從而有效地激發(fā)員工的工作熱情和激情，消除工作本身帶給員工的疲憊。建立普通員工與管理層的信息溝通交流渠道，建立和完善通暢的溝通溝通機(jī)制，使員工的意見通過正規(guī)的渠道得以訴述。

（2）建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)所建立的學(xué)習(xí)型組織是一個能夠熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞日常企業(yè)管理知識的組織，同時該組織也要善于修正自身的日常行為，從而適應(yīng)解決新問題。通過建立學(xué)習(xí)型組織，營造一種全員學(xué)習(xí)、全員創(chuàng)新、全員進(jìn)步的氛圍，對員工的具體要求從基本的業(yè)務(wù)流程的單一環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移到全面業(yè)務(wù)流程，必須讓員工從內(nèi)心深處認(rèn)識到?jīng)]有扎實(shí)的知識和技能就無法立足。

（3）借鑒科學(xué)管理理論。合理借鑒科學(xué)管理理論，不僅要從員工的基本生理承受程度出發(fā)來合理確定工作量，還要積極采取措施提高員工的工作滿意度，要讓員工更多地獲得社會尊重或安全保證等方面的社會需要。因此企業(yè)管理者應(yīng)全面分析員工的社會需要，不僅解決員工經(jīng)濟(jì)方面的問題，還要掌握他們的基本心理狀態(tài)，了解他們的基本思想情緒，通過傾聽員工的心聲來改善員工對企業(yè)的態(tài)度。

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