張振環(huán)

摘 要： 通過(guò)對(duì)委托代理理論進(jìn)行修訂，以及分析不完全信息條件下建立企業(yè)家篩選機(jī)制的必要性，并構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)家篩選測(cè)評(píng)體系，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的企業(yè)家提供理論參考依據(jù)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞： 委托代理；企業(yè)家；篩選機(jī)制；測(cè)評(píng)

中圖分類(lèi)號(hào)： F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

文章編號(hào)： 16723198（2013）06009402

1 引言

企業(yè)家是一個(gè)企業(yè)的核心和靈魂，是協(xié)調(diào)組織企業(yè)內(nèi)部各種資源和關(guān)系的中心環(huán)節(jié)，企業(yè)家水平和素質(zhì)的高低，直接決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞。企業(yè)家篩選就是在潛在的想要從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人中挑選出最適合從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的人，企業(yè)家篩選方式包括內(nèi)部篩選和外部篩選。內(nèi)部篩選一般是通過(guò)培養(yǎng)和選拔，外部篩選一般是通過(guò)公開(kāi)招聘的形式進(jìn)行。無(wú)論是采用內(nèi)部篩選和公開(kāi)招聘，都是在企業(yè)的微觀調(diào)控下進(jìn)行的。

篩選機(jī)制決定了企業(yè)家的人力資本水平，是企業(yè)微觀調(diào)控最基本也是最重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)的激勵(lì)與約束機(jī)制都是建立在篩選機(jī)制下決定的人力資本水平基礎(chǔ)上的。因此研究篩選機(jī)制的必要性與重要性以及如何運(yùn)行，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有顯著意義。

2 企業(yè)家篩選機(jī)制在委托代理理論中的應(yīng)用

委托代理理論對(duì)企業(yè)家激勵(lì)與約束問(wèn)題的一般闡述可以概括為：現(xiàn)代企業(yè)（物質(zhì)資本）所有者作為委托人欲使作為代理人的企業(yè)家按照所有者自己的利益目標(biāo)選擇行動(dòng)。委托代理理論通過(guò)以下基本模型對(duì)企業(yè)家激勵(lì)與約束問(wèn)題進(jìn)行表述：

假設(shè)所有者是風(fēng)險(xiǎn)中性的，其目標(biāo)函數(shù)等于預(yù)期企業(yè)總利潤(rùn)減去企業(yè)家預(yù)期報(bào)酬支付。假定企業(yè)家是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，其不可觀測(cè)決策變量為e，并設(shè)定隨機(jī)變量θ，則利潤(rùn)函數(shù)為Π（e，θ）。假定企業(yè)的利潤(rùn)函數(shù)與企業(yè)家能力水平e成正比，企業(yè)家的工資函數(shù)為ω（Π），則企業(yè)的目標(biāo)函數(shù)為：

E[Π（e，θ）-ω（Π（e，θ））]

對(duì)于企業(yè)進(jìn)行著來(lái)說(shuō)，目標(biāo)函數(shù)就是其預(yù)期效用，取決于工資水平ω和努力程度e，即U（ω，e）。假定U是工資水平ω的增函數(shù)，是企業(yè)家努力程度e的減函數(shù)，且U是ω的凹函數(shù)（風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者），則企業(yè)家的目標(biāo)函數(shù)為：

EU（ω（Π（e，θ）），e）

為了維持企業(yè)與企業(yè)家委托-代理關(guān)系的延續(xù)必須要滿足兩個(gè)約束條件：

（1）只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)家在所有潛在努力水平的最高可能預(yù)期效用超過(guò)他們?cè)谄渌胤焦ぷ鲿r(shí)取得的預(yù)期效用U0 時(shí)，企業(yè)才能雇傭該企業(yè)家。即企業(yè)家的“個(gè)人理性”或者“參與約束” （Individual Rationality Constraint，簡(jiǎn)稱(chēng)IR）為：

max EU（ω（Π（e，θ）），e）≥U0

（2）企業(yè)想要誘使企業(yè)家選擇某一努力水平e*，他們必須設(shè)計(jì)“激勵(lì)相容”（Incentive Compatibility Constraint，簡(jiǎn)稱(chēng)IC）的工資結(jié)構(gòu)使得企業(yè)家選擇努力水平e所得到的期望效用大于或者等于選擇e*得到的期望效用時(shí)，企業(yè)家才會(huì)選擇e：

max EU（ω（Π（e，θ）），e）≥max EU（ω（Π（e*，θ）），e*）

所以企業(yè)的激勵(lì)約束問(wèn)題就是滿足企業(yè)家（IR）和（IC）的目標(biāo)函數(shù)最大化問(wèn)題，即：

max E[Π（e，θ）-ω（Π（e，θ））]

s.t.max EU（ω（Π（e，θ）），e）≥U0

max EU（ω（Π（e，θ）），e）≥EU（ω（Π（e*，θ）），e*）

委托代理理論下的企業(yè)家激勵(lì)約束模型暗含假設(shè)擔(dān)任企業(yè)家職位的人都不存在能力低下問(wèn)題，而只存在能力的發(fā)揮即努力程度問(wèn)題。模型的這一遺漏本身就說(shuō)明了建立篩選機(jī)制的必要，從邏輯上講，一個(gè)企業(yè)首先面臨的是企業(yè)家篩選機(jī)制構(gòu)建問(wèn)題，然后才是企業(yè)家激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建問(wèn)題。

繼承委托代理理論的所有假設(shè)，另外假定企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)型人力資本水平為η，η∈β，β為企業(yè)家經(jīng)營(yíng)型人力資本水平狀況所有可能的集合。實(shí)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)的企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)型人力資本水平則由企業(yè)家篩選機(jī)制決定。在委托代理理論原模型中加入企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)型人力資本水平變量，則企業(yè)的篩選與激勵(lì)約束問(wèn)題就是滿足企業(yè)家（IR）和（IC）的目標(biāo)函數(shù)最大化問(wèn)題，即：

max E[Π（η，e，θ）-ω（Π（η，e，θ））]

s.t.max EU（ω（Π（η，e，θ）），η，e）≥U0

max EU（ω（Π（η，e，θ）），η，e）≥EU（ω（Π（η，e*，θ）），η，e*）

3 信息不完全條件下建立企業(yè)家篩選機(jī)制的必要性

企業(yè)家篩選機(jī)制的構(gòu)建，是對(duì)篩選主體與應(yīng)聘者之間一個(gè)博弈問(wèn)題的求解。把競(jìng)爭(zhēng)型人才篩選過(guò)程看做是篩選者與應(yīng)聘者之間的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程，而對(duì)應(yīng)聘者的篩選過(guò)程即是對(duì)人力資本水平的識(shí)別過(guò)程。由于篩選者只能通過(guò)應(yīng)聘者的告知來(lái)決定是否聘用，而無(wú)法完全獲取其真實(shí)水平，所以企業(yè)家的篩選過(guò)程也屬于不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程。1973年，SPENCE將博弈論引入，研究信息不完全條件下的勞動(dòng)力市場(chǎng)。SPENCE模型的實(shí)質(zhì)是把教育程度視作雇工向雇主傳遞自身能力信號(hào)的一種信號(hào)博弈，基本內(nèi)容如下：

（1）自然隨機(jī)決定某個(gè)應(yīng)聘者的能力水平α，有高能力水平H和低能力水平L兩種。

（2）應(yīng)聘者清楚自己的能力水平屬性，然后為自己選擇一個(gè)受教育水平e≥0。

（3）有兩個(gè)企業(yè)同時(shí)觀測(cè)到該應(yīng)聘者的受教育水平，并同時(shí)提出愿意為該應(yīng)聘者提供的薪資水平。

（4）應(yīng)聘者選擇接受工資率較高的其中一家企業(yè)，設(shè)工資率為ω。而未得到該應(yīng)聘者的企業(yè)績(jī)效為零。

則應(yīng)聘者的收益為：ω-c（α，e），企業(yè)的收益為y（α，e）- ω。

完全信息條件下應(yīng)聘者和篩選者都清楚其能力水平，則ω（e）=y（α，e）。應(yīng)聘者選擇教育水平要滿足：max [y（α，e）-c（α，e）]，設(shè)均衡解為e*（α），則ω*（α）=y（α，e（α））。即應(yīng)聘者的受教育水平和工資水平之間實(shí)現(xiàn)均衡。

而在不完全信息條件下，低能力水平的應(yīng)聘者有偽裝成高能力水平應(yīng)聘者的動(dòng)力，即接受更高層次的教育，而決定是否偽裝則取決于偽裝后收益與偽裝前收益的比較。即當(dāng)ω*（L）-c[L，e*（L）]< ω*（H）-c[L，e*（H）]時(shí)應(yīng)聘者選擇接受更高層次的教育，而當(dāng)ω*（L）-c[L，e*（L）]> ω*（H）-c[L，e*（H）]應(yīng)聘者選擇不接收更高層次的教育。

上述結(jié)論表明：一方面，企業(yè)在選聘企業(yè)家時(shí)，不但要注意應(yīng)聘者受教育的水平，而且要判斷應(yīng)聘者實(shí)際所擁有的人力資本屬性。另一方面，企業(yè)也力圖通過(guò)公平合理、獎(jiǎng)罰有度的薪酬設(shè)計(jì)，吸引和激勵(lì)擁有經(jīng)營(yíng)型人力資本的企業(yè)家創(chuàng)造高效益。但由于信息的不完全，更由于應(yīng)聘者人力資本的隱蔽性和其決定因素的復(fù)雜性，企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的充分觀察與了解，尋找稱(chēng)職的企業(yè)家難度很大，不僅效率低，而且在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下無(wú)法甄別或者要付出很大成本才能辨別目標(biāo)企業(yè)家的信息真?zhèn)巍Ｒ虼私⑵髽I(yè)家篩選測(cè)評(píng)機(jī)制是有必要的。

4 企業(yè)家篩選測(cè)評(píng)機(jī)制模型構(gòu)建

根據(jù)應(yīng)聘者的真實(shí)情況對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行選取，指標(biāo)分為顯性指標(biāo)、隱形指標(biāo)和潛力指標(biāo)三類(lèi)。

顯性指標(biāo)分為教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、身體狀況和個(gè)人信用度。隱形指標(biāo)由企業(yè)家的情商（EQ）、決策能力、創(chuàng)新能力以及學(xué)習(xí)能力構(gòu)成。潛力指標(biāo)主要包括企業(yè)家的社會(huì)地位和社交資源狀況。具體考評(píng)方式如表1。

考到到每個(gè)行業(yè)性質(zhì)不同，考評(píng)體系可以根據(jù)各行業(yè)的屬性來(lái)設(shè)定指標(biāo)權(quán)重值，并借鑒常用的評(píng)估方法專(zhuān)業(yè)打分法，綜合模糊評(píng)價(jià)法或者層次分析法來(lái)測(cè)評(píng)每個(gè)企業(yè)家真實(shí)的人力資本屬性。

參考文獻(xiàn)

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