摘 要：伴隨著全球經(jīng)濟的疲軟及我國低成本勞動力人口紅利的逐漸消失，我國制造業(yè)的利潤正一步步被人力成本的上升所擠壓，提高勞動力效率已成為很多企業(yè)重要的解決渠道。對我國制造業(yè)來說，利用云計算機技術，進行精益化勞動管理，同時通過員工心理契約建設，營造企業(yè)良好內(nèi)部環(huán)境，塑造一支高職業(yè)化水平的員工隊伍，對提高勞動力績效具有重要意義。

關鍵詞：制造企業(yè)；勞動力績效；方法

作者簡介：姜友文（1975-），男，湖南新化人，貴州財經(jīng)大學副教授，研究方向：企業(yè)管理。

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.06.09 文章編號：1672-3309（2013）06-19-02

近年來，由于整個世界的有效需求不足及一些國家采用量化寬松的貨幣政策，導致了整個世界原材料和設備成本的上升，進而引致了勞動力成本的上升；同時，由于《勞動法》及《社會保障法》的正式頒布，企業(yè)的用工成本進一步提高，就拿我們引為自豪的制造業(yè)來說，很多服裝廠、玩具業(yè)和其他代工廠加速往內(nèi)地轉(zhuǎn)移辦廠，還有一些工廠卻轉(zhuǎn)入了越南、印尼和印度等東南亞國家。在面對用工荒和人力成本上升的挑戰(zhàn)時，提升企業(yè)勞動力效率成了一項關鍵的戰(zhàn)略。

一、勞動力績效理論研究綜述

在國內(nèi)外有關績效的研究領域中，勞動力效率一直是一個頗受關注的問題。從有管理活動開始，管理者就一直在尋求提高組織活動的效率及效果，早期來說，不管是泰勒的科學管理，還是梅奧的霍桑實驗，管理者無一例外的把目光放在勞動力績效的影響因素上面，從人性假設和人的需求出發(fā)，探索了個體工作技能的熟練程度、個體心理能力、員工的滿足感等對勞動效率的影響，形成了科學管理、人本管理、權變管理等一系列經(jīng)典的管理理論；后期，隨著人力資源管理作為一門單獨的學科開始進入人們的視野，對勞動力績效研究進入了一個新的發(fā)展階段，主要是集中于以下幾個方面：一是績效評價管理，國內(nèi)外很多專家學者提出了勞動力績效評價的結構式框架和程序式框架，如Sink和Tuttle的六步程序的框架，Keegan等提績效評價矩陣， Lockamy 的四理論績效評價體系模型及Kaplan—Norton的平衡積分卡等；二是員工職業(yè)化程度對勞動力績效的影響，國內(nèi)余世維、李宏飛等學者從職業(yè)化內(nèi)涵、職業(yè)化員工的重要作用及如何培養(yǎng)職業(yè)化員工方面做了較多的研究；三是員工職業(yè)生涯規(guī)劃對績效的影響，研究這塊的學者很多，他們從職業(yè)選擇、職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯管理模型等進行了研究，國外來說，舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里.德斯勒等很多學者作了很多詳細的研究，國內(nèi)學者來說，張愛卿、周文霞等學者有較多的研究；四是人力資源環(huán)境對勞動力績效的影響，這方面國外研究的比較成熟，國內(nèi)彭劍鋒、蕭明政、趙曙明、顏愛民等做了較多的嘗試。總的來說，勞動力績效方面的研究很多，各有其側(cè)重點。但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，兩大變化正悄悄影響著勞動力績效：一是當前勞動力市場結構的變化，“在相對和平與富足的環(huán)境中”成長起來的新一代年輕人開始成了企業(yè)的棟梁，他們受過更高的教育，更關注于工作生活質(zhì)量和價值觀的獨立性，更敢于挑戰(zhàn)權威，尋求那些富于挑戰(zhàn)性和對社會有用的工作，在這種狀況下，企業(yè)的管理者想要吸引人才、激勵人才，培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神，提高工作效率，采用傳統(tǒng)的方法往往效果不佳；二是隨著計算機信息技術的發(fā)展及世界產(chǎn)業(yè)結構的轉(zhuǎn)移，各國的管理效率都得到了極大的提升，我國傳統(tǒng)的勞動力優(yōu)勢正在逐步喪失，管理正逐步邁向精益化及內(nèi)涵式發(fā)展模式，如何最大限度地提高勞動力效率是擺在管理者面前的重要課題。因此，在新經(jīng)濟下，研究如何努力使“X”代員工的心理契約與組織的勞動契約統(tǒng)一起來，研究如何利用云技術進行勞動力的精益化管理來提升勞動力的績效，具有較強的理論意義和實踐意義。

二、目前我國制造企業(yè)發(fā)展困境

近年來，由于受國際金融危機的影響及勞動力、土地、資金和資源環(huán)境等成本不斷上升，我國制造業(yè)企業(yè)贏利能力在不斷下降。據(jù)中國社會科學院工業(yè)經(jīng)濟研究所2012年9月報告顯示，“2012年1-7月份，全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)實現(xiàn)利潤26785億元，同比下降2.7%；其中7月當月實現(xiàn)利潤3668億元，同比下降5.4%。在41個工業(yè)大類行業(yè)中，25個行業(yè)利潤同比增長，15個行業(yè)同比下降，1個行業(yè)由同期盈利轉(zhuǎn)為虧損。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營比較困難的黑色金屬冶煉和壓延加工業(yè)利潤下降60.8%，化學原料和化學制品制造業(yè)下降21.3%，計算機、通信和其他電子設備制造業(yè)下降1.6%。”面對制造業(yè)的整體下滑，國家和學者們都一致提出了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級思路，認為國內(nèi)企業(yè)應該由低端的、低附加值的產(chǎn)業(yè)向高端的、高附加值的產(chǎn)業(yè)進行轉(zhuǎn)變，這個思路毫無疑問是沒有問題的。然而在尋找新的出路時，我們卻面臨很多問題，一是由低端向高端的轉(zhuǎn)變不是一個瞬間的過程，二是高技術的研發(fā)也是一個長期的過程。就拿我們目前積極發(fā)展的高端裝備制造來說，當國內(nèi)通過引進先進技術模仿快取得國產(chǎn)化突破時，發(fā)達國家的高端裝備供應商馬上實行價格跳水，趁我國國產(chǎn)高端產(chǎn)品立足未穩(wěn)，利誘用戶、爭奪訂單，使國內(nèi)企業(yè)無法獲得訂單，無法回收巨額的前期投入，從而陷入發(fā)展的困境；倘若在關鍵技術不能突破時，他們卻獅子大開口，大幅提高價格，在這兩個組合拳的引用下，我國的制造業(yè)突破困難重重。然而不管怎樣，我國經(jīng)過三十余年的高速發(fā)展，已經(jīng)擁有世界上最好的工業(yè)組件供應鏈，國際市場暫時還缺少不了中國制造。另一方面，對企業(yè)來說，利潤是企業(yè)的生命線，既然轉(zhuǎn)型升級需要時間，那么國內(nèi)制造業(yè)更應該苦練內(nèi)功，想方設法去提高勞動生產(chǎn)率或者降低成本。在成本方面，近期國際原材料成本、土地成本、人工成本都大幅度上升，想依靠擠壓成本的方法目前已經(jīng)很難實現(xiàn)，因而剩下的只有想方設法提高企業(yè)勞動力績效。

三、制造企業(yè)提升勞動力績效方法研究

（一）提高企業(yè)信息化水平，對員工進行精益化管理

根據(jù)日本野村證券的數(shù)據(jù)，我國制造企業(yè)信息化、數(shù)字化設備比例只占28%，而日本的這一數(shù)據(jù)則為83%，因而在信息化、數(shù)字化方面我國制造業(yè)還有很大的潛力可挖。眾所周知，在過去的20-30年，我國企業(yè)已經(jīng)通過ERP等信息系統(tǒng)優(yōu)化了供應鏈中的物料、資金、設備等資源，并將管理流程盡可能自動化，然而ERP并不提供生產(chǎn)線上實際發(fā)生的狀況的實時反饋，如生產(chǎn)時間、等待物料、設備維護等非生產(chǎn)時間，并且不能將生產(chǎn)活動與一線員工的出勤、排班等信息進行聯(lián)動等。因此，采用諸如JIT的模式去管理企業(yè)的員工，對員工的工作時間與任務進行精細跟蹤，并通過合理優(yōu)化的執(zhí)行使員工高效完成工作任務的過程，通過對勞動力數(shù)據(jù)自動化和集中的管理及動態(tài)分析，讓企業(yè)變得更加精益高效，最終提升競爭力和服務水平。在這方面，Kronos公司在遍布世界100多個國家和地區(qū)通過云端提供了勞動力管理解決方案，國內(nèi)企業(yè)正在進行嘗試。對于舉步維艱的中國制造企業(yè)來說，采用精益化的勞動管理方式，讓企業(yè)洞悉并設法減少那些沒有增值的活動，改進生產(chǎn)計劃和部署，是提高勞動力績效的重要途徑。

（二）提高員工職業(yè)化水平，打造高績效的員工團隊

從泰勒的科學管理開始，要想提升勞動力績效，首先要保證企業(yè)員工的品質(zhì)達到一定的標準，可以說，員工工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化和制度化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力?！堵殬I(yè)化——21世紀第一競爭力》的作者李宏飛在其書中指出，職業(yè)化的員工是企業(yè)績效的重要保證。新希望集團劉氏兄弟到韓國及日本的企業(yè)考察，發(fā)現(xiàn)同樣條件、同樣產(chǎn)量的面粉廠韓國及日本的企業(yè)只需國內(nèi)百分之二十的人員數(shù)，國內(nèi)企業(yè)的員工在把自己的事情干得差不多了的時候就無所事事了，而韓國的企業(yè)員工在把自己的事情干好后還主動去幫助其他員工，沒事時會主動思考提高工作效率的方法。著名職業(yè)經(jīng)理人在他的各種演講和書籍中多次提到，我國企業(yè)員工的職業(yè)化程度較差，導致了企業(yè)的低效益。因此，加強員工職業(yè)素養(yǎng)教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)化工作道德、職業(yè)化工作形象、職業(yè)化工作技能、職業(yè)化工作道德，打造一支高績效的員工隊伍，是制造企業(yè)提高勞動績效的又一途徑。

（三）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，實現(xiàn)心理契約和勞動契約的統(tǒng)一

隨著信息技術的發(fā)展及知識經(jīng)濟的來臨，企業(yè)組織形式發(fā)生了劇烈的變化，信息化、全球化、分散化、扁平化等組織形式在企業(yè)不斷呈現(xiàn)，同時，擁有豐富知識和獨立價值觀的新一代成了企業(yè)的棟梁，他們看重從工作中得到的心理成就感。在企業(yè)采用精益化的勞動力管理方式后，企業(yè)對員工的工作時間與任務能進行精細跟蹤，并通過自動化采集勞動力時間和任務信息，剩下的關鍵在于在正確的時間把正確的人安排到正確的崗位上，這要求我們管理者對員工的素質(zhì)有個精準的了解，這要求我們做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，特別是要利用各種測評工作做好員工的勝任力管理研究，實現(xiàn)公司需求與個人能力的匹配，幫助管理者和員工做好有效溝通，將員工的心理契約和組織的勞動契約形成很好的合作伙伴，將廣泛的人力資源活動聯(lián)系為一個整體。同時，讓員工明確自己在企業(yè)的發(fā)展方向和路徑，調(diào)動員工積極性，達到提高勞動力績效的最終目的。

（四）加強企業(yè)人力資源環(huán)境建設，營造企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境

從管理實踐來看，員工的抱怨、怠工甚至是離職與企業(yè)的人力資源管理環(huán)境有很大關系，員工常常通過自己與組織間的相互期望、承諾和責任感來作為付出多少努力的標準，決定著員工和組織的態(tài)度和行為。對管理者來說，其基本任務就是創(chuàng)造并保持良好的組織內(nèi)部環(huán)境。對于人力資源管理者來說，不管我們使用的方法有多么的先進，最重要的是要形成自動自發(fā)的人力資源管理環(huán)境，要能創(chuàng)造一個“良幣驅(qū)逐劣幣，能者上，德者行”的企業(yè)文化，這是提高勞動力績效的根本保障。因此，對于制造企業(yè)來說，從員工招聘、培訓、考核及薪酬管理等方面建立一套完整的人力資源管理制度，塑造良好的人力資源管理環(huán)境，是提升勞動力績效的重要手段。

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