楊寧

【摘 要】二十一世紀的經(jīng)濟競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，對中小型企業(yè)來說，擁有優(yōu)秀人才更是對企業(yè)的生存有著決定性的意義。要建設(shè)一流的企業(yè)擁有必須有一批一流的人才。本文著重對我國中小企業(yè)在人才管理中存在的問題進行分析。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人才管理；問題

在我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的時代大潮中，涌現(xiàn)了一大批充滿活力的中小企業(yè)，它們以富有彈性的體制、多元化的經(jīng)營方式、靈敏的市場嗅覺而在激烈的市場競爭中脫穎而出。近些年來，我國中小企業(yè)在確保國民經(jīng)濟穩(wěn)步增長、緩解就業(yè)壓力、促進市場競爭、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、推進技術(shù)創(chuàng)新、維護社會穩(wěn)定等方面都做出了卓越的貢獻。可以說，中小企業(yè)在某種程度上深刻影響著國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。

如今，市場經(jīng)濟的高度發(fā)展使人才的流動成為必然，但是在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)人才過多的流失，必將給企業(yè)帶來巨大的效益損失，根據(jù)筆者近幾年對中小企業(yè)的員工的摸底調(diào)查，后經(jīng)文獻資料分析，筆者總結(jié)，其原因不外乎有以下幾點，以期對中小企業(yè)管理者提供一些有益的啟示。

一、企業(yè)用人機制的缺失

我國中小企業(yè)在用人機制方面多有不足，顯著表現(xiàn)在以下三個方面：首先是對人才的觀念認識不夠全面。一個優(yōu)秀的人才，較高的文憑只是表面，更重要的是其有沒有相應(yīng)的工作能力，有沒有與企業(yè)共同成長的潛質(zhì)，有沒有很好的職業(yè)道德。這些人才必備的素質(zhì)，恰好被中小企業(yè)管理者所忽視。其次表現(xiàn)在人才配置不恰當(dāng)，很多中小企業(yè)在進行崗位配置時，未做到適才適用、人盡其才，經(jīng)過調(diào)查摸底，有相當(dāng)部分的中小企業(yè)員工的學(xué)習(xí)專業(yè)和實際工作崗位并無多大聯(lián)系，對配備的工作也缺乏興趣，導(dǎo)致一些員工感覺工作內(nèi)容乏味單調(diào)，缺乏激情。最后，管理者未能動態(tài)調(diào)整人才崗位，一旦企業(yè)內(nèi)部有職位升遷、工作環(huán)境、工作內(nèi)容的變化，企業(yè)員工的工作滿意度都有可能受到影響。如果這時管理者們不能及時進行動態(tài)調(diào)整，那么一方面會影響員工能力的提升，而且會使他們感到能力無處施展，伯樂難求，最終也可能導(dǎo)致一部分人才的流失。

二、企業(yè)激勵機制的缺失

什么是激勵？美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給出這一個定義：“一切內(nèi)心想要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N狀態(tài)”。我們在中小企業(yè)人才激勵過程中，一般大致采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵手段。其中，在物質(zhì)激勵中，報酬激勵是激勵機制的一個主要組成部分，而現(xiàn)實的情況是，有時候，當(dāng)員工經(jīng)過努力取得成績后，中小企業(yè)管理者往往未能及時對他們進行相應(yīng)的物質(zhì)激勵。此外，一些中小企業(yè)管理者也不太重視精神激勵，尤其是在一些中小企業(yè)，員工的精神生活經(jīng)常被忽視，心理訴求一直得不到滿足，管理者和員工之間感情冷漠，缺乏溝通。這些因素都是導(dǎo)致中小企業(yè)激勵機制失靈的重要原因。

三、員工職業(yè)發(fā)展路徑不暢，上升空間有限

員工之所以愿意為企業(yè)工作，是因為這個工作能夠在實現(xiàn)他們自己目標(biāo)的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造價值。但是現(xiàn)實環(huán)境下，一方面我國大多中小企業(yè)自身實力還不強，所以對人才所提供的經(jīng)濟報酬難免和他們的預(yù)期有差距，另外由于中小企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模也不大，故而人才的上升空間也收到限制。從長遠上講，這也給員工在自我價值評估中帶來困惑，難免心生沮喪。在這種情況下一些員工也有可能選擇離開企業(yè)。重新尋找人生的價值所在。

四、員工對企業(yè)缺乏認同感和忠誠度

現(xiàn)實情況中，我國的中小企業(yè)管理者不太注重企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)員工缺乏正確的價值觀引導(dǎo)，對企業(yè)的認同感、歸屬感不強，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力。一方面人才對企業(yè)缺乏認同和歸屬感。一些員工在企業(yè)工作過程中，逐漸發(fā)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或多或少與自己的預(yù)期有偏差，就有可能因無法融入企業(yè)而選擇離職；另一方面如果企業(yè)員工缺乏對企業(yè)的忠誠和情感，一旦企業(yè)的經(jīng)營狀況不佳或者暫時遇到困難，一些員工就會意志動搖，難以與企業(yè)同舟共濟，共渡難關(guān)。有一些甚至?xí)x擇“跳槽”。

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