魏鈞　李淼淼

摘 要：近年來(lái)，社會(huì)各界都對(duì)“80后”予以很大的關(guān)注，他們正在進(jìn)入職場(chǎng)并日益成為職業(yè)主力軍，目前我國(guó)缺乏對(duì)這一就業(yè)群體社會(huì)化問(wèn)題的專(zhuān)項(xiàng)研究。通過(guò)質(zhì)化研究，我們萃取出我國(guó)“80后”新入職大學(xué)生社會(huì)化進(jìn)程中的“工作勝任障礙”、“人際融入障礙”和“角色定位障礙”三維度結(jié)構(gòu)。其中，人際融入障礙成為“80后”新入職大學(xué)生創(chuàng)造高績(jī)效的重要障礙，而主動(dòng)適應(yīng)策略即個(gè)體信息搜尋策略是調(diào)節(jié)人際融入障礙形成負(fù)面影響的可行之策。因此，我國(guó)“80后”新入職大學(xué)生可以通過(guò)個(gè)體信息搜尋策略減少社會(huì)化障礙對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的不利影響，以便成功社會(huì)化。

關(guān)鍵詞：80后；組織社會(huì)化；社會(huì)化障礙；個(gè)體信息搜尋策略

中圖分類(lèi)號(hào)：G646 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-1610（2013）02-0083-08

一、引 言

目前，中國(guó)“80后”大學(xué)生正在進(jìn)入職場(chǎng)，并將逐漸成為社會(huì)的中堅(jiān)力量。然而大學(xué)生進(jìn)入組織之后的問(wèn)題，不斷引發(fā)企業(yè)和社會(huì)的關(guān)注。2007年，中國(guó)心理衛(wèi)生協(xié)會(huì)第五屆學(xué)術(shù)會(huì)上發(fā)表了一份關(guān)于新入職大學(xué)生的調(diào)研報(bào)告，該報(bào)告指出，26.1%、15.3%和10%的新入職大學(xué)生都有一定程度的強(qiáng)迫癥狀、抑郁癥狀和恐怖焦慮癥狀[1]。2010年的《中國(guó)人力資源報(bào)告》顯示，工作1年內(nèi)就離職的員工是所有離職人員的50.57%，以制造業(yè)為例，不滿(mǎn)1年就離職的新員工占65%，其中不乏新入職的大學(xué)生[2]。那么，中國(guó)“80后”大學(xué)生在入職中究竟遇到了什么樣的社會(huì)化障礙？什么樣的適應(yīng)策略可以幫助這一代社會(huì)的“脊梁”快速成長(zhǎng)起來(lái)？這些問(wèn)題引起了學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的思考。

無(wú)效的社會(huì)化（ineffective socialization）是新員工辭職或被開(kāi)除的首要原因，這些離職不僅會(huì)擾亂其他人的工作，而且還會(huì)降低組織的生產(chǎn)率[3]，有效地社會(huì)化才能夠減少新員工對(duì)融入組織的焦慮感[4]343。為此，組織社會(huì)化問(wèn)題一直以來(lái)都是人力資源管理的關(guān)注重點(diǎn)[5]，而其中的社會(huì)化障礙又是一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。就中國(guó)職場(chǎng)而言，與國(guó)外尚有許多顯著差異。比如，多數(shù)用人單位沒(méi)有完善的入職培訓(xùn)而使崗位職責(zé)不明確；同事之間溝通婉轉(zhuǎn)而上級(jí)對(duì)下屬的批評(píng)卻很直白；組織中的人際關(guān)系復(fù)雜大家卻不愿談?wù)摗＿@些特殊狀況使新員工的工作期望與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生差距，從而影響社會(huì)化進(jìn)程[6]。此外，中國(guó)“80后”大學(xué)生的生活背景與以往年代不同，身上普遍存在著一些鮮明的時(shí)代特征[7]56，比如，素質(zhì)全面、思維靈活、以自我為中心和缺乏環(huán)境敏感度。為此，本研究將以我國(guó) “80后”新入職大學(xué)生的社會(huì)化障礙為對(duì)象，系統(tǒng)分析障礙的構(gòu)成與主動(dòng)應(yīng)對(duì)策略。

二、社會(huì)化研究回顧與分析

美國(guó)學(xué)者范曼寧（John E. Van Maanen）和施恩（Edgar H. Schein）把社會(huì)學(xué)中社會(huì)化的觀點(diǎn)引入了組織領(lǐng)域，提出組織社會(huì)化的概念，指新員工從態(tài)度、行為和知識(shí)上轉(zhuǎn)變成組織成員的過(guò)程[8]209。陶爾米納（R. J. Taormina）進(jìn)一步把組織社會(huì)化定義為“個(gè)體獲得工作技能、理解組織功能，在社交中取得同事支持，接受組織特有行為方式”的過(guò)程[9]。該定義得到廣泛使用，本研究也采用此定義。

（一） 國(guó)內(nèi)外社會(huì)化研究回顧

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，國(guó)外對(duì)社會(huì)化的研究主要集中在社會(huì)化過(guò)程、內(nèi)容與策略三個(gè)方面。

第一類(lèi)研究從社會(huì)化過(guò)程著手，分析員工怎樣從組織外部人變成組織內(nèi)部人。范曼寧和施恩提出了組織社會(huì)化過(guò)程模型[8]211，費(fèi)爾德曼（Daniel C. Feldman）提出了組織社會(huì)化權(quán)變理論（contingency theory of socialization），該理論認(rèn)為，社會(huì)化過(guò)程包括三個(gè)階段：預(yù)期社會(huì)化、組織適應(yīng)和角色管理，每個(gè)階段都會(huì)影響著下一個(gè)階段的社會(huì)化進(jìn)程，每個(gè)階段都存在一些可獨(dú)立衡量的社會(huì)化成敗要素[10]434。

第二類(lèi)研究從社會(huì)化內(nèi)容展開(kāi)，把組織社會(huì)化看作是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程，著重分析員工要學(xué)習(xí)什么和內(nèi)化什么才能更快地適應(yīng)組織。美國(guó)紐約大學(xué)的莫里森（Elizabeth W. Morrison）提出了員工社會(huì)化的四因素模型，包括工作掌握、角色清晰、文化調(diào)適和社會(huì)整合[11]。被引用最多的是查奧（Georgia T. Chao）等人提出的六因素模型，包括工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、人際關(guān)系、組織政治、組織用語(yǔ)、組織目標(biāo)與價(jià)值取向和組織歷史[12]。

第三類(lèi)研究從社會(huì)化策略角度開(kāi)展，揭示組織和個(gè)體如何通過(guò)特定策略來(lái)加速社會(huì)化進(jìn)程。從組織策略角度來(lái)看，瓊斯（Gareth R. Jones）指出了組織社會(huì)化策略的六種類(lèi)型：集體或個(gè)別、正式或非正式、固定或變動(dòng)、連續(xù)或隨機(jī)、伴隨或分離、賦予或剝奪[13]。

此類(lèi)研究強(qiáng)調(diào)組織在社會(huì)化中的作用，員工處于被動(dòng)接受組織預(yù)定角色的狀態(tài)。從個(gè)體策略角度來(lái)看，員工完全可以主動(dòng)社會(huì)化[14]1150。在此過(guò)程中，社會(huì)認(rèn)知起著重要作用，通過(guò)社會(huì)認(rèn)知機(jī)制，個(gè)體形成了對(duì)組織、部門(mén)和工作的總體印象，減少了不確定性和現(xiàn)實(shí)沖擊感，增強(qiáng)了自我效能感與自信心，并使自己的行為更加有效。社會(huì)認(rèn)知理論、自我效能理論、不確定性減少理論和社會(huì)認(rèn)知思考理論是這方面的理論基礎(chǔ)[15]33。在這些理論基礎(chǔ)上，米勒（Vernon D. Miller）和雅布蘭（Fredric M. Jablin）提出了七種員工搜尋信息的策略：公開(kāi)詢(xún)問(wèn)、間接詢(xún)問(wèn)、通過(guò)第三者了解、測(cè)試底限、試探交流、觀察和洞悉[16]。

在國(guó)內(nèi)，關(guān)于新員工社會(huì)化問(wèn)題逐漸得到了學(xué)者的重視，2006年以來(lái)出現(xiàn)了一些關(guān)于社會(huì)化的綜述和實(shí)證研究。比如，王明輝和凌文輇[17]、王雁飛和朱瑜[15]31分別發(fā)表了社會(huì)化綜述論文；趙國(guó)祥等人提出了組織社會(huì)化內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型[18]；李強(qiáng)等人分析了新員工的入職期望[19]；王慶燕和石金濤實(shí)證分析了員工的自我效能、人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)社會(huì)化程度的顯著性影響[20]；許科等人研究了員工社會(huì)化程度對(duì)其行為績(jī)效的影響[21]。

（二） 目前社會(huì)化研究不足之處

第一，大多數(shù)研究沒(méi)有區(qū)別新員工的種類(lèi)。根據(jù)凱爾（Jon C. Carr）的研究，新員工可以分成兩類(lèi)：一類(lèi)是以前有工作經(jīng)歷的新員工，他們可以根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)；另一類(lèi)就是完全沒(méi)有工作經(jīng)歷的新員工（比如大學(xué)畢業(yè)生）[4]345，他們的社會(huì)化問(wèn)題較多，在社會(huì)化過(guò)程中容易暴露自己的不足。如果不能對(duì)這兩個(gè)群體進(jìn)行分類(lèi)研究，很容易造成錯(cuò)誤的結(jié)論。

第二，缺乏本土化的研究。大部分研究照搬國(guó)外量表，這些量表無(wú)法體現(xiàn)中國(guó)的文化背景和時(shí)代特色。而且，大多數(shù)國(guó)外量表開(kāi)發(fā)于上世紀(jì)80年代，不符合我國(guó)當(dāng)前的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。中國(guó)目前新入職的大學(xué)生為“80后”， 他們出生于上個(gè)世紀(jì)80年代左右，大多是獨(dú)生子女，剛步入社會(huì)不久，是第一批享受改革開(kāi)放成果的社會(huì)群體[7]57。他們是目前的職業(yè)主力軍，更是未來(lái)中國(guó)的中堅(jiān)力量，我國(guó)缺乏對(duì)這一就業(yè)群體社會(huì)化問(wèn)題的專(zhuān)項(xiàng)研究。

第三，以往研究沒(méi)有回答個(gè)體面對(duì)不同社會(huì)化障礙時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取何種不同的策略[22]48。有學(xué)者認(rèn)為，新員工在面臨新環(huán)境時(shí)，不安全感和焦慮感都會(huì)自然產(chǎn)生并且會(huì)有不同程度的迷茫以及遭遇現(xiàn)實(shí)的沖擊[23]。一般地，新員工在進(jìn)入職場(chǎng)中，都會(huì)遇到不同程度的社會(huì)化障礙。我們需進(jìn)一步揭示社會(huì)化進(jìn)程中遭遇的不同問(wèn)題，進(jìn)而分析根據(jù)不同類(lèi)型的問(wèn)題，個(gè)體如何選擇社會(huì)化策略，以便成功完成社會(huì)化。

三、社會(huì)化障礙三要素模型的提出與驗(yàn)證

本研究以組織社會(huì)化過(guò)程權(quán)變理論作為基礎(chǔ)，該理論認(rèn)為社會(huì)化過(guò)程中的組織適應(yīng)階段是社會(huì)化障礙的主要發(fā)生期[10]439。在此階段中，新員工要學(xué)習(xí)新的工作職責(zé)，建立新的人際關(guān)系，界定個(gè)人在組織中的角色。本研究通過(guò)質(zhì)化方法深入探索社會(huì)化適應(yīng)階段的主要障礙，為了提高研究的信度和效度，運(yùn)用三角測(cè)定理論，分別采用研究者三角測(cè)定（investigator triangulation）、理論三角測(cè)定（theory triangulation）和方法論三角測(cè)定（methodological triangulation）等方法[24]245。在編碼過(guò)程中，由兩組不同的研究者完成，一組進(jìn)行探索性編碼，一組進(jìn)行驗(yàn)證性歸類(lèi)，符合三角測(cè)定要求；在提出理論假設(shè)過(guò)程中，依據(jù)莫里森的社會(huì)化四因素模型和費(fèi)爾德曼的社會(huì)化權(quán)變理論兩個(gè)基礎(chǔ)理論，進(jìn)行不同種類(lèi)的多次歸納論證；在萃取方式上，采取獨(dú)立萃取、驗(yàn)證性歸類(lèi)和專(zhuān)家小組討論三種策略，以實(shí)現(xiàn)多法交互使用的三角測(cè)定。

（一） 樣本選擇

為符合質(zhì)化研究的三角測(cè)定原則，本研究共進(jìn)行了三批次不同背景樣本的個(gè)人深度訪談，在每一次訪談后都實(shí)施探索性質(zhì)化萃取，直至無(wú)法萃取到新編碼為止。第一批樣本的訪談?dòng)?008年3月進(jìn)行，分別在北京和天津訪談了中國(guó)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行天津分行和中國(guó)中鋼集團(tuán)公司三家企業(yè)的22名樣本，包括12名入職一年的大學(xué)生、8名主管和2名人事經(jīng)理。第二批樣本訪談?dòng)?008年5月進(jìn)行，對(duì)同一高校不同專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生進(jìn)行訪談，選擇28名大學(xué)生進(jìn)行調(diào)研，企業(yè)涉及中國(guó)工商銀行北京市分行、富士康科技集團(tuán)和北京金萬(wàn)眾空調(diào)制冷設(shè)備有限責(zé)任公司等單位。第三批訪談樣本全部選取一些中小型民營(yíng)企業(yè)，訪談?dòng)?009年2月進(jìn)行，在福建省泉州市5家民營(yíng)企業(yè)中選取25名大學(xué)畢業(yè)生和16名主管為樣本。樣本基本覆蓋了理、工、文三類(lèi)學(xué)科專(zhuān)業(yè)，取樣兼顧了國(guó)有、民營(yíng)、公務(wù)員三種不同性質(zhì)的單位，多數(shù)樣本入職2年以?xún)?nèi)。樣本涉及研究對(duì)象的主管和人事經(jīng)理，他們從旁觀者身份為研究提供案例，這樣設(shè)計(jì)能夠較全面地反映“80后”新入職大學(xué)生的社會(huì)化過(guò)程。以上3次共調(diào)研91人，收集文本案例達(dá)56萬(wàn)余字。

（二）訪談提綱

訪談提綱設(shè)計(jì)依據(jù)組織社會(huì)化過(guò)程理論研究，F(xiàn)eldman 在研究中使用了一些探求問(wèn)題[10]442，參考這些提問(wèn)方法，結(jié)合本研究對(duì)象，我們開(kāi)發(fā)了社會(huì)化障礙訪談提綱：

您的專(zhuān)業(yè)和您現(xiàn)在的工作對(duì)口嗎？（不對(duì)口）您做了哪些調(diào)整？（如果對(duì)口）在新的崗位有沒(méi)有繼續(xù)學(xué)習(xí)？您所在單位的上崗培訓(xùn)情況如何？

您在融入這個(gè)單位的時(shí)候有沒(méi)有遇到什么困難？請(qǐng)舉例說(shuō)明。

您所經(jīng)歷的校園生活與社會(huì)生活最大的不同之處是什么？您是如何調(diào)整的？

工作以來(lái)，您感到自己最大的變化是什么？請(qǐng)舉例說(shuō)明。

您在工作中遇到的最大障礙是什么？試舉一個(gè)例子。

您的單位有沒(méi)有一些潛規(guī)則？您是如何了解到的？

（三）編碼萃取

林恩（W. Lynn）等人認(rèn)為質(zhì)化研究適合分析新概念[24]243，本研究使用開(kāi)放編碼（open coding）、主軸編碼（axial coding）和選擇編碼（selective coding）三種方法，運(yùn)用Nvivo7.0質(zhì)化分析軟件使用逐行編碼，開(kāi)發(fā)出“對(duì)實(shí)踐環(huán)境陌生”等26個(gè)開(kāi)放編碼以及“技能盲點(diǎn)”等13個(gè)主軸編碼，最終得出“工作勝任障礙”、“人際融入障礙”、“角色定位障礙”三個(gè)構(gòu)念。編碼的定義說(shuō)明、三級(jí)編碼的對(duì)應(yīng)關(guān)系以及訪談案例見(jiàn)表1。

根據(jù)萃取信息，本研究給出了三個(gè)維度的定義：工作勝任障礙是指“在工作相關(guān)任務(wù)上，遇到了組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體等方面的阻力，從而影響到工作的執(zhí)行與質(zhì)量”；人際融入障礙是指“在進(jìn)入組織后，與同事難以構(gòu)建和諧的人際關(guān)系”；角色定位障礙是指“對(duì)自我在組織中的職責(zé)與義務(wù)定義不清，對(duì)組織的預(yù)期缺乏了解和判斷”。這三個(gè)概念在以往研究中也有類(lèi)似提法，比如，Morrison將“工作熟練”定義為能夠順利完成本職工作，將“社會(huì)融入”定義為新員工融入其團(tuán)隊(duì)的過(guò)程[14]1150。本研究與以往研究的不同在于，從社會(huì)化障礙入手，重新定義了相關(guān)概念，使其直接反映新員工遭遇的具體困難，從而進(jìn)一步豐富了三個(gè)學(xué)術(shù)概念的內(nèi)涵。

采用統(tǒng)計(jì)軟件LISREL8.8，對(duì)另一半數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，將實(shí)際觀測(cè)數(shù)據(jù)與理論模型進(jìn)行擬合，得出擬合度指數(shù)的值為1.65，符合值小于3的理想要求；擬合優(yōu)度指標(biāo)為0.04小于0.05的理想要求；SRMR為0.04小于0.05的臨界值。擬合優(yōu)度指數(shù)和修正的擬合優(yōu)度指數(shù)分別為0.90和0.91， 為0.91， 為0.90，這說(shuō)明對(duì)數(shù)據(jù)擬合的較好，簡(jiǎn)約擬合指數(shù) 為0.62。上述指標(biāo)說(shuō)明，擬驗(yàn)證模型具有較好的擬合度（見(jiàn)圖1）。

四、自主適應(yīng)策略在社會(huì)化障礙假設(shè)模型中的影響

（一） 構(gòu)建社會(huì)化障礙假設(shè)模型

社會(huì)化策略分為兩種類(lèi)型：一種是組織策略，主要研究組織如何通過(guò)特定策略促使員工盡快達(dá)到組織期望，此時(shí)員工處于被動(dòng)接受地位；另一種是個(gè)體策略，研究個(gè)體如何主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)化過(guò)程，此時(shí)的員工處于主動(dòng)地位[25]。由于本研究集中于個(gè)體層面，因此集中討論個(gè)體社會(huì)化策略。新員工在進(jìn)入組織后，主要通過(guò)搜集信息等方式來(lái)適應(yīng)組織規(guī)范和文化[26]。本研究假設(shè)個(gè)體信息搜尋策略會(huì)減弱個(gè)體社會(huì)化障礙的不利影響。

從社會(huì)化結(jié)果看，績(jī)效表現(xiàn)無(wú)疑是組織和個(gè)體最為關(guān)注的社會(huì)化成功標(biāo)志[27]。為此，本研究構(gòu)建了以社會(huì)化障礙為前因變量，以個(gè)體信息搜尋策略為調(diào)節(jié)變量，以主管績(jī)效評(píng)價(jià)為結(jié)果變量的社會(huì)化障礙模型，假設(shè)社會(huì)化障礙對(duì)績(jī)效結(jié)果存在負(fù)面影響，個(gè)體信息搜尋策略正面影響主管績(jī)效評(píng)價(jià)的同時(shí)，調(diào)節(jié)著社會(huì)化障礙形成的不利影響（見(jiàn)圖2）。

（二）采用新員工信息搜尋策略問(wèn)卷展開(kāi)研究

考慮到中國(guó)地域廣闊、地區(qū)差異性大的特點(diǎn)，為使本研究更加具有普遍意義，本研究選擇了華南地區(qū)的深圳市、華中地區(qū)的合肥市、東北地區(qū)的大連市和北京市4個(gè)城市中的6家企業(yè)，在2011年5月到8月組織了測(cè)試，有效樣本共計(jì)531個(gè)，其中男性占37%，女性占63%。

本研究選擇了米勒的新員工信息搜尋策略問(wèn)卷[28]，共12個(gè)條目，如“我會(huì)直接去向我的上司或同事詢(xún)問(wèn)我想知道的信息”。為避免同源方差對(duì)研究的影響，被試的個(gè)人績(jī)效采取了主管他評(píng)的方式，個(gè)人績(jī)效評(píng)估問(wèn)卷采取韋恩（Sandy J. Wayne）等人的量表[29]，共6道題目，如“該員工的工作效率非常高”。為保持量表一致性，量表都采用李克特7點(diǎn)量表，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。

（三）自主適應(yīng)策略減少社會(huì)化障礙的不利影響

由于樣本的年齡、學(xué)歷等人口變量在本研究中都很相近，所以將分析重點(diǎn)放在三個(gè)維度與其他變量的關(guān)系上，描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見(jiàn)表3。由下表可知，三個(gè)維度存在顯著性相關(guān)，與結(jié)果變量存在顯著性負(fù)相關(guān)，各變量的內(nèi)部一致系數(shù)均在0.78以上，具有進(jìn)一步分析的必要性。

以主管績(jī)效評(píng)價(jià)作為結(jié)果變量，對(duì)社會(huì)化障礙、個(gè)體信息搜尋策略及其交互作用進(jìn)行多重回歸分析，模型1為主效應(yīng)分析，模型2為交互作用分析。模型1的確定系數(shù)R2為0.42，調(diào)整后R2為0.12，說(shuō)明社會(huì)化障礙中的人際融入障礙（β= -0.36， P<0.05）和個(gè)體信息搜尋策略（β=0.35， P<0.01）對(duì)于員工的主管績(jī)效評(píng)價(jià)具有顯著解釋力。模型2的R2為0.50，調(diào)整后R2為0.16，△R2為0.08（見(jiàn)表4）。

結(jié)果表明，個(gè)體信息搜尋策略與人際融入障礙出現(xiàn)交互作用（β = 0.40， P< 0.05），即個(gè)體信息搜尋策略調(diào)節(jié)了人際融入障礙的負(fù)面影響，從而驗(yàn)證了本研究提出的主動(dòng)適應(yīng)策略對(duì)減少社會(huì)化障礙具有積極作用的假設(shè)。對(duì)各變量進(jìn)行共線性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，方差膨脹因子（VIF）在1.50到1.78之間，數(shù)值不大，可以拒絕它們之間存在共線性假設(shè)。

為進(jìn)一步測(cè)驗(yàn)交互作用的存在，根據(jù)艾肯（Leona S. Aiken）和韋斯特（Stephen G. West）的建議[30]，按自變量正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為單位，繪制了交互作用的效果圖（見(jiàn)圖3）。

由圖3可知，個(gè)體信息搜尋策略低的群體，其人際融入障礙對(duì)主管績(jī)效評(píng)價(jià)的負(fù)面影響很顯著（tl = -3.16， P< 0.01），個(gè)體信息搜尋策略高的群體則不顯著。同時(shí)，兩條線之間的斜率存在顯著性差異（t=2.14， P<0.05）。這說(shuō)明，多采取個(gè)體信息搜尋策略的群體相對(duì)于少采取此策略的群體，受到人際融入障礙對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的負(fù)面影響更少一些。換言之，在克服人際融入障礙方面，誰(shuí)更多采取主動(dòng)信息搜尋策略，誰(shuí)就可以避免這一障礙對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的不利影響?？梢?jiàn)，“80后”新入職大學(xué)生可以通過(guò)自主適應(yīng)策略，減少社會(huì)化障礙對(duì)其產(chǎn)生的不利影響。

五、總結(jié)與討論

本研究分析了我國(guó)“80后”新入職大學(xué)生組織社會(huì)化障礙，與國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究具有一定的相似性，比如，“環(huán)境改變”、“技能盲點(diǎn)”都在相關(guān)研究中出現(xiàn)過(guò)。此外，本研究還有一些新的發(fā)現(xiàn)。

第一，通過(guò)對(duì)“80后”大學(xué)生樣本的質(zhì)化研究，萃取出一些富有當(dāng)今時(shí)代特征的社會(huì)化障礙。比如，“80后”新入職大學(xué)生存在“限制發(fā)揮”、“缺乏關(guān)注”等問(wèn)題。一些研究“80后”問(wèn)題的學(xué)者也認(rèn)為，“80后”的自我選擇性強(qiáng)，具有某種程度的“叛逆”精神，一旦他們的自我展示空間受限或者得不到充分重視，就會(huì)比以往年代的員工表現(xiàn)出更為強(qiáng)烈的受挫感。這一點(diǎn)與他們的成長(zhǎng)環(huán)境有關(guān)，多數(shù)人從小就是家庭關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)自主空間的要求十分強(qiáng)烈，而在國(guó)內(nèi)目前的組織中，這些習(xí)慣還不能完全被接受。再比如，本研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)化的障礙不僅來(lái)源于“80后”自身，還來(lái)源于組織環(huán)境，其中最為突出的是“時(shí)代偏見(jiàn)”，它成為了“80后”社會(huì)化的一個(gè)新障礙。

第二，本研究發(fā)現(xiàn)了一些反映中國(guó)職場(chǎng)文化的社會(huì)化障礙。比如，由于不熟悉酒場(chǎng)禮儀和難以融入酒場(chǎng)氛圍，中國(guó)的“酒文化”給“80后”帶來(lái)了一些不適應(yīng)和困惑，這一點(diǎn)在國(guó)外相關(guān)研究中沒(méi)有涉及。

第三，本研究結(jié)果顯示，人際融入障礙成為“80后”新入職大學(xué)生創(chuàng)造高績(jī)效的重要障礙，并探索克服此障礙的有效策略。由于是新員工，工作勝任障礙和角色定位障礙會(huì)被多數(shù)主管諒解，但人際融入過(guò)程中出現(xiàn)了問(wèn)題，會(huì)被大家歸因?yàn)樾聠T工的個(gè)性，甚至是素質(zhì)的問(wèn)題，這將直接或間接影響主管對(duì)新員工的評(píng)價(jià)。因此，對(duì)“80后”新入職大學(xué)生而言，在社會(huì)化進(jìn)程中首先要解決的是人際融入問(wèn)題，本研究恰恰揭示出克服此障礙的一個(gè)有效途徑，即主動(dòng)采取信息搜尋策略，在掌握更多資訊的同時(shí)，展現(xiàn)自我融入和適應(yīng)組織的主動(dòng)性，這將有助于減少新入職大學(xué)生的人際融入障礙，達(dá)到令人滿(mǎn)意的績(jī)效水平。

此外，本研究對(duì)用人單位、高校和大學(xué)生群體具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。首先，就組織層面而言，通過(guò)分析用人單位新員工入職社會(huì)化障礙，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，有效實(shí)施組織社會(huì)化干預(yù)，可以有的放矢地促進(jìn)新員工社會(huì)化成功完成。高校在開(kāi)展職前教育時(shí)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的社會(huì)化障礙，設(shè)計(jì)相關(guān)技能培訓(xùn)，使畢業(yè)生從心理和技能上都做好準(zhǔn)備。其次，就個(gè)體層面而言，從個(gè)體社會(huì)化障礙出發(fā)尋找技能差距和解決途徑，是“80后”乃至“90后”新入職員工成功社會(huì)化的關(guān)鍵，使他們更好的開(kāi)展自己的職業(yè)生涯。

綜上可知，本研究以新穎的視角和實(shí)證研究的方法探索出了具有當(dāng)今時(shí)代特征和本土文化特色的社會(huì)化障礙，并揭示了減少社會(huì)化障礙對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不利影響的有效策略，對(duì)組織和個(gè)體都具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。然而，本研究還有一些不足之處，比如沒(méi)有涉及組織層面的社會(huì)化策略等。為此，未來(lái)研究可以更多整合組織策略和個(gè)體策略，豐富組織社會(huì)化對(duì)于不同群體的深入研究，為不同類(lèi)別的新員工提供社會(huì)化的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。□

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（責(zé)任編輯 張 芊）