楊 斌，陳 坤

（南開大學(xué) 商學(xué)院，天津 300192）

在學(xué)術(shù)研究中，由于視角和理論基礎(chǔ)不同，同一研究主題之下往往會涌現(xiàn)眾多相近的概念。特別是在管理學(xué)領(lǐng)域，因其特有的交叉性、綜合性及應(yīng)用性特點(diǎn)，這種現(xiàn)象尤為突出。概念范疇的穩(wěn)定是一個(gè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究深入發(fā)展的基礎(chǔ)，過多的相近概念及其相互競爭往往會造成理論混亂，降低理論對現(xiàn)實(shí)的解釋力。這種狀況已經(jīng)嚴(yán)重影響管理學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)性和體系化，應(yīng)該予以高度關(guān)注。

一、OCBs及其相近概念概述

在組織行為學(xué)領(lǐng)域存在一組發(fā)端于Barnard（1938）所提出的“合作意愿”（willingness to cooperate）的構(gòu)念（construct）或概念（concept）①。組織社會心理學(xué)家Katz和Kahn（1966和1978）指出，一個(gè)運(yùn)作良好的組織必須存在以下三種基本行為：第一，組織成員必須被誘導(dǎo)進(jìn)入并留在系統(tǒng)之內(nèi)；第二，組織成員必須以可靠的方式履行其角色職責(zé)；第三，組織成員必須展現(xiàn)超越角色職責(zé)的行為，且以創(chuàng)新、自發(fā)的行動來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？梢哉f，Barnard和Katz等人的研究成果奠定了后續(xù)研究的基礎(chǔ)。在其之上，Bateman和Organ于1983年提出了“組織公民行為”（organizational citizenship behaviors，OCBs）概念，1993年Organ又對OCBs概念進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述；Brief和 Motowidlo（1986）提出了“親社會組織行為”（prosocial organizational behaviors）概念；van Dyne和 Cummings（1990）提出了“角色外行為”（extra-role behaviors）概念；George等（1992）提出了“組織自發(fā)行為”（organizational spontaneity）概念；Motowidlo（1993）又提出了“關(guān) 聯(lián) 績 效 ”（contextual performance，CP）②概念。

總體來看，這些概念的提出都是為了識別那些能夠長期貢獻(xiàn)于組織有效性，但在工作績效的定義和評價(jià)中被忽視的行為（van Dyne和Graham，1994），這意味著這些概念在內(nèi)涵上相近或相似（如OCBs和CP都可以視為角色外行為），但如果嚴(yán)格區(qū)分，又或多或少存在一些差異。比如，就角色外行為和OCBs來說，有些行為可能屬于角色外行為，但不屬于OCBs，例如“揭發(fā)行為”（whistle-blowing）（Near和 Miceli，1987）和“原則性組織異議”（principled organizational dissent）（Graham，1986）等。然而，就OCBs和CP這兩個(gè)概念來說，如果說在Organ（1997）對OCBs再定義之前，學(xué)者們還能對這兩個(gè)概念在某些方面進(jìn)行區(qū)分，那么在Organ對OCBs再定義之后，這兩個(gè)概念就到了無法區(qū)分的地步：除了名稱不同，它們的內(nèi)涵和外延高度重疊。而且，此領(lǐng)域的大多數(shù)學(xué)者要么只研究其一，對另外一個(gè)視而不見，要么把兩者等同混用。Podsakoff等（2000）表達(dá)了對這種局面的擔(dān)心，指出疏于研究OCBs構(gòu)念的本質(zhì)和有效性，而盲目地去研究OCBs跟其他構(gòu)念之間的關(guān)系，長遠(yuǎn)而言對這個(gè)領(lǐng)域研究的深化不會有貢獻(xiàn)。在沒有厘清兩者之間是否有差別以及存在哪些差別之前，想當(dāng)然地去做出某些假設(shè)，然后進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，顯然至少是不科學(xué)的，甚至毫無意義。

二、OCBs及其競爭概念CP的提出和發(fā)展

（一）OCBs的提出和發(fā)展

1.提出OCBs概述的前提假設(shè)：工作滿意導(dǎo)致高工作績效。OCBs概念的提出涉及工作滿意度與工作績效之間關(guān)系的假定。工業(yè)組織心理學(xué)對工作滿意度與工作績效之間關(guān)系的爭論，至少從19世紀(jì)30年代的霍桑試驗(yàn)開始就從來沒有停止過?；羯Ｔ囼?yàn)的結(jié)論之一是生產(chǎn)效率主要取決于員工的“士氣”，滿足員工心理需要是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)條件?；羯Ｔ囼?yàn)的結(jié)果似乎支持了“工作滿意導(dǎo)致高工作績效”這一假定。后來的學(xué)者試圖通過實(shí)證研究來證實(shí)這一假設(shè)，但實(shí)證結(jié)果卻對這一假設(shè)提出了質(zhì)疑。Brayfield和Crockett（1955）在總結(jié)多位學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合他們的研究，指出工作滿意度和工作績效之間沒有多大的關(guān)系，或者說關(guān)系微弱。他們的研究結(jié)論似乎是對“工作滿意導(dǎo)致高工作績效”假設(shè)的徹底否定，并被后來從事相關(guān)研究的學(xué)者廣泛引用，其影響一直延續(xù)到19世紀(jì)80年代中后期。

另一方面，眾多學(xué)者（尤其是期望理論研究者）提出了相反的觀點(diǎn)，即“高工作績效導(dǎo)致工作滿意”。這種觀點(diǎn)是以社會心理學(xué)的自我知覺理論為基礎(chǔ)的（即態(tài)度是在行為發(fā)生之后產(chǎn)生的，是用來解釋已經(jīng)發(fā)生的行為的，而不是用來指導(dǎo)行為的發(fā)生的），認(rèn)為“高績效導(dǎo)致對員工有價(jià)值的結(jié)果，這些有價(jià)值的結(jié)果會使員工感到滿意”。Lawler和Porter（1967）認(rèn)為高工作績效可以帶來內(nèi)在的和外在的報(bào)酬，從而導(dǎo)致工作滿意。Locke（1970）認(rèn)為工作滿意度是由績效決定的，是員工行為目標(biāo)與其實(shí)現(xiàn)價(jià)值的函數(shù)，同時(shí)績效本身所帶有的內(nèi)在激勵(lì)性亦會提高工作滿意度。Deci和Ryan（1985）在自我決定理論中指出，工作滿意來自于工作行為所帶來的回報(bào)；Olson和Zanna（1993）通過對以往社會心理學(xué)理論的研究得出了相同的結(jié)論。Brown、Cron和Leigh（1993）以 及 Darden、Hampton 和 Hartman（1984）等的研究證實(shí)績效對工作滿意度有顯著影響。Bagozzi（1980）以及 Siegel和 Bowen（1971）的研究表明高績效導(dǎo)致工作滿意，反之卻不能成立。

對兩者關(guān)系的爭論，似乎陷入了類似于“先有雞還是先有蛋”的怪圈。于是，有學(xué)者提出了“工作滿意度和工作績效交互作用”的觀點(diǎn)。Wanous（1974）將工作滿意分為外在工作滿意和內(nèi)在工作滿意兩個(gè)維度，認(rèn)為外在工作滿意導(dǎo)致高工作績效，高工作績效又導(dǎo)致內(nèi)在工作滿意。Petty等（1984）研究指出，工作滿意度與工作績效之間存在一定的相關(guān)性，但是沒有很好的證據(jù)來支持兩者之間的因果方向，因此它們之間的關(guān)系應(yīng)該是相互的。Judge等（2001）學(xué)者在綜述之前研究成果的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一個(gè)整合模型，指出工作滿意度和工作績效之間的影響關(guān)系是雙向的，但是因果關(guān)系不是直接的，而是通過中間變量建立的，并受一系列調(diào)節(jié)變量的影響。

2.OCBs的提出。OCBs的提出者Organ也是這場論戰(zhàn)的主要參與者之一。Organ始終堅(jiān)信工作滿意會導(dǎo)致高工作績效，認(rèn)為雖然實(shí)證研究沒有充分支持這一假設(shè)，但這一假設(shè)無論是從管理實(shí)踐還是從公眾感知方面都可得到支持。早在1977年，Organ就指出，當(dāng)時(shí)的學(xué)術(shù)界在解釋“工作滿意導(dǎo)致高工作績效”這一假設(shè)背后的邏輯時(shí)，沒有進(jìn)行深入的研究，就過早放棄（否認(rèn)）了這一假設(shè)。1983年，Organ提出了“公民身份行為”（citizenship behaviors）概念，認(rèn)為一些實(shí)證研究之所以不能驗(yàn)證“工作滿意導(dǎo)致高工作績效”的假定，可能是因?yàn)閷Α翱冃А保╬erformance）的定義（產(chǎn)出、工藝質(zhì)量等）過于狹窄。進(jìn)而，他把績效范圍擴(kuò)展到Katz和Kahn提出的“角色前行為”（supra-role behaviors），即幫助同事解決與工作相關(guān)的問題、無抱怨地接受命令和忍受暫時(shí)的強(qiáng)制、幫助維持工作場所衛(wèi)生、就工作做出及時(shí)的建設(shè)性表達(dá)、改善組織氣氛、保護(hù)和節(jié)約組織資源等。Organ認(rèn)為，工作滿意度會影響個(gè)體幫助同事的意愿以及合作傾向，而日常以多種形式（細(xì)微、平常的行為）表現(xiàn)出來的幫助意愿和合作傾向又維持著組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而對組織效率產(chǎn)生重大影響。之后，Organ的學(xué)生Smith開始通過詢問經(jīng)理人員的方式來了解并進(jìn)一步界定反映幫助意愿和合作傾向的行為，這個(gè)過程也為OCBs測量工具的開發(fā)打下了基礎(chǔ)。

Organ（1983）認(rèn)為當(dāng)時(shí)還沒有足夠好的詞語來概括這些行為，提出用“公民身份行為”來概括和指代這些行為，并且，他認(rèn)為由于這些行為能夠降低管理者的工作難度，能為管理者節(jié)省更多的時(shí)間和精力用于更為實(shí)質(zhì)性的任務(wù)，而管理者又不能刻意要求員工實(shí)施這些行為，因此管理者可能會更加重視員工的這類行為。繼而，Organ（1983）把績效范圍擴(kuò)展到包含OCBs、親社會組織行為等角色外行為，并通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與工作績效的公民行為維度有較強(qiáng)的相關(guān)性。雖然Organ沒有在這篇文獻(xiàn)中明確給出OCBs的定義，只是對OCBs進(jìn)行了例舉和描述，但是OCBs概念的雛形得以形成。

3.OCBs概念的發(fā)展。OCBs概念一經(jīng)提出就引起了眾多學(xué)者的關(guān)注和響應(yīng)，尤其是Organ（1988）的論著《組織公民行為：一個(gè)“好戰(zhàn)士”的種種表現(xiàn)》出版之后，OCBs更是吸引了眾多學(xué)者從不同角度對其進(jìn)行論述和研究，為“工作滿意導(dǎo)致高工作績效”這一假設(shè)帶來了新的生機(jī)，也為相關(guān)爭論帶來了新的刺激。在該書中，Organ系統(tǒng)論述了OCBs概念，并梳理了不同學(xué)者對OCBs的研究成果（包括大量實(shí)證研究成果）。Organ在書中追溯了OCBs的理論淵源，即Barnard的著名論斷“人們?yōu)楹献飨到y(tǒng)貢獻(xiàn)自己努力的意愿是必不可少的”以及Katz和Kahn的相關(guān)理論。Organ的一條主線就是：當(dāng)把績效范圍擴(kuò)展至包含OCBs時(shí)，工作滿意度就能夠預(yù)測工作績效（工作滿意導(dǎo)致高工作績效）。Organ在書中給出了后來廣為引用的OCBs定義——“個(gè)體可自由決定是否實(shí)施，不被組織正式獎勵(lì)系統(tǒng)直接或明確地承認(rèn)，但在總體上能夠提高組織機(jī)能和效率的行為”，并列出了OCBs的利他性（altruism）、責(zé)任心或覺悟（consciousness）、運(yùn)動員精神（sportsmanship）和謙恭有禮（courtesy）四個(gè)特征。這四個(gè)特征也可以理解為把OCBs構(gòu)念可操作化的四個(gè)維度。在實(shí)證研究方面，Organ和Ryan（1995）采用元分析法驗(yàn)證了工作滿意度與OCBs間的相關(guān)性，其中工作滿意度與OCBs人際促進(jìn)維度的調(diào)整相關(guān)系數(shù)為0.28、與職務(wù)奉獻(xiàn)維度的平均調(diào)整相關(guān)系數(shù)為0.28；當(dāng)OCBs的眾多維度組合成一個(gè)變量時(shí)，工作滿意度與OCBs的調(diào)整相關(guān)系數(shù)為0.38，修正相關(guān)系數(shù)為0.44。Bateman和Organ（1983）的研究顯示，工作滿意度與上級評定的OCBs的相關(guān)系數(shù)為0.41，與利他行為、一般性順從的相關(guān)系數(shù)分別為0.33和0.29。

正如本文導(dǎo)言所指出的那樣，管理學(xué)領(lǐng)域的概念一直或多或少處于爭議之中。對于一個(gè)初創(chuàng)的構(gòu)念來說，圍繞其定義和維度進(jìn)行探討和爭論，是其得到認(rèn)可、發(fā)展和完善的前提。就OCBs而言，初期的討論多集中在其外延上，就是在認(rèn)可同一OCBs定義的情況下，提出不同的外延或結(jié)構(gòu)維度主張，因此爭論的焦點(diǎn)大多在OCBs維度的內(nèi)容和個(gè)數(shù)兩個(gè)方面，而且這些方面的爭論至今還在繼續(xù)。這些爭論對于OCBs概念的演進(jìn)起到了重要作用。OCBs的公民道德維度就是Graham（1991）從政治哲學(xué)的角度研究提出的。OCBs概念的產(chǎn)生緣起和形成過程大致可用圖1來描述。

圖1 OCBs概念的產(chǎn)生緣起和形成過程

（二）CP概念的提出和發(fā)展

CP概念的提出緣于Borman和Motowidlo（1993）對員工甄選活動所關(guān)注的工作績效的擔(dān)心。他們認(rèn)為，員工甄選實(shí)踐常常關(guān)注的工作績效（job performance）只是全部工作績效的一部分，另一部分工作績效被低估或忽視了，而且，這部分工作績效對組織效率的提高同樣重要。也就是說，員工甄選往往只關(guān)注與工作任務(wù)直接相關(guān)的工作績效，卻排除或輕視了另外一個(gè)大的方面——與工作不直接相關(guān)的其他績效表現(xiàn)。他們把甄選研究和實(shí)踐最常識別和瞄準(zhǔn)的那部分工作績效定義為“任務(wù)績效”（task performance），包括正式工作說明對行為表現(xiàn)或活動的明確要求。任務(wù)績效或者通過直接執(zhí)行技術(shù)過程貢獻(xiàn)于組織的技術(shù)核心③，或者通過提供創(chuàng)造產(chǎn)出所需的產(chǎn)品／服務(wù)間接貢獻(xiàn)于組織的技術(shù)核心。Borman和Motowidlo認(rèn)為，任務(wù)績效之外的其他方面的績效，雖然不像任務(wù)績效那樣直接或間接貢獻(xiàn)于組織的技術(shù)核心或?yàn)榻M織提供產(chǎn)品／服務(wù)，但是卻能夠維持和提升核心技術(shù)活動（即任務(wù)績效）賴以實(shí)現(xiàn)的組織的、交際的和心理的環(huán)境，因此，這些方面的工作績效也非常重要和不可或缺。兩位學(xué)者把這些方面的績效定義為“關(guān)聯(lián)績效”，并指出了其五個(gè)維度：（1）自愿做一些不在自己職責(zé)范圍的工作；（2）為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；（3）助人與合作；（4）遵守組織的規(guī)定和程序；（5）贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。CP概念的形成可用圖2來表示。

關(guān)聯(lián)績效和任務(wù)績效的劃分，在學(xué)術(shù)界得到了一定的響應(yīng)。同OCBs相似，針對CP的研究也是從多個(gè)方面展開的。Motowidlo和van Scotter（1994）的實(shí)證研究結(jié)果表明，上級評定績效的標(biāo)準(zhǔn)是多維的，至少可以分為任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效，兩者相互獨(dú)立地對總績效起作用；Conway（1996）的實(shí)證研究結(jié)果支持任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效相互獨(dú)立的觀點(diǎn)，并指出兩者的區(qū)別對非管理類職務(wù)比對管理類職務(wù)要明顯，關(guān)聯(lián)績效的“與他人合作”方面比“付出額外努力”和“遵守組織規(guī)則”兩個(gè)方面更獨(dú)立于任務(wù)績效。關(guān)于CP的維度、前因變量和結(jié)果變量等的研究，本文不再贅述。總而言之，OCBs又多了一個(gè)相近的概念。

圖2 CP概念的產(chǎn)生緣起和形成過程

三、OCBs概念的發(fā)展困境及其突破線索

（一）OCBs概念困境的表象：自身的不足與來自CP的競爭

1.針對OCBs的爭議、質(zhì)疑和批評。隨著討論和研究的深入，OCBs概念應(yīng)該越來越穩(wěn)定，爭論和爭議也應(yīng)該有所減少，但是現(xiàn)實(shí)情況似乎并非如此，學(xué)術(shù)界始終沒有對OCBs應(yīng)該包含的維度（外延部分）達(dá)成共識。值得關(guān)注的是，OCBs的提出者Organ本人對OCBs的理解也發(fā)生過重要變化，他對OCBs的維度進(jìn)行了調(diào)整，將其從之前的五個(gè)削減為助人、謙恭有禮和責(zé)任心三個(gè)，并在1997年對OCBs進(jìn)行了再定義。學(xué)者們對OCBs的維度結(jié)構(gòu)看法眾多，莫衷一是，OCBs出現(xiàn)了二維、三維，直至七維結(jié)構(gòu)，這使得OCBs研究越來越錯(cuò)綜復(fù)雜，彼此混淆，相似但又不同。

針對OCBs定義的質(zhì)疑也十分尖銳。根據(jù)Organ的定義，OCBs應(yīng)該是由員工自發(fā)實(shí)施的、與組織正式規(guī)范或職位要求無關(guān)的角色外行為，但是有學(xué)者指出，OCBs的結(jié)構(gòu)維度所包含的某些行為可能不是或者不完全是角色外形為，或者難以區(qū)分是否是角色外行為，如盡責(zé)行為可以視為角色內(nèi)行為，再如按時(shí)上班一直被某些學(xué)者認(rèn)為是角色外行為，然而該行為卻是大多數(shù)組織所要求的。再有，根據(jù)Organ（1988）的定義，OCBs是與正式獎懲制度無關(guān)，或不被正式的報(bào)酬系統(tǒng)認(rèn)可的。然而，MacKenzie（1993）等人通過對推銷員OCBs的研究發(fā)現(xiàn)，主管會同時(shí)從角色內(nèi)行為和OCBs兩個(gè)方面來評價(jià)員工的工作績效，常常會給表現(xiàn)出較多OCBs的員工更好的考評成績。Allen和Enrush（1998）的研究也表明，有著良好OCBs表現(xiàn)的員工能夠博得主管的正面情感，從而獲得較好的考評成績；同時(shí)，OCBs也會影響主管關(guān)于培訓(xùn)、報(bào)酬分配和提拔的決策。這些研究結(jié)果都表明，OCBs也能為員工帶來某些實(shí)質(zhì)性的報(bào)酬或獎賞。

根據(jù)Organ（1988）的定義，OCBs應(yīng)該是組織成員的一種非正式的、無私利他的，并最終使組織受益的行為。但是 Hui、Lam和Law（2000）發(fā)現(xiàn)，某些員工的OCBs帶有明顯的工具性動機(jī)。如有些員工會在存在晉升機(jī)會期間表現(xiàn)出較多的OCBs，從而比那些實(shí)施較少OCBs的員工獲得更大的晉升可能，此時(shí)OCBs被員工利用為獲得晉升的一種手段。另外，Bolino（1999）研究發(fā)現(xiàn)，有些員工會通過實(shí)施OCBs來提升自己在他人或組織心目中的形象。

2.OCBs的再定義：OCBs與CP的同化。一方面，學(xué)術(shù)界圍繞OCBs內(nèi)涵和外延的爭論一直沒有停息；另一方面，CP概念提出后被越來越多的學(xué)者使用，開始成為這個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)主要概念與OCBs并駕齊驅(qū)，并大有取代OCBs之勢。在這種情勢之下，Organ在1997年發(fā)表了《整理OCBs構(gòu)念的時(shí)候到了》一文，試圖來應(yīng)對OCBs面臨的困境。Organ指出，他在1988年給出的OCBs定義是一個(gè)“工作定義”（working definition）④，OCBs概念的提煉是“還未完成的事業(yè)”，因此，他寫這篇文章的主要目的就是對OCBs的定義進(jìn)行再思考，進(jìn)而對OCBs進(jìn)行再定義。

令人驚訝的是，Organ（1997）在討論了OCBs的1988版定義所涉及的“自主的”（discretional）和“非合同報(bào)酬”（noncontractual rewards）等問題后，進(jìn)行再定義的途徑就是借用“關(guān)聯(lián)績效”的定義來對OCBs進(jìn)行再定義，并認(rèn)為這樣重新定義OCBs是合理的。同時(shí)Organ為堅(jiān)持使用自己創(chuàng)立的OCBs這一稱謂聲辯，指出“contextual performance”這一用語是“冷酷、蒼白、無生氣的”。這樣一來，經(jīng)過了重新定義的OCBs，除了名稱之外，就與CP毫無區(qū)別了。面對Organ對OCBs的再定義，CP的提出者M(jìn)otowidlo指出，相對于研究的實(shí)質(zhì)內(nèi)容而言，給所研究的內(nèi)容貼上OCBs標(biāo)簽還是CP標(biāo)簽是次要的，但是他不無諷刺地說道：“OCBs的兩個(gè)定義會使這個(gè)領(lǐng)域的研究及研究者無所適從”（Motowidlo，2000）。但不管怎樣，Organ在學(xué)術(shù)上的求真精神、承認(rèn)不足的勇氣，以及對來自其他學(xué)者批評的尊重，體現(xiàn)出值得敬重的學(xué)者風(fēng)范。

（二）對OCBs概念困境本質(zhì)的分析：概念解析和比較

1.OCBs概念審視：概念的內(nèi)涵、外延和普適性。概念是反映事物的屬性的，但是它不反映事物的一切屬性，而是反映使得某類事物之所以成為該類事物，并且能夠與其他事物區(qū)別開來的那些屬性，即事物的本質(zhì)屬性。概念在反映某事物本質(zhì)屬性的同時(shí)，也就反映了該事物與其他事物之間的界限，從而反映出該事物的范圍。也就是說，概念是反映事物本質(zhì)屬性和范圍的，與這兩者相對應(yīng)的也就是任何一個(gè)概念都有的兩個(gè)基本邏輯特征——“內(nèi)涵”和“外延”（張建禮，2007）。

概念必須反映事物的本質(zhì)特征，并能與其他概念區(qū)別開來，否則就沒有存在的意義。從概念所反映的本質(zhì)特征來看，Organ（1997）對OCBs的再定義，與其說是對OCBs與CP概念的統(tǒng)一或融合，不如說是OCBs發(fā)展的一次危機(jī)，甚至可以說宣布了OCBs的破產(chǎn)。這是因?yàn)?，一方面，OCBs的再定義拋棄了OCBs原來的內(nèi)涵，另一方面，OCBs的再定義并沒有賦予OCBs新的內(nèi)涵，而是采用了另一個(gè)概念（CP）的內(nèi)涵。這樣，OCBs就徹底失去了獨(dú)立性。

需要進(jìn)一步深究的是，OCBs何以淪落到失去自己的內(nèi)涵的地步。先不考慮對OCBs的1988版定義的爭論和質(zhì)疑，這個(gè)定義所賦予的內(nèi)涵至少能使OCBs獨(dú)立和區(qū)別于其他概念。那么，OCBs為什么遭到質(zhì)疑和批評？Organ為什么要對OCBs進(jìn)行再定義呢？OCBs作為一個(gè)抽象的概念，來源于客觀實(shí)踐以及人的主觀推理和判斷，但是，正如任何概念都與所反映的對象之間存在差異和矛盾一樣，OCBs概念也是如此，而且OCBs這一概念也必然要接受實(shí)踐的檢驗(yàn)，于是，這些差異和矛盾便逐漸得到實(shí)質(zhì)性暴露，甚至概念定義本身的缺陷和問題也暴露出來。

對OCBs的質(zhì)疑可以是簡單和直白的，似乎用不著進(jìn)行復(fù)雜、繁瑣的論證或?qū)嵶C。假設(shè)員工的某類非直接工作行為在一定程度上增進(jìn)了組織的總體效率，那么根據(jù)OCBs的1988版定義，這類行為如果是員工自主實(shí)施的，那么就屬于OCBs，如果不是由員工自主決定實(shí)施的，那就不是OCBs?？陀^上同樣的行為和結(jié)果，卻因不同主體主觀判斷的不同，而既可能被歸為OCBs，也可能被歸為非OCBs。再進(jìn)一步，如果某類行為在員工可以自主決定是否實(shí)施的情況下出現(xiàn)率非常低，而后來組織發(fā)現(xiàn)這類行為是組織必需的，開始明確要求員工實(shí)施這類行為，那么按照OCBs的1988版定義，這類行為就從OCBs變成了非OCBs；相反，一類行為也可能從非OCBs轉(zhuǎn)變?yōu)镺CBs。從是否“得到報(bào)酬”來推斷和分析，也可以得出類似讓人費(fèi)解的悖論?？梢?，OCBs概念并沒有或沒有完全反映其所涵蓋的行為的本質(zhì)特征，而只是反映了一些非本質(zhì)的甚至不穩(wěn)定的屬性特征，也就是說OCBs的內(nèi)涵和外延并沒有統(tǒng)一起來，甚至是相互矛盾的。

似乎某些行為只有在不被強(qiáng)制要求的情況下“自發(fā)產(chǎn)生”并“不計(jì)報(bào)酬”才能體現(xiàn)公民精神，就這一點(diǎn)而言，Organ把“自發(fā)產(chǎn)生”、“不被組織正式報(bào)酬系統(tǒng)承認(rèn)”寫進(jìn)他對OCBs的定義是無可厚非的，概念的定義和稱謂能夠?qū)?yīng)起來。那么，問題出在哪里呢？抽象一點(diǎn)講，就是某類行為是不是OCBs，不取決于基于OCBs內(nèi)涵的判斷，而權(quán)變于其他的外部條件。可做如下推理：如果行為B具有屬性A，那么行為B屬于OCBs，但是，在行為B本身沒有任何變化的情況下，B是否具備屬性A嚴(yán)重依賴于甚至取決于其他外部因素對它的賦意，這也就意味著B可能具有屬性A，但屬性A可能并不是B的固有或本質(zhì)屬性。

在學(xué)術(shù)研究中，學(xué)者們對所提出的構(gòu)念或理論模型往往追求較大的普適性（generality），并往往采用擴(kuò)大外延和縮小內(nèi)涵的方法來獲得更大的普適性，這其中涉及的原理就是概念的內(nèi)涵和外延之間的“反變律”（Angeles，1981）。但是，如果內(nèi)涵和外延只有一個(gè)發(fā)生改變或兩者的調(diào)整尺度不相匹配，兩者就會脫節(jié)，從而使學(xué)者們陷入質(zhì)疑和爭論。

OCBs概念就是如此。OCBs概念提出后，隨著相關(guān)研究的深入和泛化，學(xué)者們發(fā)展并豐富了OCBs的外延或維度，即擴(kuò)大了OCBs的外延，使OCBs包含了與其內(nèi)涵不一致的過多的外延，而這些過多的外延是不具有OCBs本質(zhì)屬性的行為?；蛘邚膬?nèi)涵的角度說，OCBs概念原來的內(nèi)涵過大，即內(nèi)涵包含的限制條件較多，從而涵蓋的事物較少，不能滿足OCBs外延發(fā)展的需要?？梢姡鉀Q之道要么是縮小被發(fā)展出的過大的外延，把那些不具備OCBs內(nèi)涵所規(guī)定本質(zhì)屬性的行為嚴(yán)格排除在外；要么是縮小OCBs的內(nèi)涵，即減少OCBs內(nèi)涵所涉及的本質(zhì)屬性的數(shù)量，使內(nèi)涵的涵蓋范圍變大。這樣，我們就從概念本質(zhì)上解釋了Organ為什么要對OCBs進(jìn)行再定義。

2.OCBs和CP概念比較：CP是一個(gè)更大的范疇。通過對比兩個(gè)概念的提出過程，可以發(fā)現(xiàn)兩個(gè)概念演化脈絡(luò)上的一致性。1983年，Organ主張把工作績效范圍擴(kuò)大，認(rèn)為當(dāng)時(shí)工作績效僅關(guān)注與產(chǎn)量、技術(shù)等相關(guān)的方面，過于狹窄，從而提出了OCBs概念；1993年，Motowidlo則主張對工作績效進(jìn)行劃分，認(rèn)為員工甄選活動關(guān)注的往往是工作說明提到的內(nèi)容，而忽視了工作績效的其他部分，從而區(qū)分了“任務(wù)績效”和“關(guān)聯(lián)績效”。不難發(fā)現(xiàn)，Motowidlo在十年后提出的“任務(wù)績效”就是Organ當(dāng)年所指的“狹窄的工作績效”，而Motowidlo提出的所謂的CP則大致相當(dāng)于OCBs?？梢哉f，十年前Organ就把 Motowidlo所做的大部分工作都做了，或者說Motowidlo重復(fù)了Organ十年前的工作，但是我們卻不能認(rèn)為Motowidlo在發(fā)展CP概念的時(shí)候能夠無視已經(jīng)存在多年的OCBs及其相關(guān)研究。而且，CP的結(jié)構(gòu)維度也基本上是在OCBs所包含的行為域和已經(jīng)發(fā)展出來的維度的基礎(chǔ)上形成的。這是CP和OCBs所涵蓋的行為域高度重合的原因之一。

然而，不管怎樣，Motowidlo還是做出了自己的貢獻(xiàn)。對比OCBs和CP的定義，可以發(fā)現(xiàn)，CP的定義要比OCBs的定義“寬松”得多，而且要模糊得多。CP定義的核心部分“能夠維持和提升任務(wù)績效賴以實(shí)現(xiàn)的環(huán)境”與OCBs定義的“在總體上能夠增進(jìn)組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)”部分，實(shí)質(zhì)上“異曲同工”，但CP比OCBs少了“自主決定”和“不被正式報(bào)酬系統(tǒng)承認(rèn)”兩項(xiàng)“樊籬”。從概念范疇的角度來看，OCBs和CP屬于同一個(gè)大的范疇，而CP是比OCBs更大的范疇，或者說CP是比OCBs高一個(gè)層級的范疇：CP范疇比OCBs范疇在“普適性梯子”（Collier和James，1993）上往上多邁了一步，即CP給出了一個(gè)比OCBs小的內(nèi)涵，從而使自己有了比OCBs大的外延，也獲得了比OCBs大的“普適性”。這樣，CP概念的內(nèi)涵和外延所涵蓋的行為域就比OCBs大，可以使內(nèi)涵和外延更加一致起來，自然就遭到較少的質(zhì)疑，也理應(yīng)受到更多的認(rèn)可。

值得一提的是，OCBs和CP有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是它們被提出的起點(diǎn)似乎被淡忘，學(xué)者們的研究興趣早就跳出了這兩個(gè)概念提出時(shí)的背景問題，得到極大的擴(kuò)充，這恰恰體現(xiàn)了這兩個(gè)概念在學(xué)術(shù)和實(shí)踐上的極高價(jià)值。

（三）OCBs概念困境的突破線索：整合模型的構(gòu)建

1.OCBs不可取代：不是所有的CP都是OCBs。根據(jù)上文的深入分析，與其說CP構(gòu)成了與OCBs的競爭，不如說CP是對OCBs的發(fā)展，因?yàn)樗谝欢ǔ潭壬蠌浹a(bǔ)了OCBs的內(nèi)涵小于眾多學(xué)者發(fā)展出來的OCBs外延的缺陷。對兩者的關(guān)系做出如此的解釋后，兩者所涵蓋的行為域高度或幾乎完全重合的現(xiàn)象就可以得到深層次上的解釋。并且，我們認(rèn)為OCBs就是OCBs，使用CP的定義來再定義OCBs后，已經(jīng)很難從再定義的內(nèi)涵中看到“公民精神”（citizenship）的影子，即OCBs是出自員工組織公民精神的行為，強(qiáng)調(diào)的就是利他等行為的自發(fā)性和無酬性。1988版的OCBs定義有理由得到堅(jiān)持，Organ本可不必煞有介事地使用CP的定義來重新定義OCBs，而是應(yīng)該在保留OCBs內(nèi)涵的基礎(chǔ)上去重新劃定OCBs的外延，更有意義的或許是承認(rèn)和說明OCBs高度權(quán)變于外部條件對行為屬性特征的判斷或賦意，從而提醒研究者和管理實(shí)踐者OCBs具有的這種權(quán)變性，讓他們根據(jù)自己所處的環(huán)境來權(quán)變地對待或判斷OCBs，并在這個(gè)基礎(chǔ)上開展研究或進(jìn)行管理嘗試，而不要去在大樣本條件下研究或追求OCBs與前因變量和結(jié)果變量等的關(guān)系在統(tǒng)計(jì)意義上的因果顯著性，也不要對OCBs進(jìn)行過度的質(zhì)疑和批評，因?yàn)镺CBs概念本身就隱藏著“看情況而定”的權(quán)變。OCBs仍然有其學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐應(yīng)用上的意義，并沒有過時(shí)，它雖然可以被CP涵蓋，但卻不可能也不應(yīng)該被CP取代，尤其是在管理實(shí)踐中，它可以倡導(dǎo)一種組織文化，倡導(dǎo)一種組織公民精神，它可以引導(dǎo)員工的行為，提高員工的積極能動性，如此等等。

2.“關(guān)聯(lián)行為”的提出：基于行為和績效的關(guān)系。OCBs和CP這兩個(gè)概念所反映的事物都是行為或活動，OCBs用“behavior”（行為）一詞來表達(dá)行為的含義，而CP用的卻是“performance”來涵蓋類似的行為。CP的提出者使用“performance”一詞來表示行為，也許是為了跟“任務(wù)績效”的稱謂對稱或一致。然而，“behavior”和“performance”這兩個(gè)詞的差異是值得我們注意的，“performance”雖然也有行為的含義，但是其強(qiáng)調(diào)的是行為（behavior）后的一種表現(xiàn)、結(jié)果或績效。人們之所以選擇使用不同的詞語來進(jìn)行表達(dá)，不是因?yàn)樗鼈冊谀承┖x上相同，而是因?yàn)樗鼈兒x上的差別。行為導(dǎo)致結(jié)果，這似乎是被普遍接受的邏輯。按照這種因果邏輯，既然CP的內(nèi)涵和外延都是關(guān)于員工的某些行為的，那 么，就 把 “contextual performance”替 換 為“contextual behaviors”（本文縮寫為 CBs，翻譯為“關(guān)聯(lián)行為”），便有助于把CP的發(fā)展脈絡(luò)與OCBs的發(fā)展脈絡(luò)連接起來（正如前面分析的那樣），并有助于體現(xiàn)這一領(lǐng)域的研究進(jìn)展?！癱ontextual performance”的概念稱謂仍然保留，但是用以表示包括OCBs在內(nèi)的CBs所導(dǎo)致的結(jié)果，即關(guān)聯(lián)績效。這個(gè)新的“關(guān)聯(lián)績效”需要新的、能夠體現(xiàn)關(guān)聯(lián)績效結(jié)果的結(jié)構(gòu)維度對其進(jìn)行建構(gòu)并將其可操作化，然后對其進(jìn)行測量。

3.任務(wù)績效：嵌入在普遍存在的關(guān)聯(lián)績效中。與Motowidlo把工作績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效有所不同，本文提出一個(gè)新的觀點(diǎn)，即任務(wù)績效的實(shí)現(xiàn)必然伴隨著關(guān)聯(lián)行為和關(guān)聯(lián)績效的發(fā)生，任務(wù)績效無法單獨(dú)實(shí)現(xiàn)，或者說，關(guān)聯(lián)行為及關(guān)聯(lián)績效是任務(wù)績效所賴以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)或環(huán)境?，F(xiàn)實(shí)表明，關(guān)聯(lián)行為和關(guān)聯(lián)績效在任何組織內(nèi)都普遍存在，起著廣泛的基礎(chǔ)性作用，具有多種用途或功能，即可用于完成不同的任務(wù)或達(dá)到不同的目的。關(guān)聯(lián)行為在個(gè)體的日常行為中往往是自然發(fā)生或非刻意而為的，常常不會引起個(gè)體的特別關(guān)注，而且，關(guān)聯(lián)行為（比如幫助行為、合作行為等）不僅會在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)發(fā)生（任何任務(wù)的執(zhí)行也往往根本離不開參與者的互相幫助和合作），在工作之外的生活中也必然會發(fā)生?？傊?，任務(wù)績效是嵌入并分散于普遍存在的關(guān)聯(lián)績效之中的。

4.整合模型的構(gòu)建。綜合以上三點(diǎn)，本文構(gòu)建了一個(gè)整合模型（參見圖3）。

圖3 OCBs與CP整合模型

四、結(jié) 語

穩(wěn)定的概念范疇以及對概念范疇的共識，被認(rèn)為是一個(gè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究深入發(fā)展的基礎(chǔ)。組織行為學(xué)領(lǐng)域的OCBs概念自誕生時(shí)起就一直處于爭議之中，并與后來提出的CP概念難以明確區(qū)分，從而陷于發(fā)展困境。本文梳理了OCBs及其相近概念CP的演化過程，對OCBs概念所處的困境進(jìn)行了深層次的剖析，找到了其困境的本質(zhì)，同時(shí)提出了突破困境的一些線索，包括建立在OCBs與CP范疇上的新型關(guān)系，并最終構(gòu)建了一個(gè)整合模型。這些探討都表明這個(gè)領(lǐng)域仍然有較大的學(xué)術(shù)發(fā)展?jié)摿?，仍有大量有待深入探討和解決的問題。

注釋：

①“構(gòu)念”是英文“construct”一詞的中文翻譯（也可翻譯為“概念”、“建構(gòu)”）。在英文中，“concept”（概念）是常用的一般性普通詞語，而“construct”（構(gòu)念）常出現(xiàn)于心理學(xué)、組織行為學(xué)等領(lǐng)域的研究中。Kerlinger（1986）認(rèn)為，人們創(chuàng)造并使用構(gòu)念是為了科學(xué)研究中某個(gè)特別的目的；Nunnally和Bernstein（1994）認(rèn)為構(gòu)念是一種抽象的（非具體的）、不可直接觀察的變量；羅勝強(qiáng)等（2008）認(rèn)為，構(gòu)念也是一種概念，是為了研究管理現(xiàn)象而發(fā)展出來的抽象概念，有助于把管理現(xiàn)象概念化（conceptualization）和理論化（theorization）。本文認(rèn)為“構(gòu)念”可理解為“建構(gòu)概念”。相對于概念，構(gòu)念更強(qiáng)調(diào)一個(gè)術(shù)語作為一個(gè)“概念構(gòu)想”被提出來，然后被可操作化并用于實(shí)證研究。由此，構(gòu)念可相對區(qū)分為未建構(gòu)完全的概念和已經(jīng)建構(gòu)好的概念。雖然本文傾向于把“construct”譯成“構(gòu)念”，但筆者認(rèn)為在無需強(qiáng)調(diào)概念和構(gòu)念的嚴(yán)格區(qū)分的情況下，把“construct”譯成“概念”也是恰當(dāng)?shù)摹?/p>

②雖然“contextual performance”的字面直譯是“情境績效”或“環(huán)境績效”，但可能是因?yàn)闀斐蓾h語理解上的困難，我國大陸學(xué)界并沒有采用這兩種直譯，而是出現(xiàn)了“關(guān)系績效”、“周邊績效”和“關(guān)聯(lián)績效”幾種譯文?？紤]到“contextual performance”的含義，本文傾向于采用“關(guān)聯(lián)績效”的中文翻譯，認(rèn)為這種譯法能夠較好地契合contextual performance的英文原義。本文認(rèn)為所謂“關(guān)聯(lián)績效”就是要與個(gè)體的任務(wù)績效進(jìn)行有效搭接和關(guān)聯(lián)、與組織的內(nèi)部環(huán)境氛圍進(jìn)行搭接和關(guān)聯(lián)、與組織的效率進(jìn)行搭接和關(guān)聯(lián)，而其他幾種譯法不僅難以傳達(dá)這些含義，而且會產(chǎn)生一定的歧義或令人費(fèi)解。

③Scott（2002）認(rèn)為技術(shù)核心主要是指組織的生產(chǎn)方面，對投入—產(chǎn)出的過程負(fù)責(zé)；技術(shù)核心生產(chǎn)組織想要得到的產(chǎn)出，既包括組織為把投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出而開展的工作，也包括這個(gè)過程中的投入，產(chǎn)出，轉(zhuǎn)換過程，以及所使用的硬件、技能和員工知識等。

④所謂“工作定義”就是仍有待開發(fā)和討論的定義，是一種嘗試性的定義；經(jīng)過調(diào)整和完善，這種嘗試性的定義有可能發(fā)展成權(quán)威定義。

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