屠興勇

（清華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100084）

一、引 言

知識(shí)管理作為新經(jīng)濟(jì)條件下推動(dòng)組織發(fā)展的重要管理范式，從興起伊始就受到各種組織的關(guān)注和推崇，被認(rèn)為是“最佳實(shí)踐途徑”。然而，現(xiàn)有的知識(shí)管理研究依然存在諸多不足，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：其一，雖然相關(guān)研究緊緊圍繞組織及其知識(shí)管理問(wèn)題，但在國(guó)內(nèi)、外一流學(xué)術(shù)期刊所發(fā)表的研究成果中鮮見(jiàn)影響深遠(yuǎn)的力作，相關(guān)的理論和實(shí)證研究仍局限于隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的范疇，只是印證這兩種不同性質(zhì)的知識(shí)對(duì)于組織的不同影響和意義，抑或?qū)ふ医M織理念方面的差異。尤為重要的是，相關(guān)研究始終沒(méi)有取得突破性進(jìn)展，長(zhǎng)期停留在對(duì)不同理論模型進(jìn)行解構(gòu)與整合的水平上，致使目前該領(lǐng)域的研究缺乏逼近規(guī)范的主導(dǎo)性整合理論架構(gòu)。研究者們只看到從不斷變化的現(xiàn)實(shí)中獲得的感性知識(shí)以及從理性出發(fā)通過(guò)推理分析而獲得的理性知識(shí)，但普遍忽視由價(jià)值觀等表征的活性知識(shí)，即人基于追求自由的本性通過(guò)擺脫現(xiàn)實(shí)束縛而獲得的知識(shí)。造成這種狀況的根本原因在于：人們長(zhǎng)期受二元對(duì)立思維模式的影響，忽視了至關(guān)重要的一點(diǎn)，即人在感性和理性之外還會(huì)尋求自身的自由發(fā)展。其二，在技術(shù)層面，關(guān)于組織發(fā)展的研究文獻(xiàn)可謂汗牛充棟（Thomas等，2011），但有關(guān)三元知識(shí)理論的系統(tǒng)研究卻是鳳毛麟角，而關(guān)于三元知識(shí)理論應(yīng)用的研究更是一片空白。

鑒于此，楊百寅教授（2003）基于哈貝馬斯關(guān)于知識(shí)和人類(lèi)旨趣的理論的基礎(chǔ)上提出了三元知識(shí)理論，認(rèn)為人類(lèi)知識(shí)由感性知識(shí)、理性知識(shí)和活性知識(shí)三個(gè)方面組成，組織的成長(zhǎng)與發(fā)展是由現(xiàn)實(shí)（reality）、理性（rationality）和自由（liberty）所推動(dòng)。隨后，這一理論不僅被知識(shí)管理學(xué)者們初步接受，引發(fā)了一些基礎(chǔ)研究，而且還日益向人力資源管理和戰(zhàn)略管理等領(lǐng)域滲透，逐步成為知識(shí)理論研究的一個(gè)新亮點(diǎn)。本文在對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，試圖打破知識(shí)管理研究的瓶頸，構(gòu)建一個(gè)三元知識(shí)運(yùn)作管理模型，并著重從三元知識(shí)的理論內(nèi)涵和應(yīng)用價(jià)值兩個(gè)方面進(jìn)行深入探討和分析，以期為組織創(chuàng)新與發(fā)展提供實(shí)踐依據(jù)和有價(jià)值的啟示。

二、三元知識(shí)理論及其運(yùn)作管理模型

自從上世紀(jì)西方爆發(fā)管理思想革命以來(lái)，理性主義就成為其根深蒂固的傳統(tǒng)。受其影響，很多人認(rèn)為知識(shí)只有隱性和顯性兩種，而對(duì)由非理性因素表征的活性知識(shí)在現(xiàn)代管理中發(fā)揮的作用視而不見(jiàn)。楊百寅教授在深入洞察和比較東、西方管理以后，采用整體思維方式提出了在國(guó)際上獲得學(xué)術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)的三元知識(shí)理論（Yang，2003），從根本上顛覆了現(xiàn)有知識(shí)管理范式。在三元知識(shí)理論中，楊百寅教授重新對(duì)知識(shí)進(jìn)行了定義。他認(rèn)為，知識(shí)是人們通過(guò)心智、經(jīng)驗(yàn)、情感對(duì)外部現(xiàn)實(shí)世界做出的反應(yīng)、體驗(yàn)、認(rèn)識(shí)和理解。他把人類(lèi)知識(shí)分為理性知識(shí)（顯性知識(shí)）、感性知識(shí)（隱性知識(shí)）和活性知識(shí)三個(gè)既迥然有別又相互關(guān)聯(lián)的方面。感性知識(shí)建立在習(xí)慣、社會(huì)規(guī)范、傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，涉及個(gè)人在特定的情境中通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)對(duì)世界的體認(rèn)。究其根本，這種知識(shí)是個(gè)人通過(guò)直接參與獲得的、承載于身體之中的對(duì)某個(gè)特定情境的認(rèn)識(shí)，它是一種零散、雜多，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)整理，隱含在人們身體和頭腦中的感悟。在此關(guān)節(jié)點(diǎn)上，感性知識(shí)的蘊(yùn)涵與西方“沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)就沒(méi)有知識(shí)”的哲學(xué)思想是相通的。理性知識(shí)表現(xiàn)為一系列抽象的概念，這種知識(shí)指向理性思考，是人類(lèi)通過(guò)跨越不同的情境把事物真實(shí)性反映在抽象概念上的編碼化認(rèn)識(shí)。而活性知識(shí)依附于情感，它是人類(lèi)根據(jù)一定的價(jià)值觀對(duì)周?chē)挛镒龀龅那楦畜w驗(yàn)或期望。這類(lèi)知識(shí)反映在道德觀、善惡觀和是非觀上，它是以價(jià)值觀、抱負(fù)及理想為基礎(chǔ)，以情感、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、倫理等為表現(xiàn)形式，以追求自由為目的，是對(duì)事物重要性的認(rèn)識(shí)。對(duì)知識(shí)的這種分類(lèi)足以說(shuō)明，人們所能做出的貢獻(xiàn)決定于他們擁有的知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)的能力，歸根到底在于他們具有主體地位，能夠維護(hù)和提高自己的主體性。但是，人的主體性不僅表現(xiàn)為擁有理性因素，而且還體現(xiàn)為具有情感、意志、直覺(jué)、靈感等非理性因素。就此而論，活性知識(shí)概念的提出無(wú)疑為知識(shí)管理注入了新的活力。

值得一提的是，三元知識(shí)分別由人對(duì)“理性”（被激活的理性知識(shí)）、“現(xiàn)實(shí)”（通過(guò)感性知識(shí)來(lái)過(guò)濾）和“自由”（受情感影響的活性知識(shí)）的追求來(lái)驅(qū)動(dòng)，個(gè)人的行為都是為了維持這三種根本驅(qū)動(dòng)力之間的平衡而進(jìn)行努力的結(jié)果。“理性”是這樣一種狀態(tài)：個(gè)人根據(jù)自己的判斷和邏輯做出與它們相符的行為，以產(chǎn)生與自己的活性知識(shí)相適應(yīng)的最佳結(jié)果；“現(xiàn)實(shí)”是個(gè)人面對(duì)的整個(gè)環(huán)境和世界、當(dāng)前存在的客觀實(shí)際，不管個(gè)人能否感覺(jué)、觀察、認(rèn)識(shí)、理解；“自由”就是個(gè)人擺脫自然、人類(lèi)社會(huì)和自身的制約與束縛，基于自己的價(jià)值觀、偏好、追求和理想來(lái)實(shí)現(xiàn)自我的一種狀態(tài)。楊百寅教授認(rèn)為，與其說(shuō)這三種知識(shí)是靜態(tài)的，毋寧說(shuō)是在其生成過(guò)程中動(dòng)態(tài)運(yùn)作的。所以，三元知識(shí)理論滲透著整體思維的思想。當(dāng)然，三元知識(shí)理論在整體思維方面的彰顯和成熟，并不意味著它涵蓋了人類(lèi)整體思維方式的所有形態(tài)。我們認(rèn)為，三元知識(shí)理論是現(xiàn)代管理理論自身發(fā)展的產(chǎn)物，也是知識(shí)發(fā)展的結(jié)果。這三種知識(shí)辯證統(tǒng)一、缺一不可，而且能在從零到無(wú)窮大的獲取過(guò)程中達(dá)到階段性平衡。

由此看來(lái)，組織不僅需要知識(shí)、技能，而且也不能缺少情感。倘若把三元知識(shí)理論應(yīng)用于組織管理實(shí)踐，那么就應(yīng)該構(gòu)建一個(gè)如圖1所示的運(yùn)作管理模型：組織內(nèi)部的感性知識(shí)可用于圖1中的“實(shí)踐與執(zhí)行”，方向便是實(shí)際效果好、靈活性強(qiáng)；理性知識(shí)可用于“戰(zhàn)略與制度”，方向便是效率和利潤(rùn)最大化；而活性知識(shí)則可用于“價(jià)值觀與理想”，方向便是公平和責(zé)任。

在三元知識(shí)運(yùn)作管理模型中，感性知識(shí)進(jìn)步所引發(fā)的現(xiàn)實(shí)世界變化是人類(lèi)實(shí)踐活動(dòng)的精髓所在。這種知識(shí)是聚焦于“事情該怎樣做”或“如何做事”的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)。之所以很難對(duì)感性知識(shí)進(jìn)行邏輯分析和批評(píng)性思考，是因?yàn)檫@種知識(shí)強(qiáng)調(diào)功利性，是實(shí)踐取向思維下的產(chǎn)物，通常具有比較明確、具體的指向，只針對(duì)具體的實(shí)踐與執(zhí)行。從本質(zhì)上看，組織的感性知識(shí)具有即時(shí)性，產(chǎn)生于認(rèn)知者正在進(jìn)行的認(rèn)知活動(dòng)，雖然也是一種動(dòng)態(tài)存在，但實(shí)屬一種稍縱即逝的現(xiàn)象。人們經(jīng)常會(huì)碰到這樣的問(wèn)題：有很多具體的實(shí)踐需要完成，但苦于沒(méi)有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)而無(wú)從下手。經(jīng)驗(yàn)是人在自己所處的環(huán)境中的生命實(shí)踐過(guò)程。Dewey（1920）曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：有生命的地方就有行為和實(shí)踐活動(dòng)。為了維持生命，實(shí)踐活動(dòng)就得延續(xù)，并與生命所處的環(huán)境相適應(yīng)。結(jié)果，環(huán)境又會(huì)通過(guò)發(fā)生變化來(lái)對(duì)生命體及其活動(dòng)做出反應(yīng)。經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驍U(kuò)展為組織的行動(dòng)，經(jīng)驗(yàn)概念蘊(yùn)含的實(shí)踐行動(dòng)對(duì)于感性知識(shí)來(lái)說(shuō)是第一位的。感性知識(shí)根本上是認(rèn)識(shí)者在一定情境中對(duì)現(xiàn)實(shí)世界進(jìn)行重構(gòu)的實(shí)踐的產(chǎn)物，它總是同特定的實(shí)踐情境和所建構(gòu)的特定世界相關(guān)。如果說(shuō)科學(xué)家在情境W中創(chuàng)立了牛頓力學(xué)，而在情境M中創(chuàng)立了相對(duì)論，那么，這正說(shuō)明不同情境決定科學(xué)家遭遇的活動(dòng)環(huán)境。同時(shí)，科學(xué)家究竟身處哪種情境，這本身又取決于實(shí)踐。組織的發(fā)展也是如此，在很大程度上得依靠增強(qiáng)自己的執(zhí)行能力和實(shí)踐能力。

圖1 三元知識(shí)運(yùn)作管理模型

倘若感性知識(shí)沒(méi)有得到實(shí)際應(yīng)用，那么就不能表現(xiàn)其“活”的生命，自然也不能顯示其威力。馬克思說(shuō)過(guò)：“人應(yīng)該在實(shí)踐中證明自己思維的真理性，即自己思維的現(xiàn)實(shí)性和力量、自己思維的此岸性?！保ㄈ嗣癯霭嫔?，1995）鑒于感性知識(shí)對(duì)組織發(fā)展起到關(guān)鍵的作用，我們應(yīng)該糾正理論研究和實(shí)踐中過(guò)分重視顯性知識(shí)的偏差，并且給予感性知識(shí)應(yīng)有的重視和關(guān)注。因此，組織要想開(kāi)發(fā)自己的創(chuàng)造力，就得從獲得感性知識(shí)入手，而感性知識(shí)要通過(guò)獨(dú)立參與綜合性實(shí)踐活動(dòng)來(lái)積累和整合，目標(biāo)就是在提高組織靈活性的同時(shí)追求盡可能好的效果。

在三元知識(shí)運(yùn)作管理模型中，組織內(nèi)部的理性知識(shí)涉及“戰(zhàn)略與制度”。具體而言，制度不僅表現(xiàn)為一種外部約束，而且還可以是內(nèi)生的。制度會(huì)產(chǎn)生同構(gòu)化作用，即促使組織的結(jié)構(gòu)、過(guò)程、身份和標(biāo)識(shí)等核心特質(zhì)與種群內(nèi)其他成員組織呈現(xiàn)相似的狀態(tài)（Brown和Duguid，2001）。組織趨向同構(gòu)的過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是制度化，而同構(gòu)是制度化的結(jié)果和表現(xiàn)。組織戰(zhàn)略不只是某種“理性、自由”的選擇，而是組織受制于外部條件、期望或者可模仿成功模式的必然結(jié)果。由于同構(gòu)化現(xiàn)象是可以觀察的，很多組織戰(zhàn)略研究者能夠參照戰(zhàn)略與制度體系建立自己的研究模式。

就理性知識(shí)的蘊(yùn)涵而言，戰(zhàn)略與制度須臾不可分割。一方面，沒(méi)有制度環(huán)境的深化，就沒(méi)有自我約束、自我發(fā)展的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，組織就不能成為真正的自我決策主體；另一方面，一旦主體地位得到確認(rèn)，組織就必須主動(dòng)為自身的生存進(jìn)行謀劃，為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展制定和實(shí)施一系列戰(zhàn)略決策和規(guī)劃。戰(zhàn)略的促進(jìn)作用主要體現(xiàn)在為組織進(jìn)行變革提供動(dòng)力，組織的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略要適應(yīng)組織環(huán)境的變化，而組織的組織結(jié)構(gòu)也必須適應(yīng)組織的戰(zhàn)略，必須隨戰(zhàn)略的變化而變化。

當(dāng)然，理性知識(shí)對(duì)組織的戰(zhàn)略和制度提出了更高的要求。制度是規(guī)范組織行為最基本的手段之一。在理想狀態(tài)下，制度應(yīng)該能讓組織認(rèn)識(shí)并分享到與其他組織進(jìn)行知識(shí)共享的好處。從戰(zhàn)略的角度看，組織必須跨越自身的邊界，關(guān)注知識(shí)與知識(shí)使用者之間的匹配與平衡問(wèn)題，把更多的資源投入到組織變革和制度創(chuàng)新等活動(dòng)中，以期達(dá)到組織間資源共享、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的目的。組織要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，就必須在整合利用已有知識(shí)、排除知識(shí)傳播的障礙和創(chuàng)造新知識(shí)這三者之間取得平衡（DiMaggio和Powell，1983）。而組織要取得這種平衡并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)效率和利潤(rùn)最大化，就必須基于理性知識(shí)在戰(zhàn)略以及與之配套的制度等方面提供支持和保障。

組織的活性知識(shí)聚焦于價(jià)值觀和理想。價(jià)值觀對(duì)組織具有導(dǎo)向作用，價(jià)值觀的終極表現(xiàn)是理想。反過(guò)來(lái)，理想又集中體現(xiàn)一定的價(jià)值觀。價(jià)值觀迥異于嚴(yán)格意義上的“知識(shí)”和“理論”，與其說(shuō)價(jià)值觀是描述人們“知道什么”、“懂得什么”，毋寧說(shuō)是表明人們究竟“相信什么”、“堅(jiān)持追求和實(shí)現(xiàn)什么”，是人們?cè)诰駥用嫔线M(jìn)行價(jià)值生活的反映和積淀，或者是價(jià)值選擇的內(nèi)心定位。

人有兩種內(nèi)在聯(lián)系在一起的本性：追求理想和追求知識(shí)。這兩種本性是在人作為一種客觀存在與外部世界之間必然發(fā)生的動(dòng)態(tài)關(guān)系中形成和發(fā)展起來(lái)的。恩格斯說(shuō)過(guò)：“外部世界對(duì)人的影響表現(xiàn)在人的頭腦中，反映在人的頭腦中，成為人的感覺(jué)、思想、動(dòng)機(jī)、意志，總之，成為‘理想的意圖’，并且以這種形態(tài)變成‘理想的力量’?！保ㄈ嗣癯霭嫔?，1995）組織更是如此，組織既不滿足于自己的既有現(xiàn)實(shí)，也不滿足于外部世界的現(xiàn)實(shí)，而是力圖超越現(xiàn)實(shí)，追求高于現(xiàn)實(shí)的理想。進(jìn)而言之，組織追求理想，不能只是停留在觀念上，組織的進(jìn)步和發(fā)展就是一個(gè)不斷超越現(xiàn)實(shí)、追求和實(shí)現(xiàn)理想的過(guò)程。同時(shí)，組織追求理想，決不是滿足于一種精神上的向往，而是力圖要使理想成為現(xiàn)實(shí)。

在三元知識(shí)運(yùn)作管理模型中，活性知識(shí)之所以是組織的一個(gè)重要的力量源泉，是因?yàn)樗軌蛑笇?dǎo)和幫助組織自由地利用蘊(yùn)藏于事物及其形式中的各種潛力。眾所周知，管理的核心是人，而人的終極向往是自由和解放?；钚灾R(shí)從“公平和責(zé)任”的獨(dú)特視角來(lái)重現(xiàn)組織成員對(duì)自身解放的孜孜以求：運(yùn)用以價(jià)值觀和理想為表征的知識(shí)對(duì)管理現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行批判和反思，并且揭示這種知識(shí)對(duì)于人追求自由和解放的意義。就組織而言，實(shí)現(xiàn)組成成員的解放是一個(gè)現(xiàn)實(shí)而非虛幻的歷史性的實(shí)現(xiàn)過(guò)程（Alvesson和 Willmott，1992）。我們不能斷言基于公平和責(zé)任的人的解放這種美好的組織境界究竟何時(shí)才能實(shí)現(xiàn)，但至少可以確定知識(shí)管理體現(xiàn)了人類(lèi)自思想啟蒙運(yùn)動(dòng)以來(lái)對(duì)自身自由發(fā)展和解放的追求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)人的解放這個(gè)維度，而人的解放必然會(huì)促進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的更大發(fā)展（Farrands和 Worth，2005）。由此可見(jiàn)，組織運(yùn)作和管理活性知識(shí)的終極目標(biāo)就是公平、組織成員的自由和解放。

總之，三元知識(shí)運(yùn)作管理模型的構(gòu)建徹底改變了隱性知識(shí)與顯性知識(shí)二元思維模式下的知識(shí)管理理論模型，并且把“一分為三”的認(rèn)識(shí)論引入知識(shí)管理（參見(jiàn)圖2）。雖然“一分為三”不是楊百寅教授的首創(chuàng)，但他是把它用于知識(shí)管理研究的第一人。“一分為三”有助于達(dá)到和加強(qiáng)協(xié)調(diào)性，它是目前最為平衡、穩(wěn)定的知識(shí)管理結(jié)構(gòu)。我們必須避免極端，并致力于尋找折中空間。這種折中思維方式非常重要。在三元知識(shí)理論體系中，楊百寅教授揭示了活性知識(shí)與其他兩種知識(shí)不同的價(jià)值，進(jìn)而把人的價(jià)值重新納入管理情境之中。就此而言，他比前人走得更遠(yuǎn)。需要強(qiáng)調(diào)的是，構(gòu)建三元知識(shí)運(yùn)作管理模型的初衷并不是要徹底否定隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的存在及其意義，而是試圖通過(guò)構(gòu)建這種知識(shí)管理模型來(lái)打破認(rèn)識(shí)論上的思維定勢(shì)，消解隱性知識(shí)與顯性知識(shí)之間截然對(duì)立的屏障，引起人們對(duì)活性知識(shí)的注意，同時(shí)也要強(qiáng)調(diào)感性知識(shí)、理性知識(shí)和活性知識(shí)之間匹配和平衡的重要性。

圖2 知識(shí)與創(chuàng)新程度分類(lèi)

三、三元知識(shí)理論在相關(guān)領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值

我們看到，基于知識(shí)進(jìn)行管理是當(dāng)今時(shí)代一種內(nèi)涵豐富的管理方式，這種管理方式在現(xiàn)代組織管理中居于核心地位，它不僅為組織的發(fā)展提供了廣闊的空間，而且也為組織管理指明了發(fā)展方向。知識(shí)已經(jīng)成為組織的戰(zhàn)略資源、生產(chǎn)要素，因此，對(duì)于知識(shí)，除了創(chuàng)造、積累、擁有之外，更貴在應(yīng)用。三元知識(shí)運(yùn)作管理模型之所以能夠體現(xiàn)三元知識(shí)理論全新的應(yīng)用價(jià)值，是因?yàn)樗軌驇椭M織在新的情境中全面分析問(wèn)題的癥結(jié)所在，并指導(dǎo)組織有效利用三種統(tǒng)一而又平衡的知識(shí)（尤其是活性知識(shí)）來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。迄今為止，三元知識(shí)理論的具體應(yīng)用價(jià)值尚未得到充分的重視。鑒于此，下面通過(guò)三元知識(shí)運(yùn)作管理模型來(lái)探析三元知識(shí)理論在人力資源管理、知識(shí)管理和戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值。

（一）在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值

人力資源管理具有一個(gè)尤為鮮明的特征——依靠人格化管理來(lái)充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值。人力資源管理旨在通過(guò)建立和運(yùn)用一整套發(fā)揮人力資源價(jià)值的管理方法，對(duì)人力資源這種重要的生產(chǎn)要素進(jìn)行分析、整合、配置。由于組織不僅僅是一個(gè)單純的工作場(chǎng)所，更是員工創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的重要平臺(tái)，因此，今天的人力資源管理被賦予更多的時(shí)代特征，并且更具戰(zhàn)略意義。依據(jù)已有研究文獻(xiàn)（如Yang等，2009），組織要想獲得基于知識(shí)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念與模式，實(shí)施基于三元知識(shí)理論的人力資源管理，即通過(guò)改善傳統(tǒng)隱性與顯性知識(shí)的管理環(huán)境與過(guò)程來(lái)提高人力資源管理的效果。

人力資源管理的上述特征要求我們高度重視知識(shí)的價(jià)值，但我們通常只看到顯性知識(shí)和隱性知識(shí)在人力資源管理中的作用，而忽視活性知識(shí)所蘊(yùn)含的情感的巨大潛在價(jià)值。例如，在組織的人力資源管理中，員工對(duì)績(jī)效考核等事物客觀性和真實(shí)性的認(rèn)識(shí)，屬于理性知識(shí)（Tsai，2001）。但僅有理性知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果最出色的員工不一定就是組織最好的員工；同理，技術(shù)最好的員工未必熟知相關(guān)原理和理論，因?yàn)樗麄兛赡苁强课蛐浴⒃E竅或洞察力來(lái)取得好的績(jī)效的。除了理性知識(shí)之外，員工還得有感性知識(shí)。此外，由于人是有感情的，而且還有價(jià)值觀差異，對(duì)甲重要的培訓(xùn)不一定對(duì)乙也同樣重要；甲有興趣學(xué)習(xí)的知識(shí)，乙不一定就感興趣，因此，如果把組織看作一種生命體，那么在人力資源管理中就應(yīng)該把由情感表征的活性知識(shí)考慮進(jìn)去①。在此意義上，本文結(jié)合人力資源管理的特點(diǎn)，通過(guò)三元知識(shí)運(yùn)作管理模型，就三元知識(shí)理論在人員招聘、員工培訓(xùn)、人員配備和員工職業(yè)發(fā)展等組織人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用價(jià)值做一嘗試性探析。

首先，在招聘員工時(shí)，三元知識(shí)運(yùn)作管理模型要求注重人才與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。組織人力資源管理的工作重點(diǎn)不是應(yīng)急招聘員工補(bǔ)缺，而是從招聘開(kāi)始就注意組織人力資源的質(zhì)量，一定要根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)招聘員工。在人力資源使用方面應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工參與組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高他們對(duì)組織的滿意度和忠誠(chéng)度（齊二石等，2003），鼓勵(lì)他們?yōu)榻M織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)出謀劃策、做出貢獻(xiàn)。

其次，開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)是為了讓人力資源能夠?yàn)榻M織有效運(yùn)作發(fā)揮更大的作用，而個(gè)人如何為組織成功做出貢獻(xiàn)，必須通過(guò)三元知識(shí)中蘊(yùn)涵的情感和價(jià)值觀等非理性因素來(lái)體現(xiàn)。Sharma（1997）指出，通過(guò)培訓(xùn)獲得的知識(shí)和技能，能夠使員工在他們的工作中具有服務(wù)定位意識(shí)和與眾不同的道德規(guī)范，但這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。隨著情感作用在人力資源管理中日漸增強(qiáng)，人力資源管理實(shí)踐出現(xiàn)了“非理性化”的趨勢(shì)，傾向于關(guān)注對(duì)“非理性”因素的識(shí)別和評(píng)估。活性知識(shí)在人力資源管理中的應(yīng)用表明，評(píng)價(jià)非理性疏導(dǎo)和培訓(xùn)的效果主要是看在一種情境下產(chǎn)生的興趣是否能夠遷移到其他情境（馮倩，2009），如能否把培訓(xùn)情境中通過(guò)案例模擬或角色扮演等方式培養(yǎng)的興趣和情感成功地應(yīng)用到實(shí)際工作中去。

最后，人員配備和員工職業(yè)發(fā)展是充分發(fā)揮人力資源潛能的一個(gè)重要條件。情感是維系人與人之間關(guān)系的紐帶，是人員配備方面不可或缺的因素。因此，人力資源管理一定要重視情感因素，從任職者對(duì)特定崗位興趣出發(fā)來(lái)安排最適合相關(guān)崗位的人員，使員工保持心情舒暢、心理平衡、情緒穩(wěn)定，在組織中找到歸屬感并且看到自己的發(fā)展前景，進(jìn)而有效地參與組織活動(dòng)（Doorewaard，2003）。隨著工作多樣性關(guān)注度的不斷提升，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作設(shè)計(jì)和工作安排日益流行，在對(duì)員工進(jìn)行調(diào)配和職業(yè)發(fā)展管理時(shí)，應(yīng)該參照各職位的要求和興趣因素，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出足以滿足員工需要的方案，這是組織取得成功的必要條件。而且，考慮情感和興趣等非理性因素，可以為實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和組織內(nèi)部人員培養(yǎng)提供有力的參考依據(jù)。

必須承認(rèn)，與傳統(tǒng)的主要局限于隱性與顯性知識(shí)二分法的知識(shí)管理模型不同，三元知識(shí)運(yùn)作管理模型格外強(qiáng)調(diào)三元知識(shí)理論的應(yīng)用價(jià)值，在人力資源管理領(lǐng)域具體表現(xiàn)為要求重視非理性因素，即關(guān)注員工的情感、興趣和意志等較難把握的因素，注重創(chuàng)造良好的人際氛圍，幫助員工對(duì)自己所從事的工作產(chǎn)生熱情和興趣，從而提高他們的工作效率。有研究（如Brown，2005）表明，現(xiàn)代組織的一個(gè)鮮明特點(diǎn)就是關(guān)心和注意員工的思想、干勁和情緒培養(yǎng)，激勵(lì)他們努力向上。這些正是三元知識(shí)運(yùn)作管理模型要體現(xiàn)的三元知識(shí)理論在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值。不過(guò)，本文要特別強(qiáng)調(diào)的是，有關(guān)活性知識(shí)如何應(yīng)用于人力資源管理的研究（如Lepak等，2003）表明，要對(duì)非理性因素進(jìn)行有效的管理，首先得了解員工，理解并關(guān)心員工。由于員工的興趣、意向各不相同，因此，管理者應(yīng)該盡量了解他們的情緒變化及其原因，為員工排憂解難。在日常管理中，通過(guò)正式管理程序難以解決人事安排方面的矛盾，但從情緒或思想上進(jìn)行疏導(dǎo)能收到特殊的管理效果。

（二）在知識(shí)管理領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值

知識(shí)管理通過(guò)對(duì)組織諸構(gòu)成要素之間的匹配、協(xié)調(diào)，最大程度地提高知識(shí)在組織中的應(yīng)用價(jià)值，從而增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)管理的核心問(wèn)題就是對(duì)知識(shí)創(chuàng)新與知識(shí)應(yīng)用的有機(jī)管理，它的實(shí)施是組織在與外部環(huán)境互動(dòng)的過(guò)程中發(fā)展成長(zhǎng)的必然要求（Chen和 Hwang，2010）。雖然知識(shí)管理研究取得了豐碩的理論成果，為我們?cè)谛碌臍v史條件下深化知識(shí)管理研究奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，但我們應(yīng)該看到，現(xiàn)有研究及其成果都存在一個(gè)共同的缺憾或不足，即沒(méi)有基于整體論來(lái)進(jìn)行知識(shí)管理研究，也沒(méi)有把活性知識(shí)與現(xiàn)代知識(shí)管理有機(jī)地結(jié)合起來(lái)②。

人們通常采用二元對(duì)立思維方式來(lái)運(yùn)用知識(shí)，同時(shí)重視知識(shí)應(yīng)用的有效性問(wèn)題——如何對(duì)知識(shí)進(jìn)行分類(lèi)，才能運(yùn)用起來(lái)更加方便，才能更加充分地利用相關(guān)知識(shí)來(lái)解決管理問(wèn)題。在這里，有效性是相對(duì)而言的，脫離了具體的應(yīng)用環(huán)境和過(guò)程，知識(shí)應(yīng)用的有效性就無(wú)從談起。這也是為什么我們要針對(duì)具體的問(wèn)題從感性知識(shí)、理性知識(shí)和活性知識(shí)中選擇最合適的知識(shí)，而不是不加區(qū)分地亂用一氣（Perrott，2007）。Felin和 Hesterly（2007）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，眾多組織已經(jīng)跨越知識(shí)管理的“概念”階段，對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)識(shí)趨向于深化和實(shí)際化，而且基于知識(shí)管理的多元分析、非結(jié)構(gòu)化活性管理開(kāi)始發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。這正好與三元知識(shí)運(yùn)作管理模型要充分體現(xiàn)三元知識(shí)理論在知識(shí)管理領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值的目的不謀而合。

一般認(rèn)為，組織既有的知識(shí)庫(kù)能夠促進(jìn)隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化（或者是顯性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化），推動(dòng)難以言傳、只能意會(huì)的隱性知識(shí)的文字化和編碼化進(jìn)程，從而實(shí)現(xiàn)更多知識(shí)的無(wú)障礙交流和共享。在此基礎(chǔ)上，即便我們認(rèn)為組織的知識(shí)管理就是源于隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的不斷交互，也已經(jīng)落后于組織管理學(xué)科建設(shè)的多元化發(fā)展要求和現(xiàn)狀。事實(shí)上，組織中不論哪種知識(shí)，都與人緊密相關(guān)。人是知識(shí)的能動(dòng)載體，知識(shí)管理的對(duì)象就是形形色色用各種知識(shí)“武裝”起來(lái)的知識(shí)員工（Schultze和Stabell，2004）。知識(shí)員工是創(chuàng)造和傳播知識(shí)的內(nèi)生力量，他們的心理意向（屬于情感因素）和對(duì)知識(shí)的判斷是知識(shí)得到有效運(yùn)用的決定因素。就此而言，知識(shí)二分法以及基于知識(shí)二分法的知識(shí)轉(zhuǎn)化研究無(wú)法全面體現(xiàn)知識(shí)員工的人的因素以及他們與知識(shí)的關(guān)系在組織管理中的作用。Frappaolo（2007）指出，那些認(rèn)為人在沒(méi)有先例可循的情況下能夠訓(xùn)練有素地豐富、支配和管理不斷發(fā)展的知識(shí)的觀點(diǎn)未免要求太高，知識(shí)管理建設(shè)必然經(jīng)歷從感性知識(shí)到理性知識(shí)再到活性知識(shí)的過(guò)渡。如果沒(méi)有活性知識(shí)，知識(shí)管理就會(huì)變得軟弱無(wú)力。所以，管理者必須借助活性知識(shí)來(lái)鼓勵(lì)員工轉(zhuǎn)換、分享和利用知識(shí)；在適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)中，通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)最終達(dá)到員工能夠無(wú)意識(shí)貢獻(xiàn)自己的知識(shí)的境界，為組織營(yíng)造良好的知識(shí)管理氛圍。同樣地，在活性知識(shí)的驅(qū)動(dòng)下，組織不僅能夠大大加快員工對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化，而且還能深度發(fā)掘員工頭腦中潛在的靈感和想法，并加以綜合利用。Cope（2010）解釋說(shuō)：?jiǎn)T工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密的知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂袘{借自己的興趣不斷創(chuàng)新和運(yùn)用知識(shí)的能力。

組織的知識(shí)管理應(yīng)該在“知識(shí)人”的基本假設(shè)前提下秉承“以人為本”的理念，樹(shù)立人力資本是知識(shí)資本的核心內(nèi)容的觀念，并基于三元知識(shí)理論對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行柔性管理。三元知識(shí)運(yùn)作管理模型要求我們?cè)谥R(shí)管理領(lǐng)域堅(jiān)持基于整體觀的認(rèn)識(shí)論。如果沒(méi)有感性知識(shí)和理性知識(shí)的支持，活性知識(shí)就會(huì)表現(xiàn)為反復(fù)無(wú)常、不可理喻的情緒；一旦與感性知識(shí)割裂開(kāi)來(lái)，或者缺乏與人的精神的聯(lián)系，那么，理性知識(shí)就會(huì)成為枯燥乏味的數(shù)據(jù)或者毫無(wú)意義的抽象概念；倘若沒(méi)有活性知識(shí)的支持，感性知識(shí)也會(huì)成為無(wú)關(guān)緊要的實(shí)踐（Yang等，2009）。知識(shí)管理的實(shí)踐越來(lái)越證明：未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)離不開(kāi)三元知識(shí)管理意識(shí)。如若沒(méi)有這種意識(shí)，就會(huì)因知識(shí)管理落后而遭遇失敗。事實(shí)上，在三元知識(shí)中，每種知識(shí)既為其他兩種知識(shí)提供了存在的條件，也能夠轉(zhuǎn)化或支持其他兩種知識(shí)。與其他管理模型截然不同的是，三元知識(shí)運(yùn)作管理模型體現(xiàn)了知識(shí)管理的主流哲學(xué)假設(shè)，即組織知識(shí)的形式和關(guān)系是三元互動(dòng)和平衡的，由此產(chǎn)生感性知識(shí)、理性知識(shí)和活性知識(shí)之間的轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新（曾憲聚等，2008）。

從本質(zhì)上看，三元知識(shí)運(yùn)作管理模型是根據(jù)組織面對(duì)新的生存和競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)構(gòu)建的，因此能夠反映知識(shí)管理所呈現(xiàn)的一種新的趨勢(shì)：基于流程和知識(shí)員工的知識(shí)管理越來(lái)越趨向于把重點(diǎn)放在活性知識(shí)交流方面。這一點(diǎn)在《知識(shí)管理體系為什么失靈？》（Malhotra，2004）一文中已經(jīng)體現(xiàn)得淋漓盡致。三元知識(shí)運(yùn)作管理模型需要一定硬環(huán)境的支撐，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)包括人的價(jià)值觀等在內(nèi)的軟環(huán)境因素。組織要想在前所未有的多元沖突和激烈競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，善于應(yīng)變是關(guān)鍵，而應(yīng)變的根本之道就在于：一方面要保證三種知識(shí)之間的交叉和協(xié)同，實(shí)現(xiàn)不同知識(shí)之間的互動(dòng)、平衡；另一方面要根據(jù)外部環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，據(jù)此不斷激活并優(yōu)化自己的知識(shí)存量，既要“有的放矢”又要“適可而止”（屠興勇，2011）。

總之，三元知識(shí)運(yùn)作管理模型對(duì)于現(xiàn)行知識(shí)管理的最大啟示就在于它辯證地闡發(fā)了三種知識(shí)的統(tǒng)一性：與其說(shuō)它們只是靜態(tài)地交織在一起，還不如說(shuō)它們是動(dòng)態(tài)互動(dòng)的。正如Maier（2007）所指出的那樣，要在組織內(nèi)部推行知識(shí)管理，就必須把三元知識(shí)思想融入組織的知識(shí)管理。與其說(shuō)取得知識(shí)管理成功的關(guān)鍵在于把知識(shí)管理融入業(yè)務(wù)流程，還不如說(shuō)是在組織價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)靈活運(yùn)用三元知識(shí)。如果真正能夠做到這一點(diǎn)，那么，根據(jù)三元知識(shí)運(yùn)作管理模型把三元知識(shí)理論應(yīng)用于知識(shí)管理，就不僅能夠彌補(bǔ)現(xiàn)行知識(shí)管理所存在的缺陷，而且還能為三元知識(shí)轉(zhuǎn)化和應(yīng)用研究提供新的素材。

（三）在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值

戰(zhàn)略管理是一種有關(guān)組織未來(lái)經(jīng)營(yíng)管理的活動(dòng)過(guò)程，其本身具有知識(shí)屬性。組織管理者在為組織制定和實(shí)施戰(zhàn)略的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造了知識(shí)，豐富了組織的知識(shí)庫(kù)（Kasten，2007）。有研究（如Shankar，2003）表明，戰(zhàn)略成功的要素包括知識(shí)基礎(chǔ)和有效的戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略的形成需要最高管理層根據(jù)多種知識(shí)做出決策，戰(zhàn)略的實(shí)施也同樣需要大量的知識(shí)資源。然而，戰(zhàn)略形成和實(shí)施過(guò)程中的不確定性有可能把戰(zhàn)略引向不正確的路徑。對(duì)此，三元知識(shí)運(yùn)作管理模型能夠成功地予以應(yīng)對(duì)，該管理模型蘊(yùn)含的整體平衡特性有助于組織管理層同時(shí)關(guān)注戰(zhàn)略規(guī)劃的前瞻性和戰(zhàn)略實(shí)施的有效性。

戰(zhàn)略規(guī)劃本質(zhì)上就是制定戰(zhàn)略，使組織揚(yáng)長(zhǎng)（發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)）避短（克服自己的劣勢(shì)），利用外部機(jī)會(huì)，并規(guī)避外部威脅，它往往是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，不僅需要大量的戰(zhàn)略方面的知識(shí)，而且要求組織員工共同為履行組織的使命而努力，采納他人意見(jiàn)并加以改進(jìn)，最終形成“系統(tǒng)化知識(shí)”（Nag等，2007）。戰(zhàn)略規(guī)劃既不能只靠直覺(jué)判斷（感性知識(shí)），也不能光憑理性分析（涉及理性知識(shí)），還必須有活性體驗(yàn)（涉及活性知識(shí)）。成功的做法是，管理者首先要運(yùn)用感性知識(shí)和理性知識(shí)來(lái)分析當(dāng)前的任務(wù)、政策、計(jì)劃和資源狀況，通過(guò)評(píng)估外部環(huán)境來(lái)確定組織所面臨的威脅和可利用的機(jī)會(huì)，然后運(yùn)用活性知識(shí)來(lái)明確需要改變或提升的戰(zhàn)略因素，以保證企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。很多文獻(xiàn)僅僅是在感性知識(shí)和理性知識(shí)的理論框架內(nèi)研究組織為了自身的戰(zhàn)略發(fā)展如何與外部環(huán)境保持關(guān)系（Haas等，2007）。其實(shí)，除了一般環(huán)境因素外，組織還必須考慮內(nèi)部影響因素，特別是活性知識(shí)涵蓋的組織文化和價(jià)值觀，對(duì)整個(gè)戰(zhàn)略活動(dòng)過(guò)程可能產(chǎn)生的影響。就此而論，組織要想形成有效的戰(zhàn)略，必須建構(gòu)和運(yùn)用基于三元知識(shí)理論及其運(yùn)作管理模型的“戰(zhàn)略知識(shí)”——使自身具有整體思維能力，能夠明白組織的內(nèi)、外部環(huán)境因素息息相關(guān)，感知不同知識(shí)領(lǐng)域的內(nèi)在聯(lián)系，知曉組織所需的三種知識(shí)的不同價(jià)值。

在戰(zhàn)略形成實(shí)踐中，不少管理者明白組織要想實(shí)施根本性變革，就必須與過(guò)去決裂；要想成功地實(shí)施戰(zhàn)略更新，就必須摒棄傳統(tǒng)知識(shí)，一切重新開(kāi)始。但他們也清楚，延續(xù)過(guò)去基于感性知識(shí)和理性知識(shí)的知識(shí)傳統(tǒng)自有其價(jià)值。不可否認(rèn)，組織所有的知識(shí)資源是組織戰(zhàn)略形成的重要基礎(chǔ)。但是，隨著環(huán)境變化的加速，靜態(tài)的戰(zhàn)略分析模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此，組織管理者必須辯證地對(duì)待變革和傳承之間的關(guān)系，明白組織的知識(shí)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。對(duì)于任何組織來(lái)說(shuō)，組織的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)反映組織的內(nèi)部知識(shí)缺口，機(jī)會(huì)和威脅反映組織的外部知識(shí)缺口（呂巍等，2001）。Yang等（2009）強(qiáng)調(diào)指出，為了適應(yīng)內(nèi)、外部環(huán)境，組織在不斷調(diào)整自己的同時(shí)，總會(huì)發(fā)現(xiàn)一些需要補(bǔ)充的活性知識(shí)，這是形成或制定戰(zhàn)略的關(guān)鍵。如果說(shuō)組織想通過(guò)制定戰(zhàn)略來(lái)為自己的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和外部?jī)?yōu)勢(shì)搭建整合的橋梁，那么就應(yīng)該采用三元知識(shí)分析方法來(lái)指導(dǎo)組織的戰(zhàn)略形成過(guò)程。

戰(zhàn)略實(shí)施是戰(zhàn)略形成的繼續(xù)、分解和延伸，也是企業(yè)戰(zhàn)略從構(gòu)想到行動(dòng)的轉(zhuǎn)化。三元知識(shí)運(yùn)作管理模型既是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，又是一種具體的戰(zhàn)略實(shí)施工具，把它融入組織戰(zhàn)略實(shí)施，就能確保組織獲得整體化的知識(shí)。從事任何社會(huì)活動(dòng)，都必須具有戰(zhàn)略意識(shí)，必須深謀遠(yuǎn)慮、未雨綢繆；從事經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)更是如此。如果企業(yè)管理者不能基于全局觀為戰(zhàn)略實(shí)施做好充分的準(zhǔn)備，不能洞察秋毫，而只顧及局部、暫時(shí)的蠅頭小利，漠視或忽略根本的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么也最多只能成為普通的管理者，而不可能成為高明的企業(yè)家。例如，華為的成功除了得益于行業(yè)自身的快速經(jīng)驗(yàn)性成長(zhǎng)（涉及感性知識(shí)）和理性的戰(zhàn)略措施（涉及理性知識(shí)）之外，還在于它在準(zhǔn)確判斷企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的基礎(chǔ)上形成了為全體員工認(rèn)可的價(jià)值觀（涉及活性知識(shí)）。可以說(shuō)，華為成功的戰(zhàn)略實(shí)施模式是感性知識(shí)、理性知識(shí)和活性知識(shí)均衡發(fā)展和運(yùn)用的結(jié)果，從而實(shí)現(xiàn)了一種有效的動(dòng)態(tài)和諧與統(tǒng)一。Simonin（1997）研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略實(shí)施的核心是整體觀，即通過(guò)戰(zhàn)略來(lái)協(xié)調(diào)各種活動(dòng)之間的關(guān)系，追求互相協(xié)作。因此，企業(yè)高管應(yīng)該善于營(yíng)造參與式管理氛圍，讓員工直接參與戰(zhàn)略實(shí)施，充分發(fā)表意見(jiàn)，達(dá)成共識(shí)。這樣，員工就會(huì)把企業(yè)制定的組織愿景（涉及活性知識(shí)）看成是自己的愿景，在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中自然就不會(huì)設(shè)置阻力（Reilly，2004）。鑒于此，組織一方面要采取“三元”互動(dòng)平衡的方法，把組織戰(zhàn)略執(zhí)行階段的任務(wù)同管理目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，統(tǒng)籌安排，溝通、協(xié)調(diào)各方訴求，解決戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的各種矛盾沖突；另一方面在戰(zhàn)略實(shí)施中融入三元知識(shí)，完成從直覺(jué)判斷、理性分析到文化和管理理念的全方位轉(zhuǎn)變。

在三元知識(shí)運(yùn)作管理模型中，戰(zhàn)略管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具有穩(wěn)定平衡性和共生同一性的特征。在這個(gè)完整的系統(tǒng)中，每一個(gè)構(gòu)成要素或環(huán)節(jié)都有其特殊的功能和作用，但又與其他要素和環(huán)節(jié)相互依存、滲透、互補(bǔ)、匹配和共生。三元知識(shí)運(yùn)作管理模型還表明人是戰(zhàn)略管理的對(duì)象之一，它要求我們必須抓住三個(gè)重要的子系統(tǒng)：價(jià)值觀與理想（員工的情感與滿意）、戰(zhàn)略與制度（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）、實(shí)踐與執(zhí)行（行為與業(yè)績(jī)）。進(jìn)而言之，人的行為通常是為了維持理性、現(xiàn)實(shí)和自由三種根本的驅(qū)動(dòng)因素之間的平衡而努力的結(jié)果（屠興勇，2011）。

嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，“平衡”是三元知識(shí)理論與運(yùn)作管理模型在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域應(yīng)用的最大亮點(diǎn)，也是戰(zhàn)略管理能否成功的關(guān)鍵。戰(zhàn)略各有不同，平衡的層面也相去甚遠(yuǎn)（Yang等，2009）。可口可樂(lè)和百事可樂(lè)是兩種相近的產(chǎn)品，但“可樂(lè)戰(zhàn)”表明：即使是高度雷同的產(chǎn)品，也會(huì)由于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同而彼此不同。戰(zhàn)略的形成和實(shí)施在很大程度上建立在由組織成員共同擁有的價(jià)值觀上，采取觀念的形式，以組織成員的意愿為基礎(chǔ)，表現(xiàn)為有意識(shí)的行為方式（武欣和張德，2005）。戰(zhàn)略管理所面臨的最大挑戰(zhàn)在于為戰(zhàn)略形成和實(shí)施所必需的組織文化及其變化，因?yàn)橹С謶?zhàn)略的文化為組織提供了一種業(yè)務(wù)運(yùn)作的價(jià)值體系，對(duì)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施形成一種無(wú)形的非正式規(guī)則和監(jiān)督壓力。究其根本，文化賦予組織獨(dú)特的不容混淆的身份識(shí)別系統(tǒng)，它能夠提高三元知識(shí)的運(yùn)作效率。從戰(zhàn)略管理的基本精神出發(fā)（參見(jiàn)圖3），為了鞏固現(xiàn)有的管理權(quán)威，組織必須維持科層制文化；為了開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略性人力資源，必須重視群體文化；為了使產(chǎn)出最大化，必須建設(shè)理性文化；為了成長(zhǎng)和變革，必須發(fā)展創(chuàng)業(yè)文化。在人員管理上，分權(quán)與集權(quán)要適當(dāng)；在資源利用上，集中與整合的比例要適宜。這些都是三元知識(shí)理論及其運(yùn)作管理模型在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域應(yīng)用價(jià)值的具體體現(xiàn)，它們重點(diǎn)突出了因活性知識(shí)而表現(xiàn)出來(lái)的創(chuàng)業(yè)文化，即不僅要具備一定的悟性、洞察力和創(chuàng)新觀念，而且必須獲取資源、外部支持和成長(zhǎng)空間，才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略變革。當(dāng)然，這并不意味著要否定其他文化、感性知識(shí)和理性知識(shí)。恰恰相反，Sakai（2010）研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略管理能夠充分體現(xiàn)三元知識(shí)理論的應(yīng)用價(jià)值：戰(zhàn)略管理不僅要依靠由直覺(jué)靈感表征的感性知識(shí)、以理性分析為特征的理性知識(shí)，而且還需要由價(jià)值、文化來(lái)體現(xiàn)的活性知識(shí)。Suddaby等（2010）的研究也表明，文化對(duì)內(nèi)的凝聚作用有利用組織戰(zhàn)略的形成和貫徹，對(duì)外的導(dǎo)向作用有利于為戰(zhàn)略實(shí)施營(yíng)造良好的外部環(huán)境。三元知識(shí)運(yùn)作管理模型告訴我們，在戰(zhàn)略管理中，管理者的根本任務(wù)就是在群體、創(chuàng)業(yè)、科層制和理性等不同的文化中發(fā)現(xiàn)、識(shí)別并保證自由、理性和現(xiàn)實(shí)以及它們所體現(xiàn)的眾多相關(guān)價(jià)值觀之間的平衡。

圖3 戰(zhàn)略管理——均衡對(duì)立的價(jià)值觀

綜上所述，在動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的環(huán)境下，組織管理者在制定和實(shí)施戰(zhàn)略的過(guò)程中要面對(duì)越來(lái)越多的新挑戰(zhàn)，單一利用以往的環(huán)境模式或者資源基礎(chǔ)模式無(wú)法進(jìn)行動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略管理。因此，有必要以動(dòng)態(tài)、整體和均衡的視角整合為取得戰(zhàn)略成功所必需的感性、理性和活性三種知識(shí)，構(gòu)建一個(gè)新的戰(zhàn)略分析整合框架。與其他知識(shí)管理模型不同，三元知識(shí)運(yùn)作管理模型重在強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略管理方面的活性體驗(yàn)（文化、價(jià)值觀等）會(huì)影響管理者對(duì)戰(zhàn)略問(wèn)題及其潛在解決方案的認(rèn)識(shí)。在戰(zhàn)略形成和實(shí)施過(guò)程中，管理者固然要認(rèn)識(shí)到感性認(rèn)識(shí)和理性分析的重要性，但也不能否認(rèn)情感的價(jià)值，因?yàn)橘囈源_定組織宗旨的基礎(chǔ)通常是“人的價(jià)值觀、愿望與理想”，執(zhí)行戰(zhàn)略的動(dòng)力也根植于人的情感、信任和 承 諾 （Cropanzano 等，2007）。Mintz-berg（1994）指出，“大戰(zhàn)略家或者有創(chuàng)造性，或者有雅量，但遺憾的是，具有這兩種素質(zhì)的人實(shí)在是太少了。我們把具有創(chuàng)造性的人稱為夢(mèng)想家——他們看到的是其他人熟視無(wú)睹的世界。他們通常有自己獨(dú)特的行為方式，別人很難與他們打交道。有雅量的人則相反，他們從其他人那里汲取經(jīng)驗(yàn)并形成戰(zhàn)略，他們建立的組織鼓勵(lì)質(zhì)疑和創(chuàng)造。”說(shuō)到底，創(chuàng)造性和雅量一起凸顯了感性、理性和活性三種知識(shí)對(duì)戰(zhàn)略管理的重要意義。三元知識(shí)運(yùn)作管理模型有助于管理者拓寬自己的戰(zhàn)略管理視野，擴(kuò)大戰(zhàn)略選擇的空間，因而能為組織優(yōu)勢(shì)、外部機(jī)會(huì)和組織戰(zhàn)略間的相互匹配和適應(yīng)提供更多的機(jī)遇，也有利于組織在綜合考慮三種知識(shí)的基礎(chǔ)上制定和實(shí)施戰(zhàn)略（Yang等，2009）。因此，要在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，組織必須從戰(zhàn)略的高度來(lái)獲取知識(shí)資源，根據(jù)行業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境來(lái)培育良性的知識(shí)運(yùn)作和應(yīng)用機(jī)制。

四、結(jié)語(yǔ)與啟示

現(xiàn)代管理日益暴露自己的弊端和缺陷，如何構(gòu)建基于知識(shí)的管理運(yùn)作模式，進(jìn)而開(kāi)展符合時(shí)代要求的管理實(shí)踐，已經(jīng)成為企業(yè)界和管理學(xué)界必須正視的重要課題。因此，我們必須向新的理論話語(yǔ)和視角敞開(kāi)胸懷，以免跌入固步自封的陷阱?；趯?duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的剖析，本文認(rèn)為，目前以知識(shí)為基礎(chǔ)的管理理論依然停留在“隱性”與“顯性”二元模式的水平上，這在一定程度上限制了知識(shí)基礎(chǔ)論和以知識(shí)為基礎(chǔ)的管理實(shí)踐的發(fā)展。三元知識(shí)理論是楊百寅教授在批評(píng)現(xiàn)有知識(shí)管理理論的基礎(chǔ)上提出的，它是管理史上的一次重要理論突破，但這并不意味著三元知識(shí)理論囊括了人類(lèi)的所有知識(shí)。從知識(shí)發(fā)展史看，西方社會(huì)的各種重要知識(shí)，除了推動(dòng)管理理論自身發(fā)展以外，還出現(xiàn)了日益走向整體思維的趨勢(shì)（Ehms和Langen，2002）。我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們進(jìn)行整體思維的努力從未停止過(guò)，只是在某些探索階段沒(méi)有取得主導(dǎo)地位而已。三元知識(shí)理論所倡導(dǎo)的整體思維已經(jīng)在西方社會(huì)的主要知識(shí)領(lǐng)域開(kāi)始涌動(dòng)，這種思維方式既是管理理論自身發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物，也是包括管理理論在內(nèi)的許多主要知識(shí)相互作用的必然結(jié)果。

如前所述，本文在隱性知識(shí)與顯性知識(shí)的基礎(chǔ)上，根據(jù)三元知識(shí)理論，通過(guò)引入被人們忽視的活性知識(shí)構(gòu)建了三元知識(shí)運(yùn)作管理模型，它由三個(gè)平衡的部分組成：實(shí)踐與執(zhí)行、戰(zhàn)略與制度、價(jià)值觀與理想。這個(gè)模型在人力資源管理、知識(shí)管理和戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用，不僅能夠以全新的視角揭示和克服二元知識(shí)管理模型的局限性，而且把知識(shí)管理細(xì)化為由感性知識(shí)、理性知識(shí)和活性知識(shí)所構(gòu)成的三元系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行考察，這無(wú)疑拓展了知識(shí)管理的研究范疇。雖然剛提出不久的活性知識(shí)概念還沒(méi)有被作為組織管理的主旋律來(lái)對(duì)待，但在探尋基于知識(shí)的管理的進(jìn)程中具有非同尋常的意義（屠興勇，2011）。這種知識(shí)蘊(yùn)含著對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略管理的美妙設(shè)想，為組織重組管理提供了新的基因。三元知識(shí)理論的推廣應(yīng)用必將為我們的工作生活管理帶來(lái)革新。盡管楊百寅教授提出三元知識(shí)理論才短短幾年，但我們已經(jīng)透過(guò)東、西方管理實(shí)踐發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的組織已經(jīng)開(kāi)始重視在管理實(shí)踐中靈活運(yùn)用三元知識(shí)。因此，我們要更多地關(guān)注這三種知識(shí)互動(dòng)、平衡和整合對(duì)組織各方面管理的重要意義，從而使相關(guān)研究具有更強(qiáng)的解釋力和說(shuō)服力。隨著在理論上得到越來(lái)越多的認(rèn)可，并且在實(shí)踐中得到越來(lái)越多的應(yīng)用，三元知識(shí)理論必將對(duì)后續(xù)組織研究和管理實(shí)踐產(chǎn)生越來(lái)越大的影響。

注釋?zhuān)?/p>

①除了注重感性知識(shí)和理性知識(shí)以外，三元知識(shí)運(yùn)作管理模型更加關(guān)注具有鮮活生命力的活性知識(shí)的應(yīng)用價(jià)值。

②一般而言，知識(shí)管理涉及知識(shí)儲(chǔ)存、轉(zhuǎn)移、創(chuàng)造等。限于篇幅，本文只討論知識(shí)管理領(lǐng)域的知識(shí)轉(zhuǎn)化和應(yīng)用問(wèn)題。

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