余鳳琴

摘要：邊疆民族地區(qū)公立醫(yī)院人力資源管理是近年來談?wù)摰帽容^多的話題。如何進(jìn)行邊疆民族地區(qū)公立醫(yī)院人力資源管理，建立有效的人力資源管理體制，提高醫(yī)院核心競爭力，是醫(yī)院管理者考慮的首要問題。簡要分析了邊疆民族地區(qū)公立醫(yī)院人力資源管理的重要意義，剖析了邊疆民族地區(qū)公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題，提出了加強(qiáng)邊疆民族地區(qū)公立醫(yī)院人力資源管理的對策和建議。

關(guān)鍵詞：邊疆民族地區(qū)；公立醫(yī)院；人力資源管理；人才競爭

中圖分類號：F241文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2012）22-0119-02

一、邊疆民族地區(qū)醫(yī)院人力資源管理的重要意義

人力資源是生產(chǎn)活動中活的要素，其中所蘊(yùn)涵的創(chuàng)造性是人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)特征。人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學(xué)管理方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，才盡其用，最終促成組織革新，實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理旨在創(chuàng)造和諧的工作氛圍，讓包括人才在內(nèi)的所有人各得其所，極大地釋放出每個人的潛能。它具有動態(tài)性、主動性、戰(zhàn)略性和全局性的特點，注重開發(fā)潛能，激勵士氣，提高效率，將人力作為高增值性的資本性資源。在新的歷史時期，人力資源管理工作日益顯現(xiàn)出一些新特征:責(zé)任在加重、地位在攀升、體制在調(diào)整、制度在創(chuàng)新、職能在轉(zhuǎn)變、模式在變革、領(lǐng)域在延伸、對象在擴(kuò)展、方法在探索、行為在規(guī)范等。

目前，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和加入世貿(mào)組織給中國衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)帶來了機(jī)遇，同時也帶來了空前的挑戰(zhàn)。加強(qiáng)人力資源隊伍建設(shè)對迎接國際人才競爭的挑戰(zhàn)、推進(jìn)中國特色社會主義事業(yè)的發(fā)展都具有極其重要的意義。為加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，適應(yīng)國民經(jīng)濟(jì)的“兩個根本轉(zhuǎn)變”，人事工作必須實現(xiàn)“兩個調(diào)整”，即實現(xiàn)由計劃經(jīng)濟(jì)管理體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)管理體制轉(zhuǎn)變；由傳統(tǒng)的人事管理向整體性人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是第一資源。目前邊疆民族地區(qū)公立醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的重中之重，探討它在醫(yī)院管理中的運用及價值所在對促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展具有十分重要的作用。

二、邊疆民族地區(qū)公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.管理理念與管理體制方面的問題。當(dāng)前邊疆民族地區(qū)公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題，主要是對人力資源觀念和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠。很多情況下，醫(yī)院的人事部門通常僅被作為一個行政服務(wù)部門看待，職能單一，不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高。從醫(yī)院人力資源管理體制來看，主要是管理體制僵化。想要的人進(jìn)不來，不想要的人出不去；想走的走不了，想來的來不了。專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮，歸結(jié)于三個方面的原因：一是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全；二是行政管理部門干預(yù)過多；三是人力資源的市場機(jī)制不夠完善。

2.人才晉升、人才流失與人才隊伍建設(shè)問題。一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升不夠健全。醫(yī)院人事管理的對象是整個社會中有著較高文化層次、知識廣博和富有個性并具有高素質(zhì)、專家型人才。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升上，邊疆民族地區(qū)公立醫(yī)院高級職稱仍沿用老的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審標(biāo)準(zhǔn)，而中級及以下專業(yè)技術(shù)職稱主要通過職稱考試晉升。由于專業(yè)設(shè)置不完善、不健全，導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)不合理，部分專業(yè)在醫(yī)院里事實存在而職稱考試規(guī)定中卻沒有開考、靠晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)增加工資待遇、沒有真正形成競爭激勵機(jī)制、專業(yè)技術(shù)人員年度考核流于形式等。二是人才流失嚴(yán)重。隨著中國衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，多層次、多種所有制醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷涌現(xiàn)，醫(yī)療市場競爭越來越激烈，其實質(zhì)是人才市場的競爭。因此，如何防止人才流失，真正能夠吸引并留住人才，成為邊疆民族地區(qū)公立醫(yī)院發(fā)展的重要問題。三是人才隊伍建設(shè)方面，存在重視引進(jìn)人才、輕視自身人才；重視優(yōu)秀人才的確立、輕視優(yōu)秀人才的管理與使用；重視個人、輕視團(tuán)隊；重視科技人才、輕視醫(yī)療人才和教學(xué)人才；重視專業(yè)技術(shù)人才、輕視醫(yī)院管理人才；重人才引進(jìn)、輕人才使用；重視學(xué)歷教育、輕視繼續(xù)教育等問題仍有不同程度的反映和存在。

3.績效考核與薪酬管理問題。一是績效考核制度不完善?？冃Э己俗鳛榭茖W(xué)管理的有效手段之一，是醫(yī)院管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在制定績效考核指標(biāo)體系時，指標(biāo)的選擇、權(quán)重的確定、標(biāo)準(zhǔn)化是決定指標(biāo)體系是否科學(xué)、可行的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。作為邊疆民族地區(qū)公立醫(yī)院績效考核和薪酬管理，缺乏有效的績效考核體系及績效反饋機(jī)制，因績效考核標(biāo)準(zhǔn)不足而造成激勵扭曲、績效考核與醫(yī)院遠(yuǎn)景目標(biāo)聯(lián)系不夠、重視績效考核而忽視績效管理等諸多問題。二是薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。醫(yī)院的薪酬管理對實現(xiàn)醫(yī)院的跨越式發(fā)展和獲取核心競爭優(yōu)勢具有不可替代的作用。中國加入WTO后，中外合資醫(yī)院和民營醫(yī)院大量出現(xiàn)，醫(yī)療市場競爭加劇，薪酬分配制度改革的深層次問題研究顯得尤為重要。隨著衛(wèi)生改革的深入，部分難點問題逐漸顯現(xiàn)，薪酬分配制度的改革就是其中之一。各地對此進(jìn)行過理論上的討論和實施中的探索，但由于薪酬分配制度牽涉面廣、影響大，在改革過程中遇到許多阻力，難以取得圓滿的結(jié)果。

三、強(qiáng)化邊疆民族地區(qū)公立醫(yī)院人力資源管理的對策建議

1.面對醫(yī)療行業(yè)的競爭加劇，各地醫(yī)院都具有提高服務(wù)意識，都在講醫(yī)院文化，而且管理制度也都逐步完善。醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量與醫(yī)院技術(shù)水平和醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度密切相關(guān)，病人對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的評價在于醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)院其他服務(wù)人員的直接接觸中感知，其中只要有一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，醫(yī)院就很難給病人留下美好的印象。所以，醫(yī)院必須注重自身服務(wù)品牌的創(chuàng)建，真正從每一個細(xì)微的環(huán)節(jié)為病人提供優(yōu)質(zhì)、便捷、安全、文明和高效的醫(yī)療服務(wù)，使醫(yī)院品牌形象深入人心。如何將醫(yī)院的服務(wù)理念讓每一個員工都得到落實，并在工作中得以充分體現(xiàn)，需要在強(qiáng)調(diào)技術(shù)品牌建設(shè)的同時，進(jìn)一步加強(qiáng)對員工尤其是臨床一線服務(wù)人員服務(wù)意識的教育與培訓(xùn)，使員工真正認(rèn)識到自己是醫(yī)院品牌和形象的代表，讓優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念在自己身上得到充分體現(xiàn)。在市場競爭中，醫(yī)院必須注重服務(wù)品牌的建設(shè)，樹立品牌形象。

2.深化人事制度改革，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置，要建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和醫(yī)療服務(wù)特點和規(guī)范的激勵約束機(jī)制，逐步做到人員能進(jìn)能退、崗位能升能降、收入能增能減。在人員總量控制的前提下，推行靈活的聘用機(jī)制，面向社會吸納急需的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。為優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，對特需人才要簡化程序，建立快速靈活的反應(yīng)機(jī)制。對行政管理人員實行競爭上崗，專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人實行考、評和聘分開，競聘上崗。通過競爭上崗，未被聘用者享受原有待遇或作為待崗、下崗處理。醫(yī)院通過科學(xué)規(guī)范的人員競聘辦法，雙向選擇、擇優(yōu)聘用，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。打破專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任終身制，真正實行評聘分開雙軌制。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)采取如下措施:（1）提高思想認(rèn)識。專業(yè)技術(shù)職務(wù)由“評聘合一”到“評聘分開”，打破職稱上的“鐵飯碗”。取消專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，必然給一部分專業(yè)技術(shù)人員帶來危機(jī)感，因此，部分人員會產(chǎn)生消極甚至抵觸情緒，一些管理人員也會因為評聘分開而顧慮人才的流失。醫(yī)院在試行評聘分開時，一是加大宣傳力度；二是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一認(rèn)識；三是深入開展思想工作，共同解決好工作中出現(xiàn)的問題。（2）合理設(shè)置崗位。崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開的基礎(chǔ)工作。醫(yī)院應(yīng)遵循“因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)合理、崗職對應(yīng)、群體優(yōu)化”的原則，結(jié)合醫(yī)院的專業(yè)特點和工作實際，根據(jù)各科室病床數(shù)、使用率、周轉(zhuǎn)率、專業(yè)發(fā)展及科研等情況，設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)崗位，控制總量，公開、公正、擇優(yōu)聘用，使人才配置趨于合理，促進(jìn)了學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。（3）科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。評聘分開、競爭擇優(yōu)的依據(jù)，是制定出既有利于操作，又切實可行的科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院采用定性與定量相結(jié)合的辦法，將專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用量化考核標(biāo)準(zhǔn)分為基本情況、學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力等幾部分。每一部分里又包含了不同的考核點，根據(jù)每一部分、每一考核點所占權(quán)重不同，計算出最終的考核結(jié)果。（4）嚴(yán)格考核程序。嚴(yán)格專業(yè)技術(shù)人員的聘用考核，是保證評聘分開順利實施的關(guān)鍵，也是聘用的主要依據(jù)。為此，醫(yī)院應(yīng)成立由人力資源處、醫(yī)務(wù)處、教學(xué)處、科研處、護(hù)理部等有關(guān)職能處室組成的考核小組，在被考核人科室考核的基礎(chǔ)上，按照客觀、公正、公開、擇優(yōu)的原則，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行量化考核，并將考核結(jié)果匯總。再由醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會對被考核人進(jìn)行評議打分，最后將兩部分成績按各占權(quán)重合計成總分并排序，提交院長辦公會研究，確定聘用對象。（5）建立強(qiáng)有力的保障機(jī)制。作為人事制度改革的職稱評聘分開，必須在強(qiáng)有力的保障機(jī)制下進(jìn)行。試行評聘分開工作必須堅持“公開、公正、公平”機(jī)制，增強(qiáng)透明度，加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制，避免不正之風(fēng)，以確保聘任結(jié)果的客觀公正性。針對評聘分開工作中出現(xiàn)的問題，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)真做好思想工作，并妥善安排未聘人員的工作，鼓勵他們努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，為今后的競聘創(chuàng)造機(jī)會。

3.設(shè)計行之有效的薪酬激勵制度。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發(fā)揮出來。醫(yī)院能否建立起完善的激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是醫(yī)院激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，被普遍采用。它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，可以達(dá)到醫(yī)院與員工“雙贏”的目的。

建立激勵性薪酬體系是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的核心問題，是容易為管理者運用的激勵方法。醫(yī)院的薪酬體系要得到全面實施和有序運作，關(guān)鍵是整個薪酬制度設(shè)計必須科學(xué)合理。必須運用一整套的系統(tǒng)工序，按照一定的程序?qū)︶t(yī)院的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、管理模式等方面進(jìn)行科學(xué)分析評價、設(shè)計出符合醫(yī)院運營特點和規(guī)律的薪酬制度。在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性的原則，并按照以下流程進(jìn)行:制定醫(yī)院薪酬原則與戰(zhàn)略—工作分析—工作評價—確定薪酬結(jié)構(gòu)—市場薪酬調(diào)查—確定薪酬水平—薪酬評估與控制—調(diào)整薪酬原則與戰(zhàn)略。通過這樣一個反饋和循環(huán)過程，達(dá)到薪酬制度的優(yōu)化。醫(yī)院的薪酬管理最大的好處，就是保持了醫(yī)院薪酬制度的活力并能與醫(yī)院整體的發(fā)展戰(zhàn)略相互適應(yīng)。

[責(zé)任編輯 吳明宇]