吳后寬 麻淑秋

［摘要］ 首先，通過調(diào)查我國創(chuàng)業(yè)板上市公司董事會、監(jiān)事會與管理層的人力資源狀況，包括其性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及薪酬結(jié)構(gòu)狀況，從中找出高管的人力資源基本特征。然后，以創(chuàng)業(yè)板上市公司高管人力資源作為目標(biāo)結(jié)構(gòu)，結(jié)合浙江省中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，根據(jù)公共政策的原則，提出政策建議。這些建議包括以中小企業(yè)為對象制定收入調(diào)整政策、重點創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才教育的政策、督促完善中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)的政策。

［關(guān)鍵詞］ 創(chuàng)業(yè)板上市公司； 高管； 人力資源； 公共政策

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 05. 034

［中圖分類號］F276.6［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2012）05- 0063- 03

企業(yè)高管包括董事會成員、監(jiān)事會成員及經(jīng)營管理層成員，他們是公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分?？茖W(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心，對公司的發(fā)展和規(guī)范運作產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。核心競爭力理論認(rèn)為，企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成要素包括技術(shù)能力與管理能力。企業(yè)高管的管理能力構(gòu)成了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。截至２０１１年６月１日，我國共有２２７家創(chuàng)業(yè)板上市公司，大多為高成長性中小企業(yè)，其人力資本具有一定的先進(jìn)性和代表性，形成了較為強(qiáng)勁的競爭優(yōu)勢。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的大背景下，浙江眾多中小企業(yè)如何通過人力資源開發(fā)提升自身的競爭優(yōu)勢，具有迫切性和現(xiàn)實意義。本文嘗試通過對我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的人力資源狀況進(jìn)行分析，尋找對公共政策的啟示。

1我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的性別結(jié)構(gòu)分析

1.1董事會的性別結(jié)構(gòu)

樣本中的１８９家公司中共有董事１ ５７１名，其中男性董事有１ ３８０名，占８７．８４％，女性董事有１９１名，占１２．１６％，男女比例達(dá)到７ ∶ １，男性占絕大多數(shù)。這說明大多數(shù)公司的所有者是男性。

1.2監(jiān)事會的性別結(jié)構(gòu)

我國《公司法》規(guī)定監(jiān)事會成員不得少于３人。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示大部分的公司的監(jiān)事會規(guī)模為３~５人，其中監(jiān)事會規(guī)模為３人的公司所占比重最大，高達(dá)８２．４５％；其次為５人規(guī)模的，接近１５％。這說明我國上市公司的監(jiān)事會規(guī)模偏小，對監(jiān)事會職能有效發(fā)揮產(chǎn)生一定的影響。 從性別看，統(tǒng)計的１８９家上市公司中共有監(jiān)事６３０名，其中男性監(jiān)事有４５５名，占７２．２２％，女性監(jiān)事１７５名，占２７．７８％，男女比例３ ∶ １。作為公司必備的法定的監(jiān)督機(jī)關(guān)的成員，需要具備相應(yīng)的職務(wù)素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)和工作經(jīng)驗，有效完成監(jiān)督工作，而男性的魄力是作為監(jiān)事有利的任職資格。但與董事會相比，監(jiān)事會女性比例上升，降低了監(jiān)事會的監(jiān)督效能。

1.3經(jīng)理層的性別結(jié)構(gòu)

統(tǒng)計的１８９家公司中共有經(jīng)理人員１ ０９６名，其中男性經(jīng)理人員有９３１名，占８４．９５％，女性有１６５名，占１５．０５％，男性占絕大多數(shù)。經(jīng)理層是公司內(nèi)部治理的主要力量，對內(nèi)管理公司事務(wù)，對外代表公司進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動，需要具有很強(qiáng)的管理能力、綜合協(xié)調(diào)能力和全局意識，這方面男性較女性有很大的先天優(yōu)勢。

2我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的年齡結(jié)構(gòu)分析

高管對于一個企業(yè)的決策來說起著至關(guān)重要的作用，高管的年齡可能對于企業(yè)的決策有一定的影響，年輕高管可能更加容易接受新事物，敢于創(chuàng)新與開拓，年長高管可能更加注重自己積累的豐富經(jīng)驗。因此，有必要對創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。表１為我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管年齡結(jié)構(gòu)狀況。

2.1董事會年齡結(jié)構(gòu)分析

從表１中可知，我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的董事平均年齡為５２．５歲，最低年齡為２５歲，最高年齡為８２歲，其中４０~４９歲的年齡段在董事中所占的比例最大，其次是５０~５９歲的年齡段。事實上，４０~４９歲高管，分析、判斷、決策能力都很強(qiáng)，同時具有豐富的管理經(jīng)驗，是高管的合適人選。

2.2監(jiān)事會年齡結(jié)構(gòu)分析

統(tǒng)計表明，我國上市公司監(jiān)事的平均年齡為４１．８歲，最低年齡為２５歲，最高年齡為７７歲，其中３０~３９歲年齡段比例最大，占３８．８９％，其次是４０~４９歲，占３６．３５％，二者合計占監(jiān)事會的３／４。與董事會相比，監(jiān)事會更顯年輕化，在一定程度削弱了監(jiān)事會的監(jiān)督效能。

2.3管理層年齡結(jié)構(gòu)分析

從管理層的年齡結(jié)構(gòu)來看，４０~４９歲年齡段的占5%以上，其次是３０~３９歲年齡段的，占３３．４９％，５０歲以上的占１３．７７％。從年齡的分布來看，４０~４９歲年齡段的管理人員經(jīng)過實踐的鍛煉，其自身所具有的專業(yè)能力極其明顯，加之正值壯年，對工作投入的時間和精力也是相對較多的，該年齡段人員擔(dān)任公司的高管，其自身的能力和精力都是極其有利于公司的發(fā)展的。其次，我們要特別關(guān)注２０~３０歲年齡段的人群，雖然其所占比重不大，但從個性上分析，他們有著強(qiáng)烈的創(chuàng)新與變革意識，有利于中小企業(yè)的發(fā)展。

3我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

企業(yè)的高層管理人員對于企業(yè)的決策和計劃等有著舉足輕重的作用，即管理型人力資本也是企業(yè)人力資本的重要方面。高管的學(xué)歷結(jié)構(gòu)很大程度反映公司的管理能力。表２為我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管學(xué)歷結(jié)構(gòu)狀況。

3.1董事的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

從表２中可知，本科學(xué)歷的人在董事中占最大比例，第二是碩士，第三才是博士，可見學(xué)歷不是決定職位高低的唯一因素，董事對學(xué)歷與能力都具有較高的要求。董事的學(xué)歷分布整體上呈兩端低中間高的結(jié)構(gòu)。中專、大專在學(xué)歷上有硬傷，只能在能力上彌補(bǔ)缺陷，而碩士、博士專于理論性的研究，處理實際問題的能力會有所欠缺，而本科生更容易做到將二者很好地結(jié)合起來，提升自己的綜合素質(zhì)。

3.2監(jiān)事學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

從表２中可知，我國上市公司監(jiān)事的學(xué)歷分布整體上呈兩端低中間高的結(jié)構(gòu)。本科學(xué)歷的監(jiān)事占最大比例，其次為大專學(xué)歷。可見學(xué)歷不是決定職位高低的唯一因素。中專、大專在知識結(jié)構(gòu)上有所欠缺，而碩士、博士專于理論性的研究，在處理實際問題中的能力會有所欠缺，而本科生更容易做到將二者很好地結(jié)合起來，提升自己的綜合素質(zhì)，因此擔(dān)任監(jiān)事的以本科學(xué)歷的人居多。

3.3管理層學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

高級管理人員的學(xué)歷是證明其自身專業(yè)知識的重要憑證，一個人學(xué)歷的高低影響其自身的發(fā)展。當(dāng)今社會學(xué)歷越來越高，人們對學(xué)歷的追求總是孜孜不倦，每年成千上萬的學(xué)子為學(xué)歷而奮發(fā)努力，上市公司高級管理人員可謂是高學(xué)歷人群。從各個創(chuàng)業(yè)板塊上司公司年度報告上的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，高管人員本科學(xué)歷的占５４％，碩士學(xué)歷的占２５．３％，博士學(xué)歷的占４．４１％，本科及以上高學(xué)歷人群占80%以上。

4我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)分析

“高管薪酬”包括工資、獎金、職務(wù)津貼等，不包括股票紅利、因股權(quán)激勵所帶來的收益以及職務(wù)消費行為和職務(wù)福利待遇等。表３為我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)狀況。

4.1董事的薪酬狀況分析

從表３中可知，１８９家上市公司共有董事１ ５７１人，除去零薪酬，實際在公司領(lǐng)取薪酬的董事有１ ３１４人，平均薪酬為１４．９９８萬元，最高為９８．０００ ４萬元，最低為０萬元，收入兩極分化嚴(yán)重。目前我國上市公司董事稅前薪酬５萬元以下的較多，所占比例最大。在其他單位領(lǐng)取薪酬的有２４０人，占１５．３％。由此可見，不在公司領(lǐng)取報酬的董事沒有很強(qiáng)的動力去行使其監(jiān)督的權(quán)利。

4.2監(jiān)事薪酬狀況分析

監(jiān)事會監(jiān)督職能的有效發(fā)揮與對監(jiān)事的激勵密切相關(guān)，提高對監(jiān)事的激勵可以降低董事、管理層的違規(guī)概率，提高監(jiān)督的效益。對監(jiān)事會進(jìn)行激勵的常用方法之一就是薪酬激勵。從表３中可知，目前我國上市公司監(jiān)事零薪酬現(xiàn)象較多，占了最大一部分。由此可見，不在公司領(lǐng)取報酬的監(jiān)事沒有很強(qiáng)的動力去行使其監(jiān)督的權(quán)利。因此，可以初步判斷，監(jiān)事不在公司領(lǐng)取報酬的現(xiàn)象越多，就越有可能影響整個監(jiān)事會監(jiān)督的效果。除去零薪酬現(xiàn)象，監(jiān)事的最低薪酬為０．５萬元，而最高薪酬為１１０萬元，最大值和最小值的差距為１０９．５萬元。僅有５．０８％的監(jiān)事薪酬在３０萬元以上，將近３６％的監(jiān)事薪酬低于平均值（９．９１萬元），且近１６％的監(jiān)事薪酬低于平均值的一半。此外，６３０名監(jiān)事中有１１４名監(jiān)事還在其他單位領(lǐng)取薪酬，說明監(jiān)事參與公司治理的時間和精力不夠，這在很大程度上會影響監(jiān)事會的監(jiān)督效果。

4.3管理層薪酬結(jié)構(gòu)分析

不同的高級管理人員薪酬不同，即使在同一家公司中，不同職位的高級管理人員的薪酬也是不一樣的，有高有低，有的甚至差距懸殊。在189家創(chuàng)業(yè)板上市公司中，年薪超過１００萬的高管有１４位，占１．２８％，年薪位于５０萬~１００萬的高管有９５位，占８．６７％，年薪位于３０萬~５０萬之間的高管有２６９位，占到２４．５４％，年薪低于１０萬元的有６７９位，占到６１．９５％。年薪為０的有３９位，占到３．５６％，最高和最低薪酬差距很大，兩極分化嚴(yán)重，最高為５１４．３萬元，最低為０萬元，報告期內(nèi)從公司領(lǐng)取的工資總額平均數(shù)為２８．６２萬元。除去零薪酬，實際在公司領(lǐng)取薪酬的董事有１ ０５７人，這不排除象征性領(lǐng)取的可能性。目前我國上市公司高管人員報告期從公司領(lǐng)取的薪酬大于０、小于１０萬元的人占比最大。由此可見，領(lǐng)取報酬低的高管人員沒有很強(qiáng)的工作積極性，沒有為公司創(chuàng)造財富的動力，公司應(yīng)該著重考慮高管人員的薪酬問題，合理分配財富利益，能讓大部分高管人員獲得較大的利益。這樣可以提高高管人員的工作積極性，增加公司的效益。

5中小企業(yè)人力資源公共政策的基本原則

“社會和諧”包括基尼系數(shù)、城鄉(xiāng)居民收入比、基本社會保險覆蓋率等監(jiān)測指標(biāo)，主要反映社會發(fā)展的協(xié)調(diào)程度。國家統(tǒng)計局《中國全面建設(shè)小康社會進(jìn)程統(tǒng)計監(jiān)測報告（２０１１）》顯示，２０１０年基尼系數(shù)略高于２０００年（０．４１２），實現(xiàn)程度為７９．８％；城鄉(xiāng)居民收入比為３．４５，比２０００年的２．８５上升了０．６０，實現(xiàn)程度為７０．３％；基本社會保險覆蓋率達(dá)到６５．６％，比２０００年的１３．３％上升了５２．３個百分點，實現(xiàn)程度為７２．８％。由此可見，公平性已經(jīng)成為建設(shè)和諧社會的一項重要任務(wù)，人力資源的公共政策應(yīng)以公平性為第一原則。

5.1人力資源公共政策最重要的原則是公平性原則

政府通過財政、人力資源政策來促進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時，以效率作為第一原則，追求利潤的最大化。政府作為公共權(quán)力運行的主體，在進(jìn)行人力資源開發(fā)時，應(yīng)堅持以公平作為第一原則，在此前提下追求高效率，以增進(jìn)公共利益。簡言之，企業(yè)的人力資源政策著重解決效率問題，政府的公共政策應(yīng)著重解決公平問題。尤其是在中國現(xiàn)在基尼系數(shù)增大，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的現(xiàn)狀下，政府政策的公平性更應(yīng)該得到體現(xiàn)。

5.2人力資源公共政策應(yīng)在公平的前提下兼顧效率

人力資源公共政策應(yīng)在公平價值追求的前提下力求高效率。一方面，通過政策資源的配置促進(jìn)企業(yè)人力資本的提升，包括員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu)等指標(biāo)的優(yōu)化。另一方面，通過政策資源改善人力資源的環(huán)境，包括通過公共教育為企業(yè)提供更好的人才。

6我國創(chuàng)業(yè)板上市公司人力資源特征對公共政策的啟示

根據(jù)上述人力資源公共政策的原則，結(jié)合我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管人力資源狀況的基本特征，可以得到相關(guān)的政策啟示。

6.1施行“限高、擴(kuò)中、提低”的收入調(diào)整政策

首先，中國收入分配已經(jīng)出現(xiàn)較大的差距，需要進(jìn)一步采取福利政策和稅收政策加以調(diào)節(jié)。國家統(tǒng)計局報告２０１０年基尼系數(shù)略高于２０００年的０．４１２，實現(xiàn)程度為７９．８％，世界銀行發(fā)展報告２０１０年中國基尼系數(shù)已擴(kuò)大至０．４５８?；嵯禂?shù)是反映居民收入分配差異程度的一項重要指標(biāo)。聯(lián)合國有關(guān)組織認(rèn)為，基尼系數(shù)為０．４~０．５表示收入差距較大。數(shù)據(jù)顯示，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的平均薪酬是一般員工收入的幾十倍。因此，政府應(yīng)該為中小企業(yè)制定收入政策，實現(xiàn)“限高、擴(kuò)中、提低”。一方面，建立中小企業(yè)收入分配調(diào)整政策，對企業(yè)高管與普通員工的收入比設(shè)定最高限，尤其是完善個人所得稅的征收，嚴(yán)格控制灰色收入與非法收入；另一方面，完善普通員工的養(yǎng)老保險與醫(yī)療保險制度，提高低收入員工的收入。

6.2在本科院校開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的促進(jìn)政策

前已述及，中國目前收入差距很大，如果經(jīng)濟(jì)衰退或經(jīng)濟(jì)增速下降，首先面臨的就是失業(yè)問題。失業(yè)一旦出現(xiàn)，再加上這么大的收入差距，一旦經(jīng)濟(jì)發(fā)生問題，受到?jīng)_擊最厲害的往往都是低收入人群。社會分配不公造成老百姓心理不平衡，會產(chǎn)生嚴(yán)重的社會危機(jī)。因此，人力資源公共政策很重要的立足點就是要使中小企業(yè)創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位。如前所述，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管大多為本科以上學(xué)歷，而這些中小企業(yè)平均員工８１９人，就業(yè)帶動效應(yīng)明顯。浙江省超過９０％的企業(yè)屬于中小企業(yè)，制定針對中小企業(yè)的就業(yè)促進(jìn)政策尤其重要。從就業(yè)帶動角度看，需要在本科院校大力開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)一批具有管理能力與創(chuàng)業(yè)能力的人才，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和實踐能力，落實以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，促進(jìn)高校畢業(yè)生充分就業(yè)，并以此帶動更多人員就業(yè)。政府應(yīng)投入相當(dāng)?shù)呢斦杖胩峁┓?、工商、稅?wù)、財務(wù)、人事代理、管理咨詢、項目推薦、項目融資等方面的創(chuàng)業(yè)咨詢和服務(wù)。

6.3人力資源公共政策應(yīng)有利于完善公司治理結(jié)構(gòu)

數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)性別結(jié)構(gòu)差異很大，無論是董事會、監(jiān)事會還是管理層，男女性別差異很大。同時，監(jiān)事會的規(guī)模偏小，年齡結(jié)構(gòu)也不利于發(fā)揮監(jiān)事會的監(jiān)督效能，因此，公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。因此，一方面，從人力資源公共政策的公平性出發(fā)，制定相關(guān)政策規(guī)定女性在公司高管中的比例有助于社會公平；另一方面，從人力資源的效率性出發(fā)，有必要制定政策完善對中小企業(yè)財務(wù)、管理等方面的監(jiān)管，促進(jìn)企業(yè)的規(guī)范健康發(fā)展。

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