龍立榮，張海濤

（華中科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北 武漢 430074）

在世界新科技革命推動(dòng)下，創(chuàng)新在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用日益突出。作為科技后發(fā)國，中國在過去30年中大量引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)，進(jìn)行二次創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。然而，隨著我國在世界政治經(jīng)濟(jì)地位的不斷提升，逐漸由追趕型國家向領(lǐng)先型國家的轉(zhuǎn)變，發(fā)達(dá)國家構(gòu)筑的知識(shí)產(chǎn)權(quán)網(wǎng)，對(duì)我國的制約越來越大。如果不能掌握科學(xué)和技術(shù)創(chuàng)新的主導(dǎo)權(quán)而受制于人，必將阻礙轉(zhuǎn)型的成功。面對(duì)國內(nèi)僅萬分之三的企業(yè)擁有核心技術(shù)專利的現(xiàn)實(shí)，國家和企業(yè)要實(shí)現(xiàn)趕超和跨越，突破性創(chuàng)新才是最根本的途徑[1]，而不應(yīng)僅僅重視漸進(jìn)性創(chuàng)新。突破性創(chuàng)新，是導(dǎo)致產(chǎn)品性能主要指標(biāo)發(fā)生巨大躍遷，對(duì)市場(chǎng)規(guī)則、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)版圖具有決定性影響，甚至導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)重新洗牌的一類創(chuàng)新[1]，它作為復(fù)雜的科研任務(wù)，受到科研人員創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和各種環(huán)境因素的交互影響[2]。而漸進(jìn)性創(chuàng)新則包含了對(duì)現(xiàn)狀的改進(jìn)，建立在現(xiàn)有的技術(shù)軌道上，本質(zhì)上是一種“精益求精”。從“冰山模型”來看，創(chuàng)新能力固然重要，但創(chuàng)新激勵(lì)、創(chuàng)新人格更是決定個(gè)人愿意在創(chuàng)新活動(dòng)中發(fā)揮個(gè)人能力、并運(yùn)用各種環(huán)境條件的程度及效果。薪酬，作為社會(huì)交換背景下組織對(duì)員工激勵(lì)最重要的手段，對(duì)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和行為有重要影響，在我國社會(huì)主義初級(jí)階段，這種效果更加明顯?！爸刭p之下必有勇夫”，應(yīng)該說創(chuàng)新成果的重大獎(jiǎng)勵(lì)能夠激勵(lì)和促進(jìn)人們選擇高水平的創(chuàng)新行為。然而，我國多年的國家重大創(chuàng)新成果獎(jiǎng)空缺，卻讓我們重新思考：是否所有的重大創(chuàng)新都靠高數(shù)額的績(jī)效薪酬（與績(jī)效考核相關(guān)的薪酬）激勵(lì)實(shí)現(xiàn)？是否考慮了績(jī)效薪酬強(qiáng)度（即變動(dòng)的與績(jī)效相關(guān)的薪酬占整個(gè)薪酬的比例大??；極端地，變動(dòng)幅度最小的是固定年薪，變動(dòng)幅度最大的是完全的傭金提成）的變化對(duì)于突破性創(chuàng)新的影響？如果從機(jī)制上不能保證人們“十年磨一劍”的創(chuàng)新行為選擇，那么績(jī)效薪酬或者獎(jiǎng)金的絕對(duì)數(shù)量再高，這些高水平創(chuàng)新成果仍然沒有源頭。因此在國家提高自主創(chuàng)新的戰(zhàn)略中，如何根據(jù)突破性創(chuàng)新的任務(wù)要求，建立科學(xué)合理的績(jī)效薪酬機(jī)制，選拔合適的創(chuàng)新人才，對(duì)完善人力資源管理的實(shí)踐具有極大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、國內(nèi)外科研人員績(jī)效薪酬現(xiàn)狀

國內(nèi)科研人員的績(jī)效薪酬?duì)顩r與國外同行相比實(shí)際上存在很大差異，因此我們將分別闡述國內(nèi)外科研人員績(jī)效薪酬的現(xiàn)狀，如下：

1.國外科研人員績(jī)效薪酬現(xiàn)狀

根據(jù)科技部2004年對(duì)美國、英國、日本等發(fā)達(dá)國家科研機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查顯示，在美國、英國，科研機(jī)構(gòu)人員的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬。當(dāng)業(yè)績(jī)突出時(shí)，可以有績(jī)效加薪。并且增加的薪酬是在基本薪酬的基礎(chǔ)上增加，屬于穩(wěn)定性報(bào)酬。日本科研人員的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、績(jī)效薪酬和其他獎(jiǎng)金的比例大約為10∶1∶2。另外，科研經(jīng)費(fèi)必須全部用于研究，課題組成員不得從課題經(jīng)費(fèi)中提取收入。但專利成果產(chǎn)業(yè)化后，發(fā)明者可以按比例提取部分技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)[3]。因此科研人員的薪酬水平穩(wěn)定、渠道單一，有利于其專心進(jìn)行長(zhǎng)期的科學(xué)研究。

2.國內(nèi)科研人員績(jī)效薪酬現(xiàn)狀

自20世紀(jì)80年代以來，我國科研事業(yè)單位的薪酬模式逐步從以資歷為中心的薪酬模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效、崗位為中心的薪酬模式，這一模式為調(diào)動(dòng)人的積極性，打破鐵飯碗、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的被動(dòng)局面，體現(xiàn)多勞多得的管理理念做出了很大的貢獻(xiàn)。而且由于科研成果與職稱晉升掛鉤、與獎(jiǎng)金掛鉤，可謂名利雙收，這一做法對(duì)于提升科研人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性做出了歷史性的貢獻(xiàn)，經(jīng)過改革開放幾十年的積累和嘗試，取得了許多有價(jià)值的管理經(jīng)驗(yàn)，在這個(gè)過程中，科研單位績(jī)效薪酬的強(qiáng)度在總體收入中的比重大幅度提高。

近年來，國家財(cái)政大幅度增加了對(duì)研究機(jī)構(gòu)科學(xué)事業(yè)費(fèi)的投入，但主要是加大了對(duì)科研項(xiàng)目的支持力度。為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊(duì)伍，薪酬預(yù)算的相當(dāng)一部分只能從承擔(dān)的國家重點(diǎn)學(xué)科研究項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)以及其他經(jīng)營(yíng)性收入中彌補(bǔ)。根據(jù)2003年對(duì)我國科研院所科研人員的一項(xiàng)調(diào)查顯示，崗位工資和績(jī)效工資所占比例已經(jīng)占到了絕大部分，固定的基本薪酬在整個(gè)結(jié)構(gòu)工資中的比例基本上在40%以下，并且，科研人員的個(gè)人薪酬來源中的32.21%（均值）來源于課題經(jīng)費(fèi)[4]。這就造成了科研人員“績(jī)效薪酬”部分占據(jù)越來越重要的地位，個(gè)人的薪酬水平在很大程度上取決于承擔(dān)的課題數(shù)量和到位經(jīng)費(fèi)數(shù)量。課題項(xiàng)目申請(qǐng)的競(jìng)爭(zhēng)性和不確定性，直接導(dǎo)致了科研人員薪酬水平的穩(wěn)定性差，可變性強(qiáng)。當(dāng)科研人員需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力申請(qǐng)課題和進(jìn)行創(chuàng)收活動(dòng)時(shí)，無疑會(huì)占用其進(jìn)行科學(xué)研究的時(shí)間，長(zhǎng)此以往，原創(chuàng)性、突破性科研成果難以顯現(xiàn)。

此外，科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)也屬于變動(dòng)薪酬的范圍，每個(gè)科研單位都有科研成果考核標(biāo)準(zhǔn)，并且會(huì)對(duì)科研成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。而能否創(chuàng)造科研成果，因人而異，具有很強(qiáng)的不確定性。

二、創(chuàng)新影響因素的理論研究

由于創(chuàng)新是技術(shù)進(jìn)步的重要因素，因此被認(rèn)為是提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵[5]。圍繞創(chuàng)新的影響因素，國外學(xué)者從個(gè)人屬性、環(huán)境屬性以及個(gè)人與環(huán)境的交互等方面對(duì)其影響因素進(jìn)行了理論和實(shí)證研究。

1.創(chuàng)新的個(gè)體屬性影響因素

早期的創(chuàng)新研究主要關(guān)注個(gè)體因素對(duì)創(chuàng)新的影響，研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新性人格、創(chuàng)新能力、認(rèn)知風(fēng)格、創(chuàng)新自我效能、積極的情緒狀態(tài)、心理安全感等對(duì)創(chuàng)新有促進(jìn)作用[6]。如就個(gè)體績(jī)效薪酬而言，創(chuàng)新自我效能感高的員工對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的可控性感知較高，更傾向于接受個(gè)體績(jī)效薪酬，因此，對(duì)于這類員工來說，個(gè)體績(jī)效薪酬的激勵(lì)效果較好。由于基于個(gè)體屬性的差異我們可以通過選拔來完成，不是本文的主要內(nèi)容，因此不再一一贅述。

2.創(chuàng)新的環(huán)境屬性影響因素

早期學(xué)者們研究個(gè)體因素對(duì)于創(chuàng)新的影響，后來研究者們逐漸意識(shí)到，很多環(huán)境和情境因素對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及組織的創(chuàng)新也有重要影響作用[7]。例如，挑戰(zhàn)性的任務(wù)、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、支持型的領(lǐng)導(dǎo)、積極的反饋、組織公平等是創(chuàng)新的促進(jìn)因素，嚴(yán)格的程序、缺乏自由、時(shí)間壓力等則會(huì)抑制創(chuàng)新[5]。環(huán)境對(duì)創(chuàng)新的影響機(jī)制，許多研究者認(rèn)為內(nèi)部動(dòng)機(jī)（對(duì)任務(wù)本身的興趣）是其中的重要中介變量，外部的環(huán)境因素是通過影響內(nèi)部動(dòng)機(jī)而作用于創(chuàng)新行為[8]，[9]，[10]，但是，對(duì)創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)，尤其是創(chuàng)新的績(jī)效獎(jiǎng)金是否會(huì)促進(jìn)或抑制內(nèi)部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新，目前還存在很多爭(zhēng)論[11]，[12]，主要存在三種觀點(diǎn)：

（1）獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)抑制內(nèi)部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新性。因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)破壞了個(gè)體對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)本身的興趣，使個(gè)體對(duì)自己的行為失去自我決定感。另外，預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體關(guān)注短期結(jié)果，不再嘗試更有效的問題解決方式[13]。而內(nèi)部動(dòng)機(jī)（對(duì)任務(wù)本身的興趣），對(duì)創(chuàng)新行為有非常重要的影響。個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)越高，更愿意承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，靈活、自發(fā)地尋求問題解決方案，對(duì)工作的投入更多，創(chuàng)新性也會(huì)更好。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)促進(jìn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新性。這部分研究者認(rèn)為外部獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一定的績(jī)效壓力，促使個(gè)體采用各種復(fù)雜的技能來解決問題，并且投入了很多的努力，這些都會(huì)增加工作的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。一些實(shí)驗(yàn)研究也證實(shí)，針對(duì)創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)提高個(gè)體的創(chuàng)造性。但有些研究者批評(píng)，這類研究中采用的任務(wù)過于簡(jiǎn)單，不是高水平的創(chuàng)新活動(dòng)，如突破性創(chuàng)新。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)能有條件地促進(jìn)創(chuàng)新性。Amabile等人認(rèn)為，創(chuàng)新激勵(lì)需要遵循“內(nèi)部動(dòng)機(jī)”原則。只有個(gè)體本身內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平很高時(shí)，積極而建設(shè)性的外部獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)有促進(jìn)作用，會(huì)讓他們對(duì)創(chuàng)新更加感興趣。同時(shí)外部動(dòng)機(jī)的持續(xù)性也很重要，如果個(gè)體覺得只有當(dāng)它們產(chǎn)生了創(chuàng)新的結(jié)果時(shí)，他們才被激勵(lì)，他們就會(huì)關(guān)注于短期的創(chuàng)新，而不會(huì)去冒險(xiǎn)嘗試新的想法。

由此，我們可以認(rèn)為，運(yùn)用績(jī)效獎(jiǎng)金來激勵(lì)個(gè)體的創(chuàng)新性，首先需要保護(hù)他們創(chuàng)新的“內(nèi)部動(dòng)機(jī)”，其次獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)具有積極和建設(shè)性。

總而言之，環(huán)境屬性因素對(duì)于創(chuàng)造性的影響，有些可能是積極的影響，有些是消極的影響，我們?cè)诠芾砩瞎膭?lì)突破性創(chuàng)新就是要突出積極的影響，避免消極的影響。

3.創(chuàng)新的個(gè)體屬性與環(huán)境屬性交互影響因素

近年來，研究者越來越多關(guān)注個(gè)體和情境之間的交互作用[6]。不同人格特質(zhì)的人，對(duì)環(huán)境影響的反應(yīng)不同。例如，開放性人格感知到的時(shí)間壓力和創(chuàng)新之間為倒U型關(guān)系，而不是負(fù)相關(guān)；當(dāng)人格特質(zhì)和所處情境偏好一致時(shí)，他們表現(xiàn)出的創(chuàng)新性最高。Baer等人發(fā)現(xiàn)，當(dāng)適應(yīng)性認(rèn)知風(fēng)格的個(gè)體從事簡(jiǎn)單工作時(shí)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新正相關(guān)；適應(yīng)性認(rèn)知風(fēng)格的員工從事復(fù)雜工作，或者具有創(chuàng)新認(rèn)知風(fēng)格的員工從事簡(jiǎn)單工作時(shí)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新負(fù)相關(guān)；當(dāng)創(chuàng)新認(rèn)知風(fēng)格的員工處于復(fù)雜工作崗位時(shí)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新沒有影響。

根據(jù)上述分析，從管理意義來說，環(huán)境因素對(duì)于創(chuàng)新的影響可能會(huì)更大，如績(jī)效薪酬對(duì)于創(chuàng)新的影響。在我國，固定工資水平較低，而將創(chuàng)新績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)固定工資的重要補(bǔ)充，從心理賬戶的角度可以看成整個(gè)工資收入的一部分，對(duì)人的動(dòng)機(jī)和行為的作用力比較強(qiáng)。因此，績(jī)效薪酬如何通過以內(nèi)部動(dòng)機(jī)為中介的作用機(jī)制對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生影響是一個(gè)研究的熱點(diǎn)。

三、目前我國科研人員績(jī)效薪酬存在的問題

近年來，盡管國家對(duì)科技發(fā)展的投入以每年約23%的比例增長(zhǎng)，科研人員的收入大幅度提高，根據(jù)2009年的《世界競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》，與科研創(chuàng)新有關(guān)的幾個(gè)指標(biāo)上，我國與發(fā)達(dá)國家仍有不小的差距?？萍汲晒脑瓌?chuàng)性和影響因子，更是落后于世界平均水平。查找原因，從績(jī)效薪酬的角度而言，國內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位過度使用績(jī)效薪酬，雖然生產(chǎn)效率高，但創(chuàng)新水平較低，國內(nèi)的科研人員績(jī)效薪酬存在很多問題，歸納如下：

1.注重短期效益，忽視長(zhǎng)期效益

由于過于追求短、頻、快的短期科研成果，重視論文發(fā)表數(shù)量，并“以量定酬”，不少科研工作者都將發(fā)表論文、申報(bào)課題作為首要的工作任務(wù)。國家對(duì)科研工作的投入，主要是大幅度提高了對(duì)項(xiàng)目的支持，而科研人員的收入增幅并不大?？蒲许?xiàng)目和科研產(chǎn)出的競(jìng)爭(zhēng)壓力，導(dǎo)致科研人員收入的不穩(wěn)定。由于固定的基本收入偏低，而變動(dòng)的、不可控的收入增加，因此，增加了人們對(duì)收入的風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知，變得急功近利。有學(xué)者提出，當(dāng)科研工作成果成為了追逐榮譽(yù)和解決生存的工具，在這樣的狀態(tài)下，科研人員只能更關(guān)注低風(fēng)險(xiǎn)的、可行性高的研究項(xiàng)目，忽視風(fēng)險(xiǎn)更高和可行性更低的突破性創(chuàng)新任務(wù)，而后者實(shí)現(xiàn)的時(shí)間可能會(huì)更長(zhǎng)。

2.過多關(guān)注績(jī)效薪酬的絕對(duì)數(shù)量激勵(lì)，而忽視了績(jī)效薪酬強(qiáng)度的作用

“重賞之下必有勇夫”，似乎創(chuàng)新成果的重大獎(jiǎng)勵(lì)能夠激勵(lì)和促進(jìn)人們選擇高水平的創(chuàng)新行為，換句話說，績(jī)效薪酬的絕對(duì)數(shù)量越多，似乎激勵(lì)效果越好。事實(shí)上，績(jī)效薪酬，特別是頻繁考核的年度績(jī)效薪酬，數(shù)量越大，人們感受到的壓力和損失風(fēng)險(xiǎn)也越大，因此，盡管許多單位加大了所謂“高水平”論文雜志的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)度，但是，這類成果仍然很少，考核周期相對(duì)密集是一個(gè)原因。從理論上分析，根據(jù)代理理論，組織中的員工大多是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的。他們會(huì)盡量尋找“保險(xiǎn)”的策略避免收入的減少。因此，當(dāng)組織采用基于結(jié)果評(píng)定的績(jī)效獎(jiǎng)金方式時(shí)，可能會(huì)增加員工基于短期利益的低風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新行為，而損害組織的長(zhǎng)期利益。由于不同層次的創(chuàng)新行為需要的時(shí)間長(zhǎng)短、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度都不同，年度績(jī)效薪酬在薪酬中所占的比例可能會(huì)影響到員工規(guī)避“突破性創(chuàng)新行為”。從前景理論的角度看，個(gè)體對(duì)損失和收益的敏感程度是不一樣的，人們對(duì)損失更加敏感，而對(duì)收益則呈邊際效益遞減的趨勢(shì)?？?jī)效薪酬的比例不同時(shí)，意味著個(gè)體的潛在損失和預(yù)期收益不一樣。因此，績(jī)效薪酬強(qiáng)度的大小很可能會(huì)影響到個(gè)體對(duì)突破性創(chuàng)新行為的選擇。根據(jù)Wiseman等人的觀點(diǎn)，薪酬風(fēng)險(xiǎn)是一個(gè)相對(duì)的概念。也就是說當(dāng)固定薪酬占主要部分，績(jī)效薪酬絕對(duì)數(shù)量占少部分（績(jī)效薪酬強(qiáng)度較低）時(shí)，員工會(huì)體驗(yàn)到相對(duì)的安全感，此時(shí)員工認(rèn)為從事突破性創(chuàng)新的潛在損失會(huì)比較少，但是一旦成功收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成本，萬一不成功也不會(huì)受到很大損失，因此盡管實(shí)現(xiàn)概率較低，也愿意從事突破性創(chuàng)新活動(dòng)；反過來當(dāng)績(jī)效薪酬較多而固定薪酬較少（績(jī)效薪酬強(qiáng)度較高）時(shí)，員工則會(huì)體驗(yàn)到相對(duì)的危機(jī)感，在這種不安全狀態(tài)下員工常常表現(xiàn)得更加悲觀，在面對(duì)不確定時(shí)常表現(xiàn)得較為消極和保守，傾向于少賠一點(diǎn)是一點(diǎn)，避免失敗是其時(shí)刻把守的底線，因而傾向于將變動(dòng)部分感知為損失。在損失狀態(tài)下，績(jī)效薪酬強(qiáng)度越大，意味著潛在的損失越大，員工的冒險(xiǎn)意愿也因而更小，因此員工的突破性創(chuàng)新行為將會(huì)減少。根據(jù)上述分析，我們認(rèn)為在績(jī)效薪酬強(qiáng)度由低到高的連續(xù)變化區(qū)間中必然存在一個(gè)由安全到不安全的臨界點(diǎn)，這個(gè)臨界點(diǎn)應(yīng)該是員工評(píng)價(jià)高風(fēng)險(xiǎn)前景下收入安全與否的一個(gè)底線標(biāo)準(zhǔn)，因此績(jī)效薪酬強(qiáng)度與探索性創(chuàng)新行為之間可能存在一種非線性的倒U型關(guān)系。簡(jiǎn)而言之，對(duì)于高水平的突破性創(chuàng)新，外部獎(jiǎng)勵(lì)的積極效果只存在于較低的績(jī)效薪酬水平，而外部獎(jiǎng)勵(lì)的消極效果僅適用于較高的績(jī)效薪酬水平。

3.團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制度執(zhí)行難，難以體現(xiàn)公平

當(dāng)今社會(huì)，科研工作中的個(gè)人英雄主義雖然還在一定程度存在，但是，團(tuán)隊(duì)合作共同創(chuàng)新成為主流。團(tuán)隊(duì)由于成員屬性的知識(shí)、技能、思維方式、文化背景、年齡、性別等的差異，恰巧能夠提供許多不同的視角去分析和審視同一個(gè)問題，這就為創(chuàng)新提供了良好的思想源泉和環(huán)境。

即使企業(yè)或事業(yè)單位制定了績(jī)效薪酬制度，試圖體現(xiàn)“多勞多得”的原則。但是在一個(gè)講究“中庸思維”和集體主義精神的國家里，并不鼓勵(lì)“冒尖”，在一個(gè)課題組或項(xiàng)目里面，大家共享科研成果和獎(jiǎng)勵(lì)，差距太小，會(huì)嚴(yán)重傷害了那些愿意從事突破性創(chuàng)新的科研人員。從員工個(gè)人心理角度而言，根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，每個(gè)人都會(huì)覺得自己的付出/所得要大于別人的付出/所得，都想從集體研究項(xiàng)目的收獲中分一杯羹，即使是個(gè)人項(xiàng)目也會(huì)有人試圖“沾親帶故”，根據(jù)資源有限理論，這必然會(huì)造成從事突破性創(chuàng)新工作的人員不滿，降低他們的積極性；反過來，如果差距過大，那些分不到一杯羹的人又試圖阻止能夠激勵(lì)突破性創(chuàng)新的績(jī)效薪酬制度實(shí)施。

由于績(jī)效薪酬的度沒有把握好，許多科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)無法落實(shí)到位，這也是需要解決的問題。

四、基于績(jī)效薪酬視角激發(fā)國內(nèi)科研人員突破性創(chuàng)新的管理策略

目前我國科研人員績(jī)效薪酬制度存在很多問題，因此如何解決它們迫在眉睫，本文針對(duì)以上問題，提出了相應(yīng)的解決策略。

1.短期效益和長(zhǎng)期效益并重

組織間要競(jìng)爭(zhēng)，沒有優(yōu)良的創(chuàng)新業(yè)績(jī)，無法維持組織的短期外部競(jìng)爭(zhēng)力，損害了企業(yè)短期效益。反過來，如果所有的員工都圍繞組織的短期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)削弱組織的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。為解決這個(gè)矛盾，從管理的現(xiàn)實(shí)性角度考慮，可以根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，將組織優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)新人才分流：一部分繼續(xù)采用高績(jī)效薪酬，比如市場(chǎng)性比較強(qiáng)，需要迅速改進(jìn)的項(xiàng)目，可以采取這種措施；另一部分則采用適度的績(jī)效薪酬模式，保證科研人員安心地投入到突破性創(chuàng)新活動(dòng)中，經(jīng)過一至兩個(gè)固定聘用周期（每個(gè)周期根據(jù)項(xiàng)目的屬性4年～5年），保證人們有機(jī)會(huì)從事“十年磨一劍”的創(chuàng)新行為。

對(duì)于適度的績(jī)效薪酬激勵(lì)模式，可采用固定期限的固定年薪制，等待固定期限期滿，組織可以綜合考慮研究成果和個(gè)人意愿，決定是否進(jìn)入下一輪的適度績(jī)效薪酬激勵(lì)模式。對(duì)于實(shí)施適度績(jī)效薪酬激勵(lì)的考核主要是考核研究進(jìn)展，少量將創(chuàng)新結(jié)果與績(jī)效薪酬掛鉤。等研究周期結(jié)束，通過考核其研究實(shí)施過程和業(yè)績(jī)的情況，征求研究者的個(gè)人意愿，綜合決定是否延續(xù)下一個(gè)適度績(jī)效薪酬激勵(lì)周期。對(duì)于這些人員的激勵(lì)，還可以用未來的成果效益持股的方式實(shí)現(xiàn)，進(jìn)行長(zhǎng)期的激勵(lì)。

為了滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，這部分人的比例不宜過高，可以保持在優(yōu)秀研究人員（按照28法則）比例的一半即10%。對(duì)這些實(shí)施適度績(jī)效薪酬激勵(lì)的組織，進(jìn)行跟蹤研究，對(duì)比實(shí)施高強(qiáng)度績(jī)效薪酬的類似組織，比較兩者創(chuàng)新成果的產(chǎn)出差異。

2.薪酬的絕對(duì)數(shù)量與績(jī)效薪酬強(qiáng)度并行

所謂薪酬的絕對(duì)數(shù)量是指績(jī)效薪酬與固定薪酬之和的總薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性。一般而言，作為科研人員，其主要的追求和動(dòng)力源于成就需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，衡量科研人員的成功肯定不能和企業(yè)家相比。因此，績(jī)效薪酬的絕對(duì)數(shù)量需要把握度，否則，科研人員的動(dòng)機(jī)可能會(huì)被轉(zhuǎn)換成純粹的外部利益訴求，一個(gè)被外部利益捆綁的人，是很難認(rèn)真從事科研工作的，科研工作是需要十年磨一劍的冷板凳精神的。否則，就會(huì)造成一個(gè)我們不希望看到的結(jié)果：高數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)在一定程度上能夠激發(fā)員工創(chuàng)新的積極性，但是會(huì)造成員工的外部動(dòng)機(jī)擠壓內(nèi)部動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致員工更關(guān)注短、頻、快的項(xiàng)目，不愿意從事突破性創(chuàng)新項(xiàng)目，目前國內(nèi)現(xiàn)狀就是如此。

在保證薪酬的市場(chǎng)性競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，就需要考慮績(jī)效薪酬在整個(gè)收入中的比例問題，即績(jī)效薪酬強(qiáng)度。如果績(jī)效薪酬強(qiáng)度很高（即績(jī)效薪酬占總收入的比例過大），不僅僅是將偶發(fā)的、不穩(wěn)定的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)與收入掛鉤，而且將所有的創(chuàng)新成果都與收入掛鉤，這就必然會(huì)左右人們的收益和損失判斷，進(jìn)而尋求利益最大化的選擇模式。如果創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)間短，而創(chuàng)新成果與獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰關(guān)系密切，根據(jù)B.F.Skinner的強(qiáng)化理論，人們就會(huì)追求獎(jiǎng)勵(lì)而回避懲罰，而這種聯(lián)結(jié)經(jīng)過強(qiáng)化，就會(huì)成為行為習(xí)慣，影響人們后來的行為判斷和選擇。與之相應(yīng)，低風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)容易完成，也就容易獲得獎(jiǎng)勵(lì)；而高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)難于完成，更可能受到懲罰，即使研究者有很高的內(nèi)在興趣，人們也會(huì)選擇回避?？客獠縿?dòng)機(jī)進(jìn)行的激勵(lì)，造就了我國低水平創(chuàng)新成果的井噴；長(zhǎng)期的內(nèi)部動(dòng)機(jī)沒有環(huán)境和政策的保護(hù)，人們很難選擇高風(fēng)險(xiǎn)、高價(jià)值的突破性創(chuàng)新行為。

因此，為了保護(hù)內(nèi)部動(dòng)機(jī)，保證高風(fēng)險(xiǎn)、高價(jià)值的創(chuàng)新，在薪酬絕對(duì)數(shù)量一定情況下，可以適當(dāng)降低浮動(dòng)的績(jī)效薪酬的強(qiáng)度，采用相對(duì)穩(wěn)定的、有一定競(jìng)爭(zhēng)力的固定薪酬制度。一般來說，根據(jù)國外的經(jīng)驗(yàn)：績(jī)效薪酬強(qiáng)度不宜超過總收入的40%，否則就需要根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。很多國家的變動(dòng)薪酬比例在10%～25%之間。

3.要有的放矢，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制度的效果

團(tuán)隊(duì)薪酬是指組織根據(jù)團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)或成果來確定對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體獎(jiǎng)勵(lì)，然后團(tuán)隊(duì)成員再按照一定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)分享報(bào)酬的薪酬體系。在采取具體措施之前，首先要把握制定團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制度的幾個(gè)原則：

（1）團(tuán)隊(duì)需要有一定的績(jī)效薪酬，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。績(jī)效薪酬可以使團(tuán)隊(duì)的薪酬成本隨著團(tuán)隊(duì)面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)壓力、經(jīng)濟(jì)狀況的變化而實(shí)現(xiàn)自動(dòng)調(diào)整，起到調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)薪酬成本的作用。在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，績(jī)效薪酬的成本調(diào)節(jié)作用可以適當(dāng)減輕團(tuán)隊(duì)的裁員壓力，為構(gòu)建穩(wěn)定的員工隊(duì)伍提供支撐；在團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比較好時(shí)，績(jī)效薪酬可以讓員工共享經(jīng)營(yíng)成果，從而提高員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠度和留職意愿，并激發(fā)員工的組織公民行為。

（2）團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬強(qiáng)度也有度的問題，需要把握。Bamberger和Levi通過實(shí)驗(yàn)室研究探討了團(tuán)隊(duì)薪酬的激勵(lì)強(qiáng)度這個(gè)關(guān)鍵特征對(duì)個(gè)體給予其他團(tuán)隊(duì)成員幫助行為的數(shù)量和類型的影響。結(jié)果表明：激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)分配規(guī)則與幫助行為的數(shù)量之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，因此與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)的薪酬在薪酬總額中所占的比例越高，越有利于合作行為。但是對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)更高、實(shí)現(xiàn)概率更低的突破性創(chuàng)新而言，由于績(jī)效薪酬強(qiáng)度與探索性創(chuàng)新行為之間可能存在一種非線性的倒U型關(guān)系，因此為激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的突破性創(chuàng)新行為，需要保證團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬強(qiáng)度在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。當(dāng)然，這個(gè)合適的度的具體值，還要研究解決。

（3）團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的績(jī)效薪酬分配也要體現(xiàn)公平原則。為了應(yīng)對(duì)組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的快速變化，越來越多的組織把團(tuán)隊(duì)作為組織的基本工作單元。與此相應(yīng)，組織也逐漸采用基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的薪酬模式，以培育更加有利于合作的工作環(huán)境。但是采用團(tuán)隊(duì)薪酬可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不公平感，以及不同團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)等引起的組織低效。換句話說，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬可能更容易引起員工公平感知的變化，員工感覺到不公平就會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬制度持負(fù)面態(tài)度甚至可能會(huì)使團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)一些不好的結(jié)果。DeMatteo的現(xiàn)場(chǎng)研究發(fā)現(xiàn)，員工公平感知（程序和分配）與團(tuán)隊(duì)薪酬滿意度之間具有顯著的關(guān)系，Kabanoff研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)薪酬缺乏分配公平是導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間沖突的一個(gè)非常重要的因素，。因此，團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的績(jī)效薪酬分配一定要體現(xiàn)公平原則，但是為了合作，差異度不宜太大，否則，競(jìng)爭(zhēng)性就代替了合作性。

在實(shí)際操作方面，一方面為體現(xiàn)公平，可以采用第一個(gè)問題的對(duì)策，根據(jù)科研人員意愿對(duì)科研人員分流，讓一部分人從事漸進(jìn)性創(chuàng)新活動(dòng)，另外一部分人從事突破性創(chuàng)新活動(dòng)，相應(yīng)地績(jī)效薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)力度也不一樣。對(duì)于前一批人可以采取中低數(shù)額固定薪酬和中高強(qiáng)度的績(jī)效薪酬，對(duì)于后一批人采取中高數(shù)額固定薪酬和中低強(qiáng)度的績(jī)效薪酬。另外根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定合適的目標(biāo)，包括漸進(jìn)性創(chuàng)新目標(biāo)和突破性創(chuàng)新目標(biāo)，根據(jù)期望理論，激勵(lì)力與目標(biāo)難度有關(guān)，如果目標(biāo)難度很大，估計(jì)很難實(shí)現(xiàn)，員工必然不會(huì)去創(chuàng)新甚至?xí)璧K績(jī)效薪酬制度的執(zhí)行。

五、結(jié)論

高水平突破性創(chuàng)新的復(fù)雜性和不確定性，會(huì)使創(chuàng)新個(gè)體和團(tuán)隊(duì)常常面臨投入-產(chǎn)出的風(fēng)險(xiǎn)[14]。在西方的發(fā)達(dá)國家，科研人員的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，與創(chuàng)新結(jié)果相關(guān)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，在整個(gè)薪酬中的比例較小，從而保證了其科研人員收入的穩(wěn)定性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，原創(chuàng)性成果層出不窮；在我國，固定工資水平較低，而將創(chuàng)新績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)固定工資的重要補(bǔ)充，因而對(duì)人的動(dòng)機(jī)和行為的影響力大，從而造成科研人員愿意選擇低風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新項(xiàng)目，不愿意從事高風(fēng)險(xiǎn)的突破性創(chuàng)新。

通過國內(nèi)外績(jī)效薪酬現(xiàn)狀對(duì)比，我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于如何激勵(lì)科研人員的突破性創(chuàng)新行為，國內(nèi)科研人員績(jī)效薪酬的使用似乎走入了一個(gè)誤區(qū)，體現(xiàn)出“重賞之下必有勇夫”的特點(diǎn)。但歷史事實(shí)清楚地告訴我們，為了更好地激發(fā)科研人員的突破性創(chuàng)新，我們不能僅僅關(guān)注于個(gè)體或團(tuán)隊(duì)薪酬的絕對(duì)數(shù)量的提高以及績(jī)效薪酬強(qiáng)度的加大，還要適當(dāng)考慮管理目標(biāo)，注重績(jī)效薪酬強(qiáng)度的合理調(diào)節(jié)。

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