王春燕

（中國(guó)建設(shè)銀行 江蘇省分行，江蘇 南京210096）

淺談商業(yè)銀行如何讓新員工順利上崗

王春燕

（中國(guó)建設(shè)銀行 江蘇省分行，江蘇 南京210096）

如何讓新員工順利上崗，成功的招聘是新員工順利上崗的前提，上崗引導(dǎo)制度是新員工順利上崗的基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)是新員工順利上崗的保證，富有挑戰(zhàn)性的工作是新員工順利上崗的催化劑，多崗位學(xué)習(xí)是新員工順利上崗的加速器。

商業(yè)銀行；員工培訓(xùn)；崗位學(xué)習(xí)

近年來，隨著金融開放程度的深化、金融創(chuàng)新的加快和商業(yè)銀行相繼上市，銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。作為對(duì)知識(shí)、服務(wù)和技能等綜合素質(zhì)能力有很高要求的行業(yè)，商業(yè)銀行間在客戶、產(chǎn)品、渠道等各方面的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，表現(xiàn)在銀行業(yè)從業(yè)人員的流動(dòng)性逐年大幅提升。如何補(bǔ)充“新鮮血液”，并讓其順利、快速融入組織集體，成為各商業(yè)銀行在人力資源管理方面面臨的重要課題。

一、成功的招聘是新員工順利上崗的前提

目前，商業(yè)銀行引入新員工主要采取校園招聘方式。學(xué)生經(jīng)過多年的專業(yè)學(xué)習(xí)，形成一定的價(jià)值觀，對(duì)工作選擇有了自己的初步設(shè)想，但這些設(shè)想往往并不堅(jiān)定，容易受到社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化和家庭環(huán)境的影響，使得大多數(shù)學(xué)生在對(duì)出現(xiàn)的就業(yè)機(jī)會(huì)進(jìn)行選擇時(shí)，產(chǎn)生投機(jī)心理，抱著“先占位置，再圖發(fā)展”的思想，不認(rèn)真根據(jù)自身情況和職業(yè)要求進(jìn)行匹配，給以后的職業(yè)生涯規(guī)劃增添障礙。

招聘階段是員工職業(yè)生涯管理的起點(diǎn)。成功的招聘，可以有效的避免之后因員工與工作不適應(yīng)而造成人力資源成本的提高和浪費(fèi)。結(jié)合商業(yè)銀行的實(shí)際特點(diǎn)，下文對(duì)校園招聘進(jìn)行了初步流程設(shè)計(jì)。

在招聘開始前，人力資源部門應(yīng)當(dāng)梳理擬招聘職位和擬招聘人數(shù)，并對(duì)照擬招聘職位的勝任能力模型和崗位說明書，明確職位條件和職位類型。招聘過程中，招聘經(jīng)理首先組織應(yīng)聘人員觀看銀行的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的影像資料。并采取開誠(chéng)布公的原則，通過職位描述和分析，客觀、真實(shí)地介紹銀行的情況，讓應(yīng)聘者真實(shí)地了解就職后個(gè)人在銀行中可能的職業(yè)發(fā)展道路，給應(yīng)聘者自我評(píng)估和選擇的過程。接著，對(duì)選擇繼續(xù)應(yīng)聘的人員，考察其相貌、身高、學(xué)歷、專業(yè)、計(jì)算機(jī)及外語(yǔ)水平等素質(zhì)條件；基本符合職位條件的，再通過問卷答題、人格測(cè)量、心理測(cè)試等標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試手段，初步評(píng)估判斷應(yīng)聘者人生觀、價(jià)值觀、道德修養(yǎng)、人格特征、心理狀態(tài)、邏輯思維能力及就業(yè)動(dòng)機(jī)等；然后，對(duì)再次通過篩選的應(yīng)聘者，通過職業(yè)性向測(cè)量、情境測(cè)試和深入面談，了解其語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通能力，以及對(duì)勞動(dòng)條件、報(bào)酬、職業(yè)聲望等職業(yè)要素的要求等，并基本判定應(yīng)聘者是屬于現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、事業(yè)型、常規(guī)型或哪幾種性向之組合的職業(yè)性向；最終，將應(yīng)聘者與擬招聘空缺職位的職位條件和職位類型進(jìn)行匹配度綜合評(píng)估，決定是否錄用應(yīng)聘者。對(duì)于成功的應(yīng)聘者，將招聘全過程記錄形成書面檔案，作為員工加入銀行后職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。

二、上崗引導(dǎo)制度是新員工順利上崗的基礎(chǔ)

新員工上崗引導(dǎo)指給新員工提供有關(guān)銀行的基本背景，包括：工資如何發(fā)放和增加，怎樣獲得相應(yīng)證件，工作時(shí)間，與誰(shuí)同事，企業(yè)背景、愿景、文化等等。這些信息對(duì)員工做好本職工作是必須的，是新員工組織化的一個(gè)重要組成部分。新員工組織化是向新員工灌輸組織及其所在部門所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式等。

上崗引導(dǎo)活動(dòng)由專家介紹銀行的基本情況，組織發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀，組織發(fā)展的宗旨、任務(wù)目標(biāo)等；進(jìn)行遵守勞動(dòng)紀(jì)律和遵紀(jì)守法的教育；明確組織對(duì)員工的要求；進(jìn)行敬業(yè)和發(fā)揚(yáng)企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)教育；明確組織對(duì)員工的要求；進(jìn)行敬業(yè)和發(fā)揚(yáng)企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)教育，培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感等。然后將員工分配到一定崗位并介紹給他的新主管，由這些主管們來繼續(xù)進(jìn)行上崗引導(dǎo)，包括講解新工作的性質(zhì)，將新員工介紹給他的新同事，讓新員工熟悉工作場(chǎng)所，對(duì)新員工灌輸組織文化，幫助新員工接受組織正確的價(jià)值觀。

三、崗前培訓(xùn)是新員工順利上崗的保證

新員工在入職初期，目前傳統(tǒng)的做法是先對(duì)其進(jìn)行封閉的崗前培訓(xùn)，但是由于新員工對(duì)履職崗位缺乏感性認(rèn)知，往往導(dǎo)致培訓(xùn)雖面面俱到、但蜻蜓點(diǎn)水，與實(shí)際工作相脫節(jié)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期效果。其實(shí)，這一時(shí)期是對(duì)企業(yè)文化，銀行產(chǎn)品的磨合期，除了做為銀行業(yè)必修課的《職業(yè)操守》和《行為規(guī)范》以外，應(yīng)當(dāng)對(duì)低起點(diǎn)操作型崗位員工進(jìn)行業(yè)務(wù)觀摩、文化灌輸；對(duì)高起點(diǎn)管理型崗位員工做足文化認(rèn)同工作，激發(fā)其對(duì)銀行的歸屬感。工作一段時(shí)間后，再根據(jù)其職業(yè)發(fā)展意向進(jìn)行理論聯(lián)系實(shí)際的履崗能力培訓(xùn)，將起到事半功倍的效果。

而履崗能力培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)跟隨時(shí)代發(fā)展，在點(diǎn)鈔、翻打傳票、反假幣等傳統(tǒng)科目基礎(chǔ)上，增加客戶營(yíng)銷、反洗錢、手語(yǔ)、商務(wù)禮儀等新課程。在培訓(xùn)方式上也可以靈活采用角色扮演、情景演練、無主題討論、分組對(duì)抗等形式，以追求最佳培訓(xùn)效果。

四、富有挑戰(zhàn)性的工作是新員工順利上崗的催化劑

分配給新員工一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作，幫助新員工學(xué)會(huì)如何工作，并對(duì)其潛質(zhì)進(jìn)行考察和測(cè)評(píng)，根據(jù)新員工的工作表現(xiàn)、潛能，對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展做到心中有數(shù)。但最初的工作所具有的挑戰(zhàn)性必須有一定的適用性，因?yàn)橐坏┕ぷ髫?zé)任超出新員工能力過多的話，往往不能激發(fā)新員工的潛能，使其找不到今后工作的定位，無法確立職業(yè)規(guī)劃方向，而是使新員工增加挫折感，對(duì)今后工作不利，并且會(huì)增加組織的人力資源成本。

上級(jí)的期望越高，對(duì)自己的新員工越信任、越支持，那么你的新員工就干得越好，也就是心理學(xué)意義上的“皮格馬利翁效應(yīng)”。不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里，這樣員工勢(shì)必表現(xiàn)不良。相反，在一位新員工開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新員工提供必要支持的主管人員。組織還應(yīng)當(dāng)采取步驟，加強(qiáng)新員工對(duì)他們自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)活動(dòng)的參與，使員工形成較為現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)。

五、多崗位學(xué)習(xí)是新員工順利上崗的加速器

根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，商業(yè)銀行每名新員工隨崗學(xué)習(xí)以半年時(shí)間較為合適，半年中可以輪換大堂服務(wù)、客戶營(yíng)銷、柜面結(jié)算、信貸業(yè)務(wù)等三到四個(gè)崗位。每個(gè)崗位指定專人負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)指導(dǎo)，崗位輪換時(shí)，新員工做出工作小結(jié)，并由其主管給予階段性評(píng)價(jià)。

安排新員工通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換和隨崗學(xué)習(xí)，可以使新員工獲得一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí)，銀行也得到了一位對(duì)銀行業(yè)務(wù)具有更寬視野的多元化工作者。

綜上所述，商業(yè)銀行要想解決新員工順利上崗的課題，無非就是用科學(xué)的方法挑選適當(dāng)?shù)娜耍缓罄冒肽甑揭荒甑臅r(shí)間，經(jīng)過專業(yè)引導(dǎo)、系統(tǒng)培訓(xùn)和崗位實(shí)踐，培養(yǎng)出認(rèn)同銀行企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念，把銀行看成自己的家，同時(shí)業(yè)務(wù)技能過硬，專業(yè)領(lǐng)域獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀員工，銀行真正需要的合適人才。

F832

A

1671－511 X（2012）0S－0022－02

2012－03－18

王春燕，女，江蘇南京人，中國(guó)建設(shè)銀行江蘇省分行員工，研究方向：金融政策。