李文強 汪 波

(天津大學 管理與經(jīng)濟學部,天津 300072）

虛擬企業(yè)是指以市場經(jīng)濟為起點,以計算機網(wǎng)絡(luò)為運營平臺,以契約為合作基礎(chǔ),以共贏為目的的若干個獨立廠商的核心能力的動態(tài)聯(lián)合體[1]。學界關(guān)于虛擬企業(yè)的研究主要集中在形成機理、合作伙伴選擇、利益分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面,而對于虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行問題還缺乏足夠的關(guān)注,戰(zhàn)略執(zhí)行力是聯(lián)結(jié)組織目標與企業(yè)績效的橋梁,探尋虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力與企業(yè)績效的關(guān)系具有重要的理論與現(xiàn)實意義。

一、理論框架與研究假設(shè)

(一）概念界定

虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力是指若干個具有互補性核心能力的成員企業(yè),通過溝通、整合、通力協(xié)作,將虛擬企業(yè)戰(zhàn)略付諸實施,以實現(xiàn)其共同目標的能力。這個定義包括以下含義:虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的主體是虛擬企業(yè)的所有成員企業(yè),這些成員企業(yè)可能來自不同的區(qū)域、屬于不同的組織,但他們在各自的領(lǐng)域內(nèi)都具有核心能力,并且這些核心能力具有互補性,這是虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力優(yōu)于傳統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的關(guān)鍵所在;虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力涉及虛擬企業(yè)戰(zhàn)略、虛擬企業(yè)成員以及各成員的溝通、協(xié)調(diào)、激勵機制和企業(yè)文化等因素,這些因素共同決定著虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的水平;戰(zhàn)略執(zhí)行的最終目的是為了實現(xiàn)虛擬企業(yè)的共同目標。對于戰(zhàn)略執(zhí)行力的構(gòu)成,筆者將虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力劃分為戰(zhàn)略、成員、溝通、激勵機制以及企業(yè)文化5個構(gòu)成因素進行分析[2]。

企業(yè)績效一直是管理領(lǐng)域所研究的重要變量,也是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)[3]。從不同的研究角度出發(fā),企業(yè)績效的內(nèi)涵是不同的?，F(xiàn)在,大多數(shù)學者都傾向于從財務(wù)績效和非財務(wù)績效兩個方面來理解企業(yè)績效[4],本文采納這種觀點,將企業(yè)績效劃分為財務(wù)績效與非財務(wù)績效兩個維度。

(二）虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力與企業(yè)績效關(guān)系的理論分析

1.戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系。虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)最高的指導(dǎo)方針,是企業(yè)經(jīng)營決策的基礎(chǔ),戰(zhàn)略的對與錯,好與壞直接關(guān)系著企業(yè)績效能否有效提升。首先,正確的戰(zhàn)略是提高虛擬企業(yè)績效的前提和基礎(chǔ),雖然有了正確的戰(zhàn)略不一定就可獲得良好的經(jīng)營效果,但錯誤的戰(zhàn)略一定會成為企業(yè)實現(xiàn)股東利益的阻礙。其次,企業(yè)所面臨的是不斷變化的市場環(huán)境,戰(zhàn)略必須具備一定的柔性,可以根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進行調(diào)整,針對新的情況,企業(yè)能否及時調(diào)整戰(zhàn)略將會影響企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn);最后,戰(zhàn)略被虛擬企業(yè)成員廣泛了解和認同對戰(zhàn)略的正確執(zhí)行以及企業(yè)績效的提升具有重要意義。綜上所述,戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營決策的基礎(chǔ),它的科學性、適應(yīng)性以及成員的認同感將對企業(yè)績效的提升產(chǎn)生積極影響。

2.成員與企業(yè)績效的關(guān)系。本文所提到的成員主要是指虛擬企業(yè)的成員企業(yè),而不是指具體的員工。虛擬企業(yè)的成員是執(zhí)行戰(zhàn)略的主體,是戰(zhàn)略執(zhí)行力的施動者。虛擬企業(yè)成員對虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的作用比戰(zhàn)略、溝通、激勵機制和企業(yè)文化更為重要,因為,戰(zhàn)略付諸實施,執(zhí)行平臺的維護,戰(zhàn)略執(zhí)行的跟進和應(yīng)變均需要虛擬企業(yè)的成員來完成。虛擬企業(yè)的成員作為構(gòu)成虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力最重要的要素,包括成員的基本素質(zhì),能否迅速對市場機遇做出反應(yīng),學習能力以及核心成員的領(lǐng)導(dǎo)力4個方面。虛擬企業(yè)成員的綜合能力會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。

3.溝通與企業(yè)績效的關(guān)系。溝通、激勵機制和企業(yè)文化是虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的平臺,其中溝通是平臺的框架。虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略、共同目標和各成員的協(xié)作意愿雖然在虛擬企業(yè)的創(chuàng)立階段已經(jīng)初步形成,但對許多具體問題的認識和工作過程中的協(xié)同還需要通過溝通來進一步深化。溝通是協(xié)作意愿與戰(zhàn)略、共同目標之間的橋梁,它可以有效地將各成員的協(xié)作意愿與虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略和共同目標有機地結(jié)合為一體。溝通對于虛擬企業(yè)目標的實現(xiàn)發(fā)揮著不可替代的作用,有效的溝通將會促進企業(yè)績效的提升。

4.激勵機制與企業(yè)績效的關(guān)系。激勵機制是虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力平臺的構(gòu)面,它保證著平臺的平坦和通暢。通過科學合理的設(shè)計虛擬企業(yè)的激勵機制,能夠?qū)μ摂M企業(yè)成員的某些符合組織期望的行為反復(fù)強化,對不符合組織期望的行為采取負強化和懲罰措施加以約束,同時還可以吸引更優(yōu)秀的成員加入虛擬企業(yè),營造良性的競爭環(huán)境,促進虛擬企業(yè)成員素質(zhì)的提高,最終實現(xiàn)虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略目標,提升企業(yè)績效。虛擬企業(yè)的運作是以利益為驅(qū)動的,激勵機制對于充分調(diào)動成員企業(yè)的積極性、充分發(fā)揮成員企業(yè)的核心能力具有重要意義。因此,虛擬企業(yè)的激勵機制對企業(yè)績效的提升具有積極作用。

5.企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系。虛擬企業(yè)文化是虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力平臺的裝飾和靈魂。企業(yè)文化的功能,包括兩個方面的內(nèi)容,一是對外部環(huán)境的適應(yīng),二是對內(nèi)部資源的整合。對外部環(huán)境的適應(yīng)是指企業(yè)文化如何應(yīng)對外界環(huán)境的變化,是企業(yè)文化適應(yīng)性的表現(xiàn);內(nèi)部資源的整合是指培育企業(yè)全體員工產(chǎn)生群體意識,理解如何有效地共同工作,主要表現(xiàn)在導(dǎo)向、規(guī)范與約束、凝聚和激勵4個功能上[5]。對于企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關(guān)系,許多學者進行了相關(guān)的實證研究,例如,Kim和Sarsh,John和James,Divedi,以及Daniel等,這些研究都表明企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營績效有著重要的正向影響[6](P13）。雖然虛擬企業(yè)組織的動態(tài)性增加了企業(yè)文化塑造的難度,但是企業(yè)文化對于虛擬企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、經(jīng)營績效的改善所發(fā)揮的作用并沒有發(fā)生根本的改變。虛擬企業(yè)文化可以填補虛擬企業(yè)價值觀念的空白,有效減少各成員之間的摩擦,促進相互間的合作,保障虛擬企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn),從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效,對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。

(三）研究假設(shè)

本文從理論上分析了虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力各構(gòu)成要素對企業(yè)績效影響,結(jié)合國內(nèi)外的相關(guān)理論成果和研究思路,提出以下研究假設(shè):

H1:虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力對企業(yè)財務(wù)績效存在積極影響。

H2:虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力對企業(yè)非財務(wù)績效存在積極影響。

二、研究方法

(一）問卷設(shè)計及變量度量

研究虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力與企業(yè)績效關(guān)系的問卷共分為三個組成部分,包括受訪者本人及所在企業(yè)的基本情況、虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力情況以及虛擬企業(yè)績效水平。

1.受訪者本人及所在企業(yè)的基本情況。主要是調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、受調(diào)查人的職位情況、所屬部門等,由于本次調(diào)查希望獲得由企業(yè)中層及以上管理人員填寫的問卷,因此,通過基本情況的調(diào)查可以初步判斷問卷的有效性。

2.虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力情況調(diào)查。虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力包括戰(zhàn)略、成員、溝通、激勵機制以及企業(yè)文化5個維度,共計20個具體指標。其中,戰(zhàn)略維度的指標包括:虛擬企業(yè)戰(zhàn)略制定的科學性,戰(zhàn)略能否根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進行調(diào)整,成員是否了解虛擬企業(yè)戰(zhàn)略,成員是否認同虛擬企業(yè)戰(zhàn)略;成員維度的指標包括:成員的基本素質(zhì)(包括高質(zhì)量的產(chǎn)品、按期交貨的能力、有效的成本控制、完善的售后服務(wù)4個方面）,成員能否迅速對市場機遇做出反應(yīng),成員的學習能力,核心成員的領(lǐng)導(dǎo)力;溝通維度的指標包括:溝通平臺的建設(shè),溝通時間,溝通內(nèi)容的有效性以及成員的溝通意愿;激勵機制的指標包括:表現(xiàn)好的成員能否得到獎勵,表現(xiàn)差的成員是否受到處罰,成員是否了解激勵機制,成員是否認同激勵機制;企業(yè)文化維度的指標包括:虛擬企業(yè)文化的共享性,企業(yè)文化的導(dǎo)向是否與企業(yè)戰(zhàn)略相一致,虛擬企業(yè)文化的制度化程度,企業(yè)文化是否鼓勵成員自動履行“契約”所規(guī)定的義務(wù)。所有構(gòu)成指標都采用Likert五點量表來測量,其中1表示“很差”,2表示“較差”,3表示“一般”,4表示“良好”,5表示“優(yōu)秀”。

3.虛擬企業(yè)績效水平調(diào)查。企業(yè)績效的測量可以采用主觀或者客觀的方法,馬剛運用企業(yè)績效的測量問卷來調(diào)查企業(yè)的競爭優(yōu)勢大小[7]。一般情況下,對于多數(shù)企業(yè)來說,采用企業(yè)的客觀數(shù)據(jù)往往會涉及企業(yè)機密,因而關(guān)于企業(yè)績效的實際數(shù)字很難得到,而在戰(zhàn)略管理和市場營銷等領(lǐng)域中,自我報告(self-reported）的相對績效(relative performance）一般都具有比較穩(wěn)定的可靠性和效度[4]。Sittimalakorn和Hart的研究也指出主觀績效與客觀度量之間存在著很強的相關(guān)關(guān)系[8]。因此,本文對虛擬企業(yè)整體績效采取主觀方法進行測量,本研究測量問卷的填答人主要是企業(yè)中高層管理人員,他們了解企業(yè)的經(jīng)營情況,對虛擬企業(yè)經(jīng)營績效的回答相對客觀準確。

從不同的研究視角和研究內(nèi)容出發(fā),企業(yè)績效的構(gòu)成也是不同的,本文將企業(yè)績效劃分為財務(wù)績效與非財務(wù)績效兩個維度。在Spanos和 Lioukas的研究中,財務(wù)績效的測量項包括:企業(yè)的投資回報率、銷售量、企業(yè)的銷售量增長率、企業(yè)的凈利潤、企業(yè)的銷售利潤率[9];張勉、李海和魏鈞的研究將利潤率、市場份額、市場推廣和銷售增長的自我評價作為評價財務(wù)績效的主要指標[10]。從學者們已有的研究來看,財務(wù)績效都是構(gòu)成企業(yè)績效的重要維度。而對于企業(yè)的非財務(wù)績效,Said和 Hassabelnaby認為,測量指標包括:顧客與員工的滿意程度、市場占有率與創(chuàng)新等[11];謝洪明、劉常勇、陳春輝的研究中提出非財務(wù)績效指標包括:公司對新產(chǎn)品的開發(fā)績效的滿意度,公司對市場的拓展績效的滿意度,公司對設(shè)計制造過程的創(chuàng)造能力的滿意度,公司對自身運營成本的滿意度,公司對員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景的滿意度,公司對自身的公眾與社會形象的滿意度[12]。虛擬企業(yè)績效相關(guān)指標也采用Likert五點量表來測量。

(二）數(shù)據(jù)收集

本研究的問卷發(fā)放對象主要是天津市高新區(qū)高科技企業(yè)的中高層管理者,選擇的企業(yè)都曾經(jīng)作為成員參與過虛擬企業(yè)的經(jīng)營。為了提高問卷回收的數(shù)量和質(zhì)量,筆者共發(fā)放問卷260份,回收244份,回收率為93.8%,剔除填答者職位在中層管理者以下的問卷以及填答不全和明顯填寫不認真的問卷,有效問卷208份,有效率為85.2%。

(三）問卷的信度與效度檢驗

信度是指數(shù)據(jù)的可靠性,主要是檢測數(shù)據(jù)的可信程度,本文采用最常用的指標Cronbachα系數(shù)來衡量數(shù)據(jù)的信度,檢驗的結(jié)果如表1所示。一般情況下,總量表的信度系數(shù)最好在0.8以上,分量表的系數(shù)最好在0.7以上,而本問卷的數(shù)據(jù)無論是總量表還是分量表都達到了0.7以上,問卷的信度符合要求,適合進一步的研究。

表1 虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力調(diào)查問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)

對于效度檢驗,采用驗證性因子分析法,考察每個調(diào)查項目的因子載荷量(factor loading）,在社會調(diào)查中,項目的因子載荷量的絕對值大于0.4,就被認為是有效的,符合問卷結(jié)構(gòu)效度的要求,虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力調(diào)查問卷的效度檢驗結(jié)果如表2所示。從驗證性因子分析的結(jié)果來看,所有項目的因子載荷都在0.5以上,說明該部分問卷的結(jié)構(gòu)效度符合要求,適合進一步的研究。

表2 虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力調(diào)查問卷的驗證性因子分析的因子負荷表

虛擬企業(yè)績效水平調(diào)查量表,共計4個題目。應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對虛擬企業(yè)績效水平調(diào)查數(shù)據(jù)進行處理,虛擬企業(yè)績效水平量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbachα系數(shù)）高于0.9,明顯大于管理學研究中所推薦的值0.7,說明該部分問卷信度良好。對于該部分問卷的效度檢驗,同樣采用驗證性因子分析法,效度檢驗結(jié)果如表3所示,從驗證性因子分析的結(jié)果來看,所有項目的因子載荷都在0.6以上,說明問卷的結(jié)構(gòu)效度符合要求。

表3 虛擬企業(yè)績效問卷的驗證性因子分析的因子負荷表

三、統(tǒng)計結(jié)果及分析

為了驗證虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力各維度對企業(yè)績效的影響,本章采用多元逐步回歸的方法,以虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力5個構(gòu)成要素為自變量,即戰(zhàn)略、成員、溝通、激勵機制以及企業(yè)文化,以虛擬企業(yè)財務(wù)績效與非財務(wù)績效為因變量進行回歸分析。

在使用回歸分析的過程中,研究者要注意避免自變量彼此間的共線性,如果自變量之間存在較高的共線性,比如說自變量之間的相關(guān)系數(shù)達到0.75以上,會造成自變量之間概念模糊,難以解釋,同時在數(shù)學上也會因為自變量間相關(guān)性過高,造成自變量與因變量共變分析上出現(xiàn)不合理現(xiàn)象[12]。虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力各構(gòu)成要素之間的相關(guān)性分析如表4所示。

表4 虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力各構(gòu)成要素之間相關(guān)性

從表4可以看出,虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力各構(gòu)成要素之間相關(guān)性較高,成員與溝通維度之間的相關(guān)系數(shù)最大,達到0.693,但是仍然沒有超過0.75,因此虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力各構(gòu)成要素適合作為自變量進行回歸分析。

本文以戰(zhàn)略、成員、溝通、激勵機制以及企業(yè)文化5個戰(zhàn)略執(zhí)行力構(gòu)成要素作為自變量,分別以財務(wù)績效和非財務(wù)績效作為因變量進行多元逐步回歸分析,回歸結(jié)果見表5。從表5可以看出,應(yīng)用逐步回歸的方法進行多元線性回歸后,成員、激勵機制、戰(zhàn)略、溝通、企業(yè)文化5個維度都通過了顯著性檢驗,被引入回歸方程,一共可以解釋因變量變異的67%,其中成員維度可以解釋因變量變異的19.4%,是對財務(wù)績效影響最大的因素。激勵機制和戰(zhàn)略兩個維度分別可以解釋因變量變異的18.2%和15.7%?？梢?成員、激勵機制和戰(zhàn)略對財務(wù)績效的影響最為顯著。此外,對非財務(wù)績效影響方面,應(yīng)用逐步回歸的方法進行多元線性回歸后,成員、激勵機制、戰(zhàn)略、溝通、企業(yè)文化6個維度都通過了顯著性檢驗,被引入回歸方程,一共可以解釋因變量變異的57.8%,其中成員維度可以解釋因變量變異的17.4%,是戰(zhàn)略執(zhí)行力構(gòu)成要素中對非財務(wù)績效影響最大的因素,其次是戰(zhàn)略和激勵機制,分別可以解釋因變量變異的16.3%和13.9%。

表5 戰(zhàn)略執(zhí)行力各構(gòu)成要素對財務(wù)績效和非財務(wù)績效的回歸結(jié)果

可見,無論是對于虛擬企業(yè)的財務(wù)績效還是非財務(wù)績效,成員、激勵機制和戰(zhàn)略制定都是影響最大的3個因素。首先,成員的綜合能力會對虛擬企業(yè)績效產(chǎn)生直接影響,一流的企業(yè)績效來源于虛擬企業(yè)高素質(zhì)的成員,任何一個素質(zhì)低下成員就意味著整個虛擬企業(yè)價值鏈上某個環(huán)節(jié)的脫落,從而影響虛擬企業(yè)整體的績效水平,面對復(fù)雜的市場環(huán)境,成員能否快速的對市場機遇做出反應(yīng)以及通過不斷的學習獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,都會影響到整個虛擬企業(yè)的績效。其次,成員參與虛擬企業(yè)的目的是為了獲得利益,因此,合理的利益進行分配方式是虛擬企業(yè)成功的關(guān)鍵,通過建立科學的激勵機制,對組織創(chuàng)造的收益實施公開、公平、公正的分配,將會極大地提高企業(yè)成員的積極性,提升虛擬企業(yè)的整體績效,一旦追求利益最大化的企業(yè)成員認為利潤分配不合理,損害了自身利益,將會嚴重影響它參與虛擬企業(yè)經(jīng)營的積極性,阻礙核心能力的發(fā)揮,從而對虛擬企業(yè)的整體利益造成損害,可見,激勵機制連接著虛擬企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)績效。最后,戰(zhàn)略作為虛擬企業(yè)運營的基礎(chǔ),戰(zhàn)略制定必須科學,戰(zhàn)略制定要緊緊圍繞市場機遇這一中心,根據(jù)達成戰(zhàn)略目標的需要選擇合適的伙伴組建虛擬企業(yè),并對虛擬企業(yè)的資源進行整合,根據(jù)不同成員所擁有的核心能力分配具體任務(wù),充分發(fā)揮虛擬企業(yè)的優(yōu)勢,戰(zhàn)略作為虛擬企業(yè)整體績效提升的前提,除了制定的科學性以外,戰(zhàn)略的柔性以及戰(zhàn)略能否被廣大成員了解和認同都會影響其執(zhí)行,從而作用于企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。

四、結(jié)論

戰(zhàn)略執(zhí)行力是企業(yè)目標和企業(yè)績效之間的橋梁。虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力各構(gòu)成維度對企業(yè)財務(wù)績效存在積極影響,其中成員維度對財務(wù)績效的影響最大,其它4個維度按影響程度從大到小排序依次為:激勵機制、戰(zhàn)略、溝通以及企業(yè)文化,統(tǒng)計結(jié)果驗證了H1。虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力各構(gòu)成維度對企業(yè)非財務(wù)績效存在積極影響,其中成員維度對非財務(wù)績效的影響最大,其它4個維度按影響程度從大到小排序依次為:戰(zhàn)略、激勵機制、溝通以及企業(yè)文化,統(tǒng)計結(jié)果驗證了H 2。

本研究只局限于戰(zhàn)略、成員、激勵機制、溝通以及企業(yè)文化5個構(gòu)成因素對虛擬企業(yè)績效的影響,這種劃分方式未能包括虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的所有相關(guān)因素,但將虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的構(gòu)成因素劃分為戰(zhàn)略、成員、激勵機制、溝通以及企業(yè)文化具有普遍意義,能夠反應(yīng)虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要內(nèi)容,因此,通過該實證研究能夠了解虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力對企業(yè)績效的影響,為虛擬企業(yè)績效的提升提供參考。

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