馬廣林 徐國君 樊培銀

（中國海洋大學(xué) 管理學(xué)院,山東 青島 266100）

長期以來以人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)為目的的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估一直是人力資源會(huì)計(jì)和人力資本財(cái)務(wù)理論研究和實(shí)踐應(yīng)用的瓶頸問題之一。對(duì)此,國內(nèi)外的學(xué)者們做了許多有益的探索,取得了一些研究成果。然而,由于評(píng)估工作的指導(dǎo)觀念和具體模式值得商榷,導(dǎo)致現(xiàn)有的評(píng)估模式在科學(xué)性和適用性方面均存在一定的問題。針對(duì)這一現(xiàn)狀,本文在對(duì)現(xiàn)有人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估模式簡單剖析的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估的觀念和模式進(jìn)行創(chuàng)新,并在“相對(duì)價(jià)值”和“動(dòng)態(tài)評(píng)估”的思想指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出包括人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值“初始計(jì)量機(jī)制”和“動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制”的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)評(píng)估模式,以期為相關(guān)研究起到拋磚引玉的作用。

一、人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估觀念的創(chuàng)新

（一）現(xiàn)有人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估模式簡析

關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的計(jì)量模式,先后有“調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法”[1]（P186—188）、“未來收益或未來工資折現(xiàn)法”[1]（P172—177）、“隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模型法”[1]（P189—190）、“調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模型法”[2]、“完全價(jià)值法”[3]（P149—161）、“當(dāng)期價(jià)值法”[4]、“調(diào)整后的完全價(jià)值法”[5]、“灰色分析法”等代表性觀點(diǎn)[6]。

從價(jià)值評(píng)估思路角度看,上述這些人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值計(jì)量模式大體上可以歸納為“成本投入模式”和“收益折現(xiàn)模式”兩大類。它們的共同特點(diǎn)是“絕對(duì)價(jià)值計(jì)量”和“靜態(tài)計(jì)量”,即試圖通過對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)絕對(duì)價(jià)值實(shí)施一次性計(jì)量來完成價(jià)值評(píng)估工作。筆者認(rèn)為,這是觀念上的重大誤區(qū)。其原因在于:首先,在絕對(duì)價(jià)值計(jì)量過程中,一方面人力資本的隱蔽性決定其價(jià)值信息具有高度不對(duì)稱性,由此導(dǎo)致絕對(duì)價(jià)值不易直接計(jì)量;另一方面由于在價(jià)值評(píng)估過程中人力資本個(gè)體之間缺乏相對(duì)比較機(jī)制,導(dǎo)致評(píng)估結(jié)論說服力不強(qiáng),影響人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)效果。其次,這種靜態(tài)絕對(duì)價(jià)值計(jì)量模式不符合人力資本價(jià)值動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn),而且不利于人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)。簡言之,絕對(duì)價(jià)值計(jì)量思想下的靜態(tài)計(jì)量模式并不適用于以人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)為目的的價(jià)值評(píng)估工作,需要對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估的基本觀念和實(shí)施模式進(jìn)行根本性的創(chuàng)新。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估應(yīng)秉持的基本觀念

本文認(rèn)為,在人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估問題上,應(yīng)當(dāng)樹立“相對(duì)價(jià)值”和“動(dòng)態(tài)評(píng)估”觀念。

人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于,通過人力資本產(chǎn)權(quán)的確立將勞動(dòng)者的個(gè)體利益（人力資本產(chǎn)權(quán)份額和據(jù)此分享的企業(yè)剩余收益）與其對(duì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)捆綁在一起,從而實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”。因此,只要做到人力資本整體與物力資本整體對(duì)企業(yè)的相對(duì)產(chǎn)權(quán)份額界定合理、人力資本個(gè)體對(duì)企業(yè)的相對(duì)產(chǎn)權(quán)份額劃分合理,各資本要素所有者就會(huì)滿意和接受,而不在乎各自所擁有的產(chǎn)權(quán)絕對(duì)價(jià)值量有多高,即在價(jià)值評(píng)估過程中真正要追求的不是“精確的絕對(duì)值”,而是“滿意的相對(duì)值”。可見,就人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估工作而言,追求“相對(duì)價(jià)值”更具有現(xiàn)實(shí)意義和可操作性。

人力資本要素的質(zhì)量受人力資本載體的年齡、健康狀況、工作經(jīng)歷、社會(huì)閱歷等因素的影響,具有動(dòng)態(tài)變化性。這一特性決定,若以一次性靜態(tài)計(jì)量結(jié)果為依據(jù)確定人力資本產(chǎn)權(quán)份額并長期保持不變,在人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中勢(shì)必出現(xiàn)“價(jià)格嚴(yán)重脫離價(jià)值”問題,即賦予人力資本載體的產(chǎn)權(quán)份額與其實(shí)際投入到企業(yè)中的人力資本的客觀質(zhì)量不相符,進(jìn)而影響到人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮。另外,若長期以一次性計(jì)量結(jié)論為依據(jù)確認(rèn)產(chǎn)權(quán)份額并據(jù)以分配收益,則人力資本載體可能喪失努力工作的積極性而吃“大鍋飯”。因此,為避免人力資本所有者在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的“搭便車”現(xiàn)象,還應(yīng)將人力資本創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值與其擁有的企業(yè)產(chǎn)權(quán)價(jià)值聯(lián)系起來,根據(jù)其在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中所做出的貢獻(xiàn)對(duì)其產(chǎn)權(quán)價(jià)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整——建立動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制,這樣才能促使人力資本所有者在工作中無保留地釋放出其價(jià)值創(chuàng)造潛力。

二、人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)評(píng)估模式的總體構(gòu)想

以人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)為目的的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估工作需解決兩個(gè)核心問題:其一,客觀地鑒定人力資本要素的質(zhì)量并量化其價(jià)值,然后據(jù)此賦予人力資本產(chǎn)權(quán)份額,實(shí)現(xiàn)人力資本要素質(zhì)量與人力資本產(chǎn)權(quán)份額的內(nèi)在平衡;其二,本著“激勵(lì)相容”原則,將人力資本要素創(chuàng)造的價(jià)值與其擁有的產(chǎn)權(quán)份額相銜接,從而確保在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中人力資本要素的實(shí)際輸出量與其產(chǎn)權(quán)回報(bào)相統(tǒng)一。為解決這兩個(gè)核心問題,實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)目標(biāo),在“相對(duì)價(jià)值”和“動(dòng)態(tài)評(píng)估”觀念的指導(dǎo)下,本文設(shè)計(jì)出如圖1所示的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)評(píng)估模式。

如圖1所示,在動(dòng)態(tài)評(píng)估模式下,對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的評(píng)估分為兩個(gè)階段:階段Ⅰ,人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值初始計(jì)量階段,即在企業(yè)首次實(shí)施人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度時(shí),對(duì)人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,為確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)份額提供依據(jù)。該階段的核心任務(wù)在于客觀揭示既定崗位上的人力資本的潛在價(jià)值,進(jìn)而確定其產(chǎn)權(quán)價(jià)值。階段Ⅱ,人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)調(diào)整階段,該階段包含“周期性初始定價(jià)”和“貢獻(xiàn)調(diào)整產(chǎn)權(quán)”兩種動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。前者的核心任務(wù)在于,根據(jù)人力資本要素質(zhì)量的變化情況,對(duì)其進(jìn)行周期性的價(jià)值評(píng)估,并據(jù)以調(diào)整人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值,從而實(shí)現(xiàn)人力資本要素的客觀質(zhì)量與產(chǎn)權(quán)份額的內(nèi)在平衡;后者的核心任務(wù)在于,根據(jù)人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的實(shí)際貢獻(xiàn),對(duì)其所擁有的產(chǎn)權(quán)價(jià)值進(jìn)行定期調(diào)整,從而實(shí)現(xiàn)特定時(shí)期人力資本對(duì)于企業(yè)而言的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與其產(chǎn)權(quán)額度的內(nèi)在統(tǒng)一,進(jìn)而降低人力資本所有者在價(jià)值創(chuàng)造過程中偷懶的概率。

圖1 人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)評(píng)估模式基本原理

上述人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)評(píng)估模式既尊重了人力資本價(jià)值變動(dòng)規(guī)律,又能有效地將人力資本價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)與其自身權(quán)益捆綁起來,從而有利于實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)效應(yīng),推動(dòng)企業(yè)價(jià)值增長。

三、人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值初始計(jì)量機(jī)制設(shè)計(jì)

若將企業(yè)抽象為一個(gè)“人力資本與非人力資本的特別合約”的話[7],“那么……公司的價(jià)值正是體現(xiàn)了人力資本與財(cái)務(wù)資本之間的高度整合”[8],也就是說企業(yè)整體價(jià)值是有形物力資本、無形物力資本和人力資本的組合價(jià)值。若能通過適當(dāng)?shù)耐緩綄⑷肆Y本價(jià)值分離出來,即可實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估的目的。為此,本文設(shè)計(jì)出如下人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值初始計(jì)量機(jī)制:在評(píng)估企業(yè)整體價(jià)值的基礎(chǔ)上,先將相對(duì)容易定價(jià)的有形物力資本價(jià)值從企業(yè)整體價(jià)值中分割出去,得到包括人力資本在內(nèi)的無形資本價(jià)值;再將無形資本價(jià)值在無形物力資本（傳統(tǒng)無形資產(chǎn)）和人力資本之間進(jìn)行分割,從而得到人力資本整體價(jià)值;最后,對(duì)人力資本整體價(jià)值進(jìn)行分割,得到人力資本個(gè)體價(jià)值。本文將這種逐步分割求取人力資本產(chǎn)權(quán)個(gè)體價(jià)值的方法稱為“連續(xù)割差法”①,其基本原理如圖2所示。

圖2 人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估連續(xù)割差法的基本原理

（一）評(píng)估企業(yè)整體價(jià)值

以人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)為目的的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估的價(jià)值類型應(yīng)定位為員工投入企業(yè)的人力資本的“經(jīng)濟(jì)價(jià)值”,因此,連續(xù)割差法下企業(yè)價(jià)值采用收益法評(píng)估為宜,評(píng)估模型的一般形式如下:

式（1）中:V為企業(yè)整體價(jià)值;Rt為企業(yè)未來存續(xù)期間第t年的收益;n為企業(yè)未來存續(xù)年限;Sn為預(yù)計(jì)企業(yè)清算時(shí)的資產(chǎn)清算時(shí)價(jià);k為折現(xiàn)率。

（二）直接割差求取無形資本價(jià)值

上述企業(yè)整體價(jià)值既包括企業(yè)在評(píng)估基準(zhǔn)日所擁有的有形物力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,也包括無形物力資本和人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。其中作為生產(chǎn)條件的有形物力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相對(duì)容易確定;而無形物力資本和人力資本由于收益具有不確定性,收益邊界具有模糊性,不易直接評(píng)估。因此,可以進(jìn)行第一次割差,將有形物力資本價(jià)值從企業(yè)整體價(jià)值中分離出去,獲得企業(yè)無形資本的價(jià)值,即:

式（2）中:BV為無形資本價(jià)值;mvi為第i項(xiàng)有形物力資本的價(jià)值;n為企業(yè)有形物力資本總數(shù)。

有形物力資本作為轉(zhuǎn)移價(jià)值,在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中發(fā)揮的是物資條件作用,從整個(gè)資本市場(chǎng)來看,這種物力資本追求的是市場(chǎng)平均回報(bào)率。在公開市場(chǎng)條件下,貨幣資金、實(shí)物資產(chǎn)等有形物力資本的市價(jià)水平能夠反映其稀缺程度,可以代表其經(jīng)濟(jì)價(jià)值。因此,條件具備的情況下,式（2）中“第i項(xiàng)有形物力資本的價(jià)值”（mvi）可以使用“市場(chǎng)法”評(píng)估獲得。

（三）AHP間接割差求取人力資本產(chǎn)權(quán)整體價(jià)值

無形資本價(jià)值是人力資本和無形物力資本借助有形物力資本的作用形成的一種“組合價(jià)值”。在其價(jià)值創(chuàng)造過程中,無形物力資本發(fā)揮的是一種特殊的作用,它們的存在使得人力資本載體的勞動(dòng)更多或更快地得到市場(chǎng)的承認(rèn),促使人力資本價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。但是,人力資本和無形物力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中是相互作用、相互影響的,它們對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)具有邊界模糊性。因此,必須尋找一種有效的方法將這一組合價(jià)值在無形物力資本和人力資本之間進(jìn)行分割,從而獲得人力資本產(chǎn)權(quán)整體價(jià)值的“滿意解”。本文認(rèn)為,層次分析法（AHP）是實(shí)現(xiàn)第二次割差的理想選擇。

層次分析法下,企業(yè)無形資本價(jià)值分析層次結(jié)構(gòu)的構(gòu)建原理如圖3所示②。

圖3 無形資本價(jià)值分析層次結(jié)構(gòu)原理圖

構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)之后,開展層次分析 ,建立判斷矩陣 :“A —B”、“Bi—C”（i=1、2）和“Cj—D”（j=1、2、3、4）,判斷矩陣具體形式如表1所示:

表1 無形資本價(jià)值A(chǔ)HP判斷矩陣

上述判斷矩陣的建立是一個(gè)博弈的過程,因?yàn)槊恳粋€(gè)判斷矩陣中的相對(duì)重要性系數(shù)的大小均會(huì)關(guān)系到最終人力資本產(chǎn)權(quán)整體價(jià)值分割率的大小,進(jìn)而影響人力資本和無形物力資本的相對(duì)產(chǎn)權(quán)份額。因此,為了提高評(píng)價(jià)的客觀性和科學(xué)性,應(yīng)吸收人力資本所有者代表、無形物力資本所有者代表和外部專家共同參與上述判斷矩陣的建立,然后對(duì)三類評(píng)價(jià)主體內(nèi)部判斷結(jié)論的算術(shù)平均值進(jìn)行加權(quán)平均來確定最終的判斷矩陣,即:

以上述判斷矩陣為基礎(chǔ),經(jīng)過層次單排序和層次總排序運(yùn)算,并通過一致性檢驗(yàn)后,即可得到人力資本整體價(jià)值對(duì)無形資本價(jià)值的分割率wH,進(jìn)而可以得到人力資本產(chǎn)權(quán)整體價(jià)值THP:

（四）崗位系數(shù)分割法求取人力資本產(chǎn)權(quán)個(gè)體價(jià)值

價(jià)值是客體對(duì)主體效用需求的滿足程度,對(duì)于企業(yè)而言,某崗位上稱職員工所投入的人力資本的價(jià)值與該崗位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值具有高度的一致性。也就是說,在人力資本得以優(yōu)化配置的情況下,企業(yè)各崗位之間的重要性對(duì)比關(guān)系與任職相應(yīng)崗位的人力資本之間的重要性對(duì)比關(guān)系也就具有高度的一致性。因此,可以通過各崗位重要性系數(shù)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)整體價(jià)值做進(jìn)一步分割,從而得到任職各崗位的人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值。這種利用崗位重要性系數(shù)分割人力資本產(chǎn)權(quán)整體價(jià)值以求取人力資本產(chǎn)權(quán)個(gè)體價(jià)值的方法,本文稱其為“崗位系數(shù)分割法”。該方法可按如下步驟實(shí)施:

1.企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)定崗定編,并通過崗位描述明確各崗位對(duì)任職人員的專業(yè)、技能、體能、經(jīng)驗(yàn)及年齡、性別等方面的要求。

2.針對(duì)各崗位開展工作分析,采用薪點(diǎn)制原理進(jìn)行崗位評(píng)估,確定崗位點(diǎn)數(shù)。與一般薪點(diǎn)制不同的是,這里的崗位評(píng)估完全對(duì)崗不對(duì)人,只需評(píng)估每個(gè)崗位的基本薪點(diǎn)數(shù),而不考慮具體任職人員的學(xué)歷薪點(diǎn)、技能薪點(diǎn)、工齡薪點(diǎn)和崗齡薪點(diǎn)等補(bǔ)充薪點(diǎn)。具體任職人員的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等方面的差別對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的影響將在人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)調(diào)整過程中結(jié)合員工的實(shí)際貢獻(xiàn)予以體現(xiàn)。這一定價(jià)機(jī)制可以有效解決人力資本“隱蔽性”所帶來的問題,也只有這樣才能真正調(diào)動(dòng)每一個(gè)人力資本所有者的價(jià)值創(chuàng)造積極性。崗位基本薪點(diǎn)評(píng)估主要考慮“所需技能”、“所需努力程度”、“所需承擔(dān)責(zé)任”和“工作條件”等四類因素,評(píng)估原理如表2所示。

表2 i崗位的點(diǎn)數(shù)評(píng)估表

3.全員競(jìng)爭(zhēng)上崗,利用各崗位點(diǎn)數(shù)占企業(yè)所有崗位點(diǎn)數(shù)總和的比例將人力資本產(chǎn)權(quán)整體價(jià)值分割落實(shí)到任職各崗位的員工身上,最終得到每個(gè)員工所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值,分割方法為式（5）。

式（5）中:HPi為員工i所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值;Ai為崗位i各報(bào)酬要素評(píng)估得分向量;Bi為崗位i各報(bào)酬要素所適用的評(píng)估權(quán)重向量;n為崗位總數(shù)量。

四、人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制設(shè)計(jì)

人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值初始計(jì)量為人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度下的企業(yè)產(chǎn)權(quán)初始安排提供了依據(jù),但若按此定價(jià)結(jié)果永久性確立人力資本產(chǎn)權(quán)的話,將會(huì)引發(fā)新的“大鍋飯”問題,人力資本所有者“搭便車”問題依舊無法解決③。因此,為更好地實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估目的,必須在初始計(jì)量的基礎(chǔ)上,結(jié)合人力資本質(zhì)量變化情況及其對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)情況對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

具體而言,人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)調(diào)整包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:（1）周期性（如每隔3年）地對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值進(jìn)行初始計(jì)量,即針對(duì)人力資本價(jià)值的動(dòng)態(tài)變化性定期開展初始計(jì)量意義上的價(jià)值評(píng)估工作,以使其擁有的產(chǎn)權(quán)份額與個(gè)人實(shí)際能力相匹配,客觀上實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的優(yōu)化配置④。（2）定期（如每年）結(jié)合員工價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)情況對(duì)期初賬面人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值進(jìn)行增減。因?yàn)榧词惯M(jìn)行前述周期性初始計(jì)量意義的動(dòng)態(tài)調(diào)整,人力資本投資者仍可能在周期內(nèi)“搭便車”。另外,前述人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值初始計(jì)量是在人力資本投資者“勝任并盡心”的假設(shè)下,結(jié)合其所在崗位的重要性對(duì)所投入人力資本的價(jià)值判斷。但事實(shí)上,經(jīng)營實(shí)踐中人力資本所有者可能“超勝任”、“超盡心”,也可能“不完全勝任”、“不盡心”其崗位,導(dǎo)致其對(duì)企業(yè)而言的實(shí)際價(jià)值偏離初始定價(jià)水平,需要做出相應(yīng)調(diào)整,以反映其對(duì)企業(yè)而言的真實(shí)價(jià)值,并敦促人力資本所有者在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中“盡心盡力”。

對(duì)于周期性初始定價(jià)意義上的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)調(diào)整,前述“連續(xù)割差法”同樣適用,這里不再贅述。以下重點(diǎn)探討“貢獻(xiàn)調(diào)整產(chǎn)權(quán)”意義上的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)調(diào)整問題。

對(duì)于企業(yè)而言,各崗位職能的發(fā)揮程度直接影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最終效果。因此,員工崗位職責(zé)的履行情況直接反映其投入的人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中的實(shí)際貢獻(xiàn)程度,揭示出該人力資本對(duì)企業(yè)而言的真實(shí)價(jià)值。若某員工崗位職責(zé)履行情況不佳,崗位績效低于目標(biāo)水平,就意味著他不完全勝任或未盡心盡責(zé),原按崗位重要性分割給他的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值偏高,高于其所投人力資本于企業(yè)而言的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,反之亦然?？梢?完全可以通過對(duì)員工的實(shí)際崗位績效進(jìn)行考核評(píng)價(jià),實(shí)現(xiàn)對(duì)其人力資本產(chǎn)權(quán)初始價(jià)值的修正。然而,崗位績效的多元表現(xiàn)性決定,不能試圖通過單一指標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位績效的全面評(píng)價(jià);同時(shí),由于信息的不對(duì)稱性,傳統(tǒng)來自上級(jí)的單源考評(píng)又具有客觀性和全面性不足的弊端。因此,為提高考評(píng)的客觀性、全面性,必須健全考評(píng)因素、擴(kuò)展考評(píng)維度、增加考評(píng)主體數(shù)量。沿著以上思路,本文設(shè)計(jì)出“360°模糊評(píng)判修正法”,用以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的動(dòng)態(tài)調(diào)整。360°模糊評(píng)判修正法的具體步驟如下:

（一）建立因素集F及其權(quán)重向量WF

以人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)調(diào)整為目的的“360°模糊評(píng)判修正法”的任務(wù)在于揭示人力資本投資者的崗位勝任能力及其實(shí)際崗位績效。對(duì)這種勝任能力和績效水平的評(píng)價(jià)應(yīng)全面、客觀,需要多維度的信息支持,并且各種信息對(duì)勝任能力和績效的反映程度亦有所差別。因此,在模糊評(píng)價(jià)之前首先要確定哪些指標(biāo)可以支持、在多大程度上支持這種評(píng)價(jià),即確定模糊評(píng)價(jià)的因素集F及其權(quán)重向量WF。

因素集F可以選擇“態(tài)度”、“技能”和“績效”三大類指標(biāo)。對(duì)于不同類別的崗位而言,這三類指標(biāo)下的具體指標(biāo)會(huì)有所差別,每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也會(huì)有所不同,需根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的特點(diǎn)具體確定。

（二）建立評(píng)語集E及其標(biāo)準(zhǔn)滿意度向量WE

建立評(píng)語集E反映各因素的評(píng)價(jià)等級(jí)。為保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,評(píng)語集內(nèi)等級(jí)不宜太少,以不少于5級(jí)為宜。同時(shí),為量化評(píng)價(jià)結(jié)論,還需賦予評(píng)語集元素以數(shù)值標(biāo)度,即建立標(biāo)準(zhǔn)滿意度向量WE。

鑒于在人力資本產(chǎn)權(quán)初始定價(jià)過程中可能會(huì)存在某些人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值被低估的情況,在動(dòng)態(tài)調(diào)整過程中需要調(diào)增,因此在設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)滿意度向量時(shí),應(yīng)設(shè)置數(shù)值標(biāo)度超過100分的等級(jí)。但考慮到在建立隸屬度向量時(shí),可能存在人力資本所有者通過“合謀”的方式惡意相互提高評(píng)價(jià)分值進(jìn)而提高產(chǎn)權(quán)份額,最終損害物力資本所有者利益的情況,應(yīng)當(dāng)在標(biāo)準(zhǔn)滿意度向量建立過程中建立物力資本股東權(quán)益保護(hù)機(jī)制,最高等級(jí)的數(shù)值標(biāo)度以下式計(jì)算結(jié)果為上限:

式（10）中:wemax為標(biāo)準(zhǔn)滿意度向量元素值上限;r為當(dāng)年企業(yè)價(jià)值超目標(biāo)增長率。

（三）建立考評(píng)集T及其權(quán)重向量WT

由于信息的不對(duì)稱,傳統(tǒng)上級(jí)對(duì)下級(jí)單源考評(píng)的做法帶有很大的局限性,往往無法全面反映考評(píng)對(duì)象的崗位勝任能力和價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)水平,無法滿足人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)調(diào)整的需要。因此,為了克服傳統(tǒng)單源考評(píng)的弊端,增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的客觀性和可接受性,應(yīng)貫徹客觀公正原則擴(kuò)展考評(píng)源,由不同類別但與考評(píng)對(duì)象密切相關(guān)的考評(píng)主體分別對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行模糊評(píng)價(jià),由此形成考評(píng)集T。

式（11）中:t1為被考評(píng)者的直接上級(jí),t2為被考評(píng)者的同級(jí)同事,t3為被考評(píng)者的直接下級(jí),t4為被考評(píng)者的內(nèi)部客戶⑤。另外,考慮到不同類別的考評(píng)主體所掌握的信息量存在差別、所關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)有差異、評(píng)價(jià)的客觀程度、相互間的利益沖突以及企業(yè)管理的實(shí)際需要,應(yīng)當(dāng)賦予不同考評(píng)集以相應(yīng)的權(quán)重,形成各考評(píng)源的權(quán)重集WT。

一般而言,來自直接上級(jí)的考評(píng)權(quán)重應(yīng)當(dāng)占優(yōu)勢(shì)比例,而來自其他方面的考評(píng)權(quán)重則相對(duì)小些。

（四）計(jì)算隸屬度向量Rki和隸屬度矩陣Rk

考評(píng)集T確定后,分別組織考評(píng)集中每類考評(píng)主體針對(duì)考評(píng)對(duì)象就因素集F中每一因素fi（i=1,2,…,n）進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià),并對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果做歸一化處理后得到n組隸屬度向量Rki和隸屬度矩陣Rk。

（五）計(jì)算綜合隸屬度向量Sk、綜合評(píng)定值μk、綜合評(píng)定值向量M及最終得分值μ

利用上述第（一）、（二）、（四）步的信息,計(jì)算每一次考評(píng)的綜合隸屬度向量Sk及綜合評(píng)定值μk。

由此得到綜合評(píng)定值向量M:

此時(shí),綜合評(píng)定值向量M包含了考評(píng)集中每類考評(píng)主體的模糊評(píng)判結(jié)論。

最后結(jié)合上述第（三）步的考評(píng)集權(quán)重向量WT計(jì)算崗位績效模糊評(píng)價(jià)最終得分值μ。

（六）計(jì)算人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值修正系數(shù)γ

將人力資本所有者按照崗位說明書的要求圓滿履行崗位職責(zé)的評(píng)價(jià)等級(jí)分值確定為100分,則利用式（18）的計(jì)算結(jié)果,可計(jì)算出員工i人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值修正系數(shù)γi。

（七）對(duì)期初人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值進(jìn)行修正

利用上述“人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值修正系數(shù)”對(duì)期初人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值進(jìn)行如下調(diào)整:

式（20）中:HP′i為員工i擁有的調(diào)整后的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值;HPi為員工i期初擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值;γit為第 t期末員工i所適用的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值修正系數(shù);γi（t-1）為第（t-1）期末員工i所適用的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值修正系數(shù),當(dāng)t=1時(shí)γi（t-1）=1。

五、結(jié)論

本文從現(xiàn)有人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估模式對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)實(shí)踐的不適應(yīng)性剖析入手,提出了人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估的“相對(duì)價(jià)值”和“動(dòng)態(tài)評(píng)估”觀念,并在這一觀念的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出了人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)評(píng)估模式。該模式下,人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值初始計(jì)量的連續(xù)割差法通過崗位相對(duì)重要性系數(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)相對(duì)價(jià)值的評(píng)估,克服了傳統(tǒng)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估模式下人力資本產(chǎn)權(quán)絕對(duì)價(jià)值直接評(píng)估難度大、說服力不強(qiáng)等弊端,不僅具有現(xiàn)實(shí)可操作性,而且客觀上能夠通過企業(yè)內(nèi)部人力資本價(jià)格體系的建立,實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置。而人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制不僅尊重和順應(yīng)了人力資本價(jià)值變動(dòng)規(guī)律,而且以其特有的調(diào)整機(jī)制,通過360°模糊評(píng)判修正法將人力資本所有者的價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)與其產(chǎn)權(quán)價(jià)值銜接起來,可以有效降低人力資本所有者在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中“搭便車”的可能。顯而易見,本文所設(shè)計(jì)的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值動(dòng)態(tài)評(píng)估模式不僅是一種科學(xué)的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估手段,而且也是一種有效的人力資本配置機(jī)制和價(jià)值創(chuàng)造潛力挖掘機(jī)制。它的付諸實(shí)施對(duì)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)實(shí)踐將是一種有力的支持和推動(dòng)。

注釋：

①本文中的“連續(xù)割差法”是對(duì)筆者于2003年首次提出的“連續(xù)割差法”的系統(tǒng)性、根本性改進(jìn)。

②本圖旨在揭示層次結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建的一般原理,在不同的企業(yè)中無形資本價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素不同,因而無形資本價(jià)值分析層次結(jié)構(gòu)可能會(huì)不同,評(píng)估實(shí)踐中應(yīng)結(jié)合具體情況建立相應(yīng)的層次結(jié)構(gòu)。

③人力資本所有者對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)份額一旦確定,其在企業(yè)剩余收益中所能分享到的比例也就隨之而固定。在這種情況下,部分員工就有可能出工不出力,搭他人的便車,由此人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的初衷也就會(huì)落空。

④評(píng)估人力資本價(jià)值進(jìn)而確定其所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值,實(shí)質(zhì)上是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)人力資本價(jià)格體系。本文所設(shè)計(jì)的人力資本初始定價(jià)機(jī)制決定了,這一價(jià)格體系的形成過程客觀上會(huì)通過產(chǎn)權(quán)價(jià)格（與崗位價(jià)值對(duì)應(yīng)）的引導(dǎo),將各個(gè)體人力資本配置到其最稱職的崗位之上,由此實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本要素的優(yōu)化配置。

⑤與常規(guī)的360°考評(píng)做法不同的是,考慮到增強(qiáng)操作性和簡化考評(píng)工作的需要,本文對(duì)來自客戶方面的考評(píng)僅僅考慮了企業(yè)內(nèi)部的接受考評(píng)對(duì)象服務(wù)或產(chǎn)品的部門及其工作人員（即內(nèi)部客戶）的評(píng)價(jià),而沒有考慮企業(yè)外部客戶的評(píng)價(jià),外部客戶滿意度可以通過前述因素集中的業(yè)績指標(biāo)間接體現(xiàn)出來。

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