楊　爽

提要末位淘汰是績效考核的一種制度,實(shí)質(zhì)是將工作業(yè)績靠后的員工淘汰掉。該制度作為一種激勵(lì)機(jī)制,被很多企業(yè)的管理者所應(yīng)用,也曾取得非常顯著的效果。但是,隨著這種制度的廣泛推行,隨之也產(chǎn)生了一些問題,引起了許多爭議,末位淘汰制該去該留成為各界HR普遍爭論的焦點(diǎn)。本文在評(píng)述末位淘汰制的基礎(chǔ)上,從多個(gè)角度分析了末位淘汰制的優(yōu)缺點(diǎn),提出幾點(diǎn)改進(jìn)方案。

關(guān)鍵詞:末位淘汰;精簡機(jī)構(gòu);績效管理

中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一、“末位淘汰制”的內(nèi)涵

末位淘汰是績效考核的一種制度,又稱為末尾淘汰制,其實(shí)質(zhì)是企業(yè)為了滿足市場競爭的需要,在對(duì)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)后,進(jìn)行分類或排序,并按照一定的比例標(biāo)準(zhǔn),將末幾位予以調(diào)崗或辭退的行為。末位淘汰制起源于美國通用電器公司,它認(rèn)為工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo),結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況,設(shè)立出一定的考核指標(biāo)體系,以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核,根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。

二、末位淘汰制利弊分析

從積極的角度看,末位淘汰制作為一種績效管理制度在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極作用:第一,激勵(lì)員工,避免人浮于事。在任何部門的工作中,激勵(lì)必不可少。缺乏激勵(lì)的單位是效率低下的單位,而末位淘汰制是一種強(qiáng)勢(shì)管理,旨在給予員工一定的壓力,激發(fā)他們的積極性,通過有力的競爭使整個(gè)單位處于一種積極上進(jìn)的狀態(tài),克服了人浮于事的弊端,進(jìn)而提高工作效率和部門效益;第二,精簡機(jī)構(gòu),有效分流。企業(yè)在處于人員過剩的情況下不免會(huì)有人浮于事的情況。通過末位淘汰制,對(duì)不同績效級(jí)別的員工實(shí)施淘汰,這樣既兼顧了公平,又實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)的縮減;第三,有利于建立精英團(tuán)隊(duì)。從實(shí)踐來看,末位淘汰制是一個(gè)動(dòng)態(tài)流程,它的目的不僅僅要淘汰“末位員工”,更重要的是引進(jìn)人才。這種“優(yōu)進(jìn)差汰”的直接結(jié)果,便是對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的“凈化”和“精化”,促成企業(yè)精英團(tuán)隊(duì)的形成?？梢?在企業(yè)人員過多的情況下,實(shí)施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。

從消極的角度看,沒有一種制度是完美的。盡管末位淘汰制在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下會(huì)發(fā)揮其積極作用,但是從不同的角度來看也有它的負(fù)面效應(yīng):首先,從法律的角度講,末位淘汰制有違法的可能性。在末位淘汰制中,企業(yè)與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作表現(xiàn),法律依據(jù)是不足的,因此企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?？梢?對(duì)于企業(yè)來講,適用末位淘汰制有違法的可能性。當(dāng)然,在機(jī)關(guān)單位中,干部職務(wù)的任命、降低和撤銷都是由單位單方可以做出的法律行為,這里并不涉及法律問題。其次,從科學(xué)的角度看,末位淘汰制欠科學(xué)。各個(gè)單位、部門的發(fā)展水平是不一致的。在同行業(yè)以同樣的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)員工,有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位,這正是“末位不末”,如果淘汰掉他們,即使招入新的員工,實(shí)際效果并不如以前,從這個(gè)角度說,末位淘汰制是欠科學(xué)的;相反,在總體水平不高的單位里,實(shí)際上“首位不首”,需要大刀闊斧地徹底更新?lián)Q代,而此時(shí)末位淘汰制會(huì)起到保護(hù)這部分“首位不首”的人。事實(shí)上,做工作有合格和不合格之分,如果大家干得都很合格,或干得都非常優(yōu)秀,那么還一定要去淘汰一部分是不科學(xué)的。再次,從人格角度來看,末位淘汰制有損人格尊嚴(yán)。這種制度的實(shí)施必然淘汰一部分人,而作為一項(xiàng)制度既然存在就必須嚴(yán)格執(zhí)行,個(gè)人不可對(duì)抗一個(gè)制度。人的先天因素是不一樣的,有的天生聰明一些,有的愚笨一些,有的情商高,有的情商低,人和人是存在差別的,而這些先天的差別會(huì)反映在以后的工作成效中;再看后天因素,每個(gè)人的家庭教育、教育背景、生活經(jīng)歷各有特色,而這些也會(huì)或多或少地影響到工作的成效。具體到每一項(xiàng)工作的成效后,又有這個(gè)人對(duì)工作的敬業(yè)與否、方法科學(xué)與否的因素,但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽視的。人和人總是有差別的,作為管理者必須正視這種差別,包容這種差別,給予員工機(jī)會(huì)。而末位淘汰制從人格角度來講,過于殘酷,對(duì)人的尊嚴(yán)是一個(gè)挑戰(zhàn)。尤其現(xiàn)在學(xué)校中也引入了末位淘汰制,這對(duì)于孩子自尊心的刺激是不可忽視的,有可能會(huì)使孩子心理扭曲,影響一生。最后,從管理學(xué)的角度來講,末位淘汰制不符合現(xiàn)代人本管理的思想。末位淘汰制是一種典型的強(qiáng)勢(shì)管理,主張通過內(nèi)部員工的競爭從而嚴(yán)加管理,員工外在的環(huán)境是緊張的,在這種環(huán)境下,員工的心理壓力很大,每日惶惶不安,同事關(guān)系也很緊張,團(tuán)隊(duì)精神差,這種環(huán)境下的員工有一種被動(dòng)感和被指使感,而且末位淘汰制一般是注重短期效應(yīng)的,并不是很在乎人的長遠(yuǎn)發(fā)展和潛力發(fā)揮。可見,末位淘汰制從管理學(xué)的角度來講是不符合現(xiàn)代人本管理思想的。

綜上所述,末位淘汰制就像其他任何制度一樣具有兩面性,既有積極的一面,又有消極的一面。我們?cè)诳吹揭豁?xiàng)制度的優(yōu)越性時(shí)也應(yīng)看到它的不足之處,只有這樣才能更全面地看待它和合理地應(yīng)用它。

三、實(shí)施末位淘汰應(yīng)注意的問題

企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的,無論實(shí)行末位淘汰與否,市場都會(huì)給出選擇:企業(yè)倒閉和破產(chǎn)時(shí),裁員、人員分流、失業(yè)等現(xiàn)象,實(shí)際是市場為企業(yè)所做的“末位淘汰”。企業(yè)推行末位淘汰制度,就是主動(dòng)淘汰不符合發(fā)展需要的人員,增強(qiáng)人力資源的彈性和競爭力,但具體到每一個(gè)企業(yè),必須注意以下兩點(diǎn):第一,積極溝通,培養(yǎng)員工競爭意識(shí)。企業(yè)在實(shí)施末位淘汰制之前,應(yīng)與員工積極溝通,想其所想慮其所思,努力降低員工的抵觸情緒,將末位淘汰制深入人心;第二,要慎用末位淘汰,揚(yáng)長補(bǔ)短。應(yīng)用末位淘汰制時(shí)應(yīng)考慮到企業(yè)的環(huán)境和管理模式,并不是每個(gè)公司照搬這個(gè)法則都能取得好的效果。要確立科學(xué)的考核指標(biāo)體系,建立合理的補(bǔ)償制度。公司的管理者可以創(chuàng)造更好的考核制度來替代末位淘汰,有些制度可能會(huì)達(dá)到比它更好的效果。

總之,不管某種制度對(duì)于其他企業(yè)有著多么顯著的效果,最終都應(yīng)該選擇適合自己企業(yè)的制度,適合的就是最好的。任何管理制度都不是放之四海而皆準(zhǔn)的,它都有一個(gè)適用的特定范圍和階段,不分條件、時(shí)間、范圍地去套用,可能適得其反。“末位淘汰制”不是管理者的最終目標(biāo),管理者是要通過該機(jī)制充分調(diào)動(dòng)干部職工的主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,來實(shí)現(xiàn)管理的效益最大化。

提要末位淘汰是績效考核的一種制度,實(shí)質(zhì)是將工作業(yè)績靠后的員工淘汰掉。該制度作為一種激勵(lì)機(jī)制,被很多企業(yè)的管理者所應(yīng)用,也曾取得非常顯著的效果。但是,隨著這種制度的廣泛推行,隨之也產(chǎn)生了一些問題,引起了許多爭議,末位淘汰制該去該留成為各界HR普遍爭論的焦點(diǎn)。本文在評(píng)述末位淘汰制的基礎(chǔ)上,從多個(gè)角度分析了末位淘汰制的優(yōu)缺點(diǎn),提出幾點(diǎn)改進(jìn)方案。