張 冬

摘要輔導(dǎo)員作為知識(shí)型員工其績(jī)效管理有其自己的特點(diǎn),應(yīng)當(dāng)遵循知識(shí)型員工績(jī)效管理的理論。本文從績(jī)效管理的理論和輔導(dǎo)員績(jī)效考核的實(shí)際出發(fā)分析了績(jī)效管理中量化管理和制度化管理的不足之處,同時(shí)提出了輔導(dǎo)員績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)滲透進(jìn)激勵(lì)管理、自我管理的若干建議。

關(guān)鍵詞知識(shí)型員工輔導(dǎo)員績(jī)效量化與制度化激勵(lì)管理自我管理

中圖分類(lèi)號(hào):G451文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

1 輔導(dǎo)員可以定性為知識(shí)型員工

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為知識(shí)型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)和信息工作的人”。知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力,并利用知識(shí)為其所在的組織和他人服務(wù)的人員,他們相對(duì)于生產(chǎn)線上的技能工人而言在于對(duì)知識(shí)和技巧運(yùn)用的程度不同。①

輔導(dǎo)員是負(fù)責(zé)學(xué)生思想政治的德育工作者,是學(xué)校黨委派到學(xué)生一線的學(xué)生管理干部。負(fù)責(zé)對(duì)班級(jí)學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)、生活和健康各方面的工作,引導(dǎo)學(xué)生開(kāi)展班級(jí)系列化的社會(huì)實(shí)踐、能力拓展活動(dòng);動(dòng)員和鼓勵(lì)學(xué)生積極參加職業(yè)資格、職業(yè)技能的培訓(xùn);注重學(xué)生一專多能的培養(yǎng),鼓勵(lì)學(xué)生積極向上的興趣和特長(zhǎng);以社會(huì)的就業(yè)需要為導(dǎo)向,促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提高。從傳統(tǒng)的政治理論教育,轉(zhuǎn)型到現(xiàn)在學(xué)生綜合素質(zhì)的教育上來(lái),輔導(dǎo)員要逐漸適應(yīng)新的學(xué)生工作環(huán)境,應(yīng)對(duì)全新的工作挑戰(zhàn)。這包括如何應(yīng)對(duì)日益嚴(yán)重的學(xué)生心理問(wèn)題、如何使學(xué)生樹(shù)立正確的學(xué)習(xí)目標(biāo)?如何通過(guò)開(kāi)展課外活動(dòng)為學(xué)生提供鍛煉的成長(zhǎng)的舞臺(tái)?如何對(duì)大學(xué)生的職業(yè)困惑進(jìn)行有效指導(dǎo)?這些問(wèn)題的有效解決都要基于輔導(dǎo)員自身知識(shí)的積累,要求輔導(dǎo)員具備智力輸入、創(chuàng)造力、和權(quán)威來(lái)完成工作,屬于用腦多于用手,符合一般意義上知識(shí)型員工的涵義,因此,輔導(dǎo)員可以定性為知識(shí)型員工。

2 輔導(dǎo)員作為知識(shí)型員工績(jī)效管理的特點(diǎn)

Lee&Steven的研究表明,知識(shí)型員工的流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工,而業(yè)績(jī)沒(méi)有得到充分認(rèn)可和尊重是造成離職的重要原因。②高校輔導(dǎo)員高的流失率除與輔導(dǎo)員發(fā)展空間,待遇受限之外,同時(shí)還具有知識(shí)型員工流失的普遍規(guī)律,輔導(dǎo)員工作績(jī)效難以得到充分認(rèn)可和尊重。對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)遵循知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的特點(diǎn)。

輔導(dǎo)員的工作較為繁雜涉及到學(xué)生的方方面面,但總的目標(biāo)是促進(jìn)學(xué)生德智體美的全面發(fā)展,其工作具有不可視性、多樣性以及工作成果的隱形性和不易量化性。對(duì)學(xué)生正確人生觀、世界觀的影響往往潛伏在學(xué)生內(nèi)心,作用于學(xué)生畢業(yè)之后的整個(gè)人生生活、學(xué)習(xí)、事業(yè)、家庭之中。由于輔導(dǎo)員工作的靈活性決定了輔導(dǎo)員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)具備不可量化性,因此在輔導(dǎo)員績(jī)效考核中過(guò)多的量化指標(biāo)和制度限制反而對(duì)績(jī)效的影響是一個(gè)負(fù)向維度,會(huì)阻礙輔導(dǎo)員績(jī)效的發(fā)展,這符合知識(shí)型員工績(jī)效考核的一般理論。對(duì)于知識(shí)型員工聚集的組織而言,他們正越來(lái)越多地自覺(jué)遠(yuǎn)離經(jīng)驗(yàn)管理、制度管理,而是逐漸向文化管理主動(dòng)靠攏,針對(duì)面向知識(shí)型員工的績(jī)效管理,制度已經(jīng)逐漸成為束縛他們才智發(fā)揮的壁壘。③

3 量化與制度化對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效阻礙的實(shí)證分析

一般來(lái)講,輔導(dǎo)員其首要或根本的職責(zé)是學(xué)生的思想政治教育;第二方面比較重要的是抓緊督促學(xué)生的學(xué)習(xí);第三個(gè)方面是學(xué)生的日常管理。針對(duì)這三個(gè)方面的工作目標(biāo)高校有這樣常規(guī)化的制度。為了強(qiáng)化大學(xué)生的思想政治教育,提出了“思想政治工作進(jìn)公寓”的工作思路,采取的具體制度體現(xiàn)是輔導(dǎo)員入住學(xué)生公寓;在督促學(xué)生學(xué)習(xí)方面,采取的具體制度是要求輔導(dǎo)員查課查寢,并進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì),每周多少次,并對(duì)查課查寢次數(shù)進(jìn)行公布;在學(xué)生日常管理方面,舉一個(gè)制度,一般重要信息要求輔導(dǎo)員面對(duì)面通知學(xué)生。

在這些制度中有些是進(jìn)行量化的工作考核,有些是針對(duì)具體目的設(shè)定的工作流程。從這些制度來(lái)分析是否正真起到了效果,產(chǎn)生了相應(yīng)的績(jī)效呢?從輔導(dǎo)員入住學(xué)生公寓來(lái)看,并非必然能起到強(qiáng)化學(xué)生思想政治的作用。因?yàn)檩o導(dǎo)員入住學(xué)生公寓是工作之外的時(shí)間,工作時(shí)間在辦公室,入住學(xué)生公寓之后,輔導(dǎo)員能進(jìn)行思想政治工作缺乏有效的方式。而且入住后之后的具體措施、工作無(wú)法考核,對(duì)工作之外的時(shí)間進(jìn)行考核沒(méi)有依據(jù)。相反,學(xué)生公寓住宿條件較差,而且學(xué)生宿舍一般異性不得入內(nèi),這一定程度上影響了輔導(dǎo)員會(huì)客的權(quán)利,其正常生活受到了影響,使得輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校制度不認(rèn)可。

在督促學(xué)生學(xué)習(xí)方面對(duì)查課情況進(jìn)行量化,實(shí)質(zhì)是一種行為績(jī)效考核,對(duì)于督促工作松散的輔導(dǎo)員積極工作有一定效果,但是輔導(dǎo)員是真正績(jī)效是學(xué)生良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成。應(yīng)用這種量化的行為對(duì)績(jī)效起正面作用是有前提的。正如Tee等人提出的,只有當(dāng)手段——結(jié)果關(guān)系成顯性時(shí)基于行為績(jī)效的的考評(píng)方法才比較有效。④而事實(shí)上樹(shù)立學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo),調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性,最重要是培養(yǎng)學(xué)生自我管理、自我約束的能力,如果采取“趕鴨子”式的方法,學(xué)生在學(xué)習(xí)上可能永遠(yuǎn)是被動(dòng)狀態(tài),不利于學(xué)生長(zhǎng)期學(xué)習(xí)習(xí)慣的培訓(xùn)。

對(duì)于一般重要信息要求輔導(dǎo)員到學(xué)生面對(duì)面的通知,極大影響了工作效率。如今校園網(wǎng)絡(luò)建設(shè)較好,這樣的面對(duì)面帶來(lái)的是會(huì)議增多,不僅占用學(xué)生時(shí)間,而且影響輔導(dǎo)員效率,占用了輔導(dǎo)員從事其他工作或做學(xué)生工作研究的時(shí)間,不利于輔導(dǎo)員專業(yè)化、理論化的發(fā)展,同時(shí)與目前主流的網(wǎng)絡(luò)化、移動(dòng)化辦公模式相違

背。 (下轉(zhuǎn)第146頁(yè))(上接第140頁(yè))

4 輔導(dǎo)員績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,輔導(dǎo)員作為知識(shí)型員工具有較高的需求層次,更注重實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,由于對(duì)自我價(jià)值的高度認(rèn)同,他們?cè)诤鯇W(xué)生、學(xué)校及其所在組織的評(píng)價(jià),因此在輔導(dǎo)員的績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)當(dāng)注重應(yīng)用激勵(lì)管理。由于學(xué)生工作的復(fù)雜性,輔導(dǎo)員主要是用自己的智慧去管理教育學(xué)生,因此輔導(dǎo)員更加傾向于擁有相對(duì)寬松、自主的工作環(huán)境,注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。因此,在輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)適度體以下幾方面的內(nèi)容。

(1)樹(shù)立共同的文化。學(xué)校應(yīng)當(dāng)構(gòu)建最大的組織文化機(jī)制,最大的發(fā)揮輔導(dǎo)員的積極性和創(chuàng)造性,建立學(xué)校和輔導(dǎo)員共同的價(jià)值觀是調(diào)動(dòng)其工作熱情的最好方法。這需要輔導(dǎo)員在與其組織之中形成團(tuán)結(jié)、協(xié)作、互助的氛圍。輔導(dǎo)員不能只被動(dòng)的按照職務(wù)分析書(shū)規(guī)定內(nèi)容工作,這容易造成考核的事做,不考核的事情不做,而是需要合作、互助成為工作的促進(jìn)者。因此輔導(dǎo)員與組織之間文化的融合,以及輔導(dǎo)員與組織之間關(guān)系的融洽也應(yīng)成為績(jī)效管理的內(nèi)容,即不能僅僅只看任務(wù)績(jī)效還要看關(guān)系績(jī)效。

(2)營(yíng)造良好的工作環(huán)境良好工作環(huán)境的營(yíng)造不僅包括為輔導(dǎo)員提供安靜、舒適的工作環(huán)境等還包括創(chuàng)造民主、平等且充滿自主性的空間。實(shí)行平等及民主的硬件設(shè)施管理,可以提高員工的向心力、凝聚力和主動(dòng)性,有效提高組織整體的工作效率。為知識(shí)型員工創(chuàng)造性提供的自主性空間,在工作內(nèi)容、工作實(shí)踐給予其相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán),有利于增強(qiáng)其對(duì)工作環(huán)境的關(guān)愛(ài)和對(duì)工作的熱愛(ài)。

(3)學(xué)校履行好其它心理契約。心理契約這個(gè)概念最早是由組織心理學(xué)家阿吉里斯于1960提出。他認(rèn)為,在員工與組織的相互關(guān)系中,除正式雇用契約規(guī)定的內(nèi)容外,還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望,他們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。而凱恩在其《組織行為學(xué)》中將心理契約,定義為“在任一組織中每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間,總是有一套非成文的期望在起作用”。在輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展過(guò)程,他們遇到工作中的很多新問(wèn)題,要求更專業(yè)的知識(shí)來(lái)分析,因此,輔導(dǎo)員的職業(yè)培訓(xùn)可以說(shuō)是輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校的一個(gè)內(nèi)在心里要求,通過(guò)這些培訓(xùn),輔導(dǎo)員可以充實(shí)自己知識(shí),同時(shí)可以在工作中去實(shí)踐,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值,同時(shí)也實(shí)現(xiàn)學(xué)校教書(shū)育人的目的。