鄭其緒

摘要:組織非智力因素建設(shè)既是一個新的研究領(lǐng)域,又是一個與人本管理、柔性管理、文化管理、軟實力建設(shè)相聯(lián)系的課題。高校組織非智力因素建設(shè)從全新的角度,詮釋了組織自信、組織意志、組織思維、組織學(xué)習(xí)、組織網(wǎng)絡(luò)和組織特色對于高等教育發(fā)展的重大而現(xiàn)實的意義,指出了高校組織非智力因素建設(shè)的水平使組織有了平庸與杰出之分的道理。

關(guān)鍵詞:高等院校;組織;非智力因素

中圖分類號:G4732

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1673-8381(2009)06-0001-05

高等學(xué)院寄托著國家的希望和民族的未來,她的天職是育人,是傳承和創(chuàng)造知識,是引領(lǐng)社會前進(jìn)。這是高校的歷史使命,又是民族現(xiàn)實的重托。高校的管理水平將直接決定履行使命、承載重托的能力。

隨著時代的前進(jìn),管理的新理念不斷出現(xiàn),前美國國防部助理部長、哈佛大學(xué)教授約瑟夫?奈在上個世紀(jì)80年代末提出了建設(shè)國家“軟實力”的問題。1982年,美國的迪爾和肯尼迪提出了文化管理的理念,文化管理成了人類管理的最高境界。我在1996年編著出版的《柔性管理》一書中也較為詳細(xì)地介紹了一個新的管理領(lǐng)域柔性管理。所有這些,都反映了人類為了向管理要效益,對新型管理模式的渴求和探索;反映了人類對管理中的柔性因素應(yīng)用的覺醒和重視。

組織非智力因素的研究就是在這種情況下催生的。事實上,組織非智力因素已經(jīng)成為客觀存在,已經(jīng)成為組織管理中一個若明若暗的概念。教育部部長周濟(jì)同志講到組織建設(shè)時指出:班子素質(zhì)的好壞及水平的高低,起決定作用的已不是智力因素,而是非智力因素琜HT6]①[HT]。他在這里已經(jīng)明確指出了班子的組織非智力因素問題。一度風(fēng)靡全球的《第五項修煉》也多次講到組織思維、組織意志、組織愿景等一系列組織非智力因素問題。于是,一個毋庸置疑的現(xiàn)實、一個不容回避的問題,就是在全世界都在加強(qiáng)軟實力建設(shè),重視柔性管理和文化管理的大背景下,高校如何加強(qiáng)組織非智力因素建設(shè),以便將管理中的柔性因素發(fā)揮到最佳狀態(tài)。

實踐證明,高校的發(fā)展是人才、管理和文化三要素的集成效應(yīng)。人才凝聚必有良好的社會環(huán)境,高校管理必將把各元素的作用發(fā)揮到極致,理性文化帶給組織永恒的個性與無敵。所有這些都是高校組織非智力因素的體現(xiàn),是高校柔性因素的組合發(fā)揮,它在內(nèi)部具有潛在的說服力、鼓舞力、親和力和規(guī)范力,在外部具有廣泛而持久的感召力、宣傳力、競爭力和示范力。

一、非智力因素

1935年,美國心理學(xué)家亞歷山大在其《智力:具體與抽象》一文中首次提出非智力因素問題。此后,韋克斯勒于1943年又提出了“智力中的非智力因素”概念,7年后又發(fā)表了《認(rèn)知的,欲求的和非智力的智力》一文,專門就非智力因素問題進(jìn)行了探討。此文被心理學(xué)界作為非智力因素概念正式誕生和科學(xué)研究的標(biāo)志。70年代末,非智力因素概念基本上被國際心理學(xué)界所接受。進(jìn)入80年代以來,對非智力因素的研究越來越受到人們的重視,發(fā)表了大量研究成果。對“非智力因素”的研究主要集中于欲望、學(xué)習(xí)熱情、自尊心、自信心、好勝心、責(zé)任感、義務(wù)感、榮譽(yù)感、自制性、頑強(qiáng)性、獨立性等十二項因素,這些因素集中表現(xiàn)為自覺自知能力、理解平衡能力、自我激勵能力、抑制沖動能力和人際公關(guān)能力。

非智力因素是相對智力因素而言的,而且長久以來研究的對象是自然人。一般認(rèn)為,智力是一種綜合的認(rèn)識能力,它包括注意力、觀察力、記憶力、想象力和思維力五個基本因素,抽象思維能力是智力的核心,創(chuàng)造力是智力的最高表現(xiàn)。非智力因素是指除智力因素之外,影響智力活動和智力發(fā)展的那些具有動力作用的個性心理因素。它主要包括需要、動機(jī)、興趣、情感、意志、氣質(zhì)和性格等。諸多非智力因素組成了彼此聯(lián)系、相互制約、相互作用的動力系統(tǒng),是人的個性中最活躍、最積極的因素,它決定著一個人進(jìn)行活動的積極程度乃至事業(yè)的成敗興衰。非智力因素的研究極大地幫助人們走向成熟和成功,這不能不說是人類的大幸!

人們曾對世界500強(qiáng)的企業(yè)家進(jìn)行考察,發(fā)現(xiàn)他們成功的原因是“極度的謙和+頑強(qiáng)的事業(yè)意志”。人們還做過這樣的比較:羅斯福一流的情商,二流的智力成為卓越領(lǐng)導(dǎo)人;而尼克松一流的智力,二流的情商卻黯然下臺。顯然,這些都是非智力因素在起作用。所以,許多成功者在總結(jié)自己的成功之路時,所強(qiáng)調(diào)的常常不是智力因素,卻是非智力因素。

二、組織非智力因素

非智力因素在一個人身上的存在和作用,人們已經(jīng)沒有疑義,而且產(chǎn)生了眾多的研究成果。與此形成鮮明對照的是,組織非智力因素問題尚未引起人們的充分注意,研究成果就更少。事實上,組織的非智力因素同樣有其客觀的存在,尤其是在今天人們傾注于組織的軟實力建設(shè)、重視柔性管理和文化管理等柔性因素發(fā)揮的時候,對其研究就具有更加重要而現(xiàn)實的意義。

組織智力因素和組織非智力因素是兩個相對應(yīng)的概念。組織智力因素是組織直接參與認(rèn)識過程的因素。這些因素主要是人才、技術(shù)和設(shè)備。

人才是組織智力因素最核心、最活躍的因素,他們是人力資源中的佼佼者,在一定社會條件下,他們能夠以其創(chuàng)造性勞動和創(chuàng)造性認(rèn)知為社會發(fā)展或科技進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)。

技術(shù)和設(shè)備作為“組織工具”也直接參與組織的認(rèn)識和思維活動。它們是人才的直接和得力的助手,同時連同人才一起又構(gòu)成了組織社會地位的依據(jù)和標(biāo)志。

組織非智力因素是非直接參與組織認(rèn)識活動,又對組織認(rèn)識活動深具影響力的因素。這些因素主要是組織結(jié)構(gòu)、組織形象、組織特色和組織環(huán)境。

組織結(jié)構(gòu)是指組織的體制、機(jī)制和制度。一個組織,如果體制不順、機(jī)制不活、制度不力,就必然從宏觀上制約組織智力因素的發(fā)揮和發(fā)展。因此,多少年來組織的改革無一例外地都在體制、機(jī)制和制度上下功夫,因為這是組織結(jié)構(gòu)的核心要素。

組織形象主要指組織作風(fēng)、能力和首長形象。這些因素綜合起來足以決定一個組織的成敗。組織形象能否深具魅力、能否充滿活力、能否持久不衰,這是評價組織形象的基本指標(biāo)。組織形象的締造者和代表者常常是組織首長,從這個意義上講,組織形象好在首長,壞在首長。

組織特色是一個組織不可替代的品牌,是組織的影響力和實力的表現(xiàn),是組織的無形資產(chǎn)。所以說,特色是質(zhì)量、特色是實力、特色是優(yōu)勢、特色是旗幟。它具有鮮明的激勵效應(yīng)、廣告效應(yīng)和區(qū)分效應(yīng)。

組織環(huán)境是組織生存發(fā)展的時空和氛圍,它包括政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人文環(huán)境、自然環(huán)境和心理環(huán)境。一個組織的發(fā)展形勢、政策制度、市場份額、資金狀況、地理位置以及文化傳統(tǒng)、人際關(guān)系、思維方式等等構(gòu)成了它的生存空間。組織環(huán)境像空氣一樣置萬事萬物于其中,影響著人、制約著人。環(huán)境好可以造就人、造就成功;環(huán)境不好可以毀滅人、毀滅事業(yè)。

三、組織非智力因素建設(shè)要點

高校是一個高智群體,在這樣的群體中一般地區(qū)分智力高低是沒有意義的。相反,非智力因素的差異所導(dǎo)致的不同結(jié)果卻是隨處可見。所以,作為一個巨形組織的高校,如何將管理中的柔性因素綜合應(yīng)用,以提高高校的軟實力,必須系統(tǒng)而自覺地開啟對非智力因素的研究。這些非智力因素集中表現(xiàn)在六個方面:組織自信、組織意志、組織學(xué)習(xí)、組織思維(組織思維是群體思維,是指一個社會組織思維的理性和活性、思維的習(xí)慣和傳統(tǒng)、思維的出發(fā)點和歸宿)、組織網(wǎng)絡(luò)和組織特色,要實現(xiàn)組織非智力因素的提升,本文認(rèn)為要具備以下6點。

(一)樹立志在必得的組織自信

一個組織必須具有非我莫屬、志在必得的自信。如同一個人一樣,一個組織若失去了自信,就失去了靈魂、失去了動力之源、失去了追求成功的沖動。這些年來,面對著權(quán)威被強(qiáng)化、權(quán)威被固化、權(quán)威被泛化的現(xiàn)象,常常令人感到無奈。所以,組織的自信必須建立在無畏與反叛的基礎(chǔ)上,相信自我、不畏權(quán)威、敢于突破,以至于我行我素、一覽眾山小。對于一個組織而言,這不是狂妄,而是一種積極的思維方式,一種難能可貴的組織自信。

大數(shù)學(xué)家希爾伯特在談到愛因斯坦的相對論時,曾經(jīng)說過這樣的話:“為什么在我們這一代,愛因斯坦說出了關(guān)于空間和時間最卓識、最深刻的東西?因為一切有關(guān)空間和時間的哲學(xué)和數(shù)學(xué)他都沒有學(xué)習(xí)過。”可以想見,愛因斯坦面對未知領(lǐng)域是多么的自信。所以,高爾基主張:在勞動和創(chuàng)造的領(lǐng)域里,不要擔(dān)心大膽魯莽和奮不顧身。美國前總統(tǒng)羅斯福說得更好:“害怕,這是我們唯一應(yīng)當(dāng)害怕的東西

。”

面對成敗并存的風(fēng)險性,面對充滿重重困難、充滿不定因素的現(xiàn)實,我們必須強(qiáng)調(diào)一種源于自信的膽識和勇氣。然而,中國的傳統(tǒng)恰恰是老守田園,樂知天命;安于現(xiàn)狀,與世無爭;以不變應(yīng)萬變,毋敢越雷池一步。步子大了怕“槍打出頭鳥”,步子小了怕說“群眾的尾巴”。瞻前顧后、猶豫不決,欲退不忍、欲進(jìn)無力,并且還視為謙虛謹(jǐn)慎的高風(fēng)亮節(jié)、安分守己的傳統(tǒng)美德。豈不知這恰恰是組織非智力因素的缺失。我們必須倡導(dǎo)一種義無反顧的精神向著一切未知領(lǐng)域、向著一切困難放開膽量沖刺!

(二)培養(yǎng)愈挫愈奮的組織意志

自信與意志不同,充滿自信不一定意志堅定。一個組織的自信固然重要,但還不夠,還要充分發(fā)揮組織的韌性,全力投入、不屈不撓,表現(xiàn)為組織的意志。

在痛苦無助、孤立無援的時候,在矛盾無人知曉、千山我獨行、隨時有可能放棄的時候,組織內(nèi)部會慢慢產(chǎn)生一種主導(dǎo)性的情緒:要么互相鼓勵、處處充滿了理解帶來的感動,支撐著繼續(xù)攀登;要么是裹足不前、時時感到回天無力而隨時準(zhǔn)備放棄。一個意志堅定的組織必定具有穩(wěn)定的、抗干擾的能力,它不能時而躊躇滿志、時而心灰意冷;時而欣喜若狂、時而痛不欲生。倫理學(xué)家瓦西列夫說過:“失去理智控制的炙熱感情會燒毀心靈?！爆[4]因此,拒絕任何借口,養(yǎng)成抗干擾能力,時刻保持群體的專注力和執(zhí)著力,敢于面對、敢于挑戰(zhàn)、敢于堅持,學(xué)會自我說服、學(xué)會主動放棄、學(xué)會耐心等待,咬定目標(biāo)、無怨無悔、孜孜以求、皓首窮經(jīng),神話中的皮格馬利翁效應(yīng)就一定會出現(xiàn)!

我國第一顆原子彈的研制,是幾萬大軍在政治、技術(shù)、生活、環(huán)境的多重壓力下,“上不告父母、下不告妻兒”,將非智力因素組合發(fā)揮到了極致,成就了令世人關(guān)注、令國人自豪、令敵人喪膽的偉大事業(yè),這是組織意志的完美結(jié)晶。因此,一個組織必須具有逆境下的堅韌、順境下的理智、常境下的有恒!這是對組織意志最全面、最深刻的詮釋。

(三)學(xué)習(xí)客觀適度的組織思維

思維決定行為,思維方式?jīng)Q定行為方向,思維深度決定行為力度。環(huán)顧現(xiàn)實,在這個世界上,眾多思維主體的思維理念和方式都出現(xiàn)了問題。首先,二值邏輯使相斥選擇隨處可見,非此即彼的排中律被硬性地使用,思維蒙上了濃重的思辨色彩;其次,區(qū)分思維將事物人為地割裂。事物本來是整體的、交叉的、互依的、邊界模糊的,然而,人們卻在津津有味地區(qū)分:天與人本應(yīng)和諧,卻非要天人割裂;知識本來互相交叉,卻人為地將學(xué)科無限地分化;計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)本無矛盾,卻硬是區(qū)分姓社姓資……如此等等導(dǎo)致了思維的形而上學(xué)。再次,極端思維將矛盾激化天人關(guān)系的激化導(dǎo)致環(huán)境破壞,天人競爭已到盡頭;人人關(guān)系的激化導(dǎo)致隱形沖突增加、社會群體生活質(zhì)量差距擴(kuò)大;國家關(guān)系的激化導(dǎo)致民族利益沖突、民族矛盾增加。

組織發(fā)展中所遇到的問題常常是模糊的、灰色的乃至混沌的,這些不確定因素常常使組織的發(fā)展面對模棱兩可、真假難辨的選擇,常常使組織氛圍變得山雨欲來或撲朔迷離。我們必須倡導(dǎo)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)那髮崙B(tài)度、辨證的認(rèn)知能力、理性的批判精神、處世的寬容原則。否則,這個組織的思維就是不健康的。

嚴(yán)謹(jǐn)?shù)那髮崙B(tài)度是科學(xué)思維的起點,思維離開了求實、失去了嚴(yán)謹(jǐn),就會變得漫無邊際、放蕩不羈,就會主觀臆斷、充滿思辨。辨證的認(rèn)知能力是科學(xué)思維能夠進(jìn)行到底的保證,它引導(dǎo)著組織的思維一直沿著正確的道路前行,以至最終做出正確的決策、得出正確的結(jié)論。理性的批判精神是科學(xué)思維的力量,沒有對錯誤思想的批判理性的批判,就不能抑惡揚善、伸張正義,就不能明辨是非、以理服人。處世的寬容原則是保證組織人際協(xié)調(diào)的基本原則。一個組織有量則諒、多容則融、善合則和,體現(xiàn)組織的和文化、法文化、公平文化、賞識文化、寬容文化和感恩文化。

(四)促進(jìn)萃取眾智的組織學(xué)習(xí)

組織學(xué)習(xí)不是平時一般意義上的學(xué)習(xí),也不單是圣吉在《第五項修煉》中所講的學(xué)習(xí)。它是立足于人才資源是第一資源、人才存在群眾之中、人人皆可以成才的信念;立足于以人為本、尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的愿望;立足于不唯學(xué)歷,不唯職稱,不唯資歷,不唯身份、著力創(chuàng)新的態(tài)度。將社會需求原則、人民公認(rèn)原則、實踐標(biāo)準(zhǔn)原則和客觀辯證原則做了天衣無縫的結(jié)合。在這個基礎(chǔ)上,組織及時的、主動的、大量的集中眾人的意志、萃取眾人的智慧,實現(xiàn)真正意義上的使眾智、使眾能、使眾為,這就是組織學(xué)習(xí)的全部內(nèi)容。這是組織的人才戰(zhàn)略,使組織不斷從人力資源向人才資源轉(zhuǎn)化;這是組織的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略,使組織突破傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀,給組織注入了永恒的生機(jī)與活力。

組織學(xué)習(xí)包括傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)形式自學(xué)和培訓(xùn),包括傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和相關(guān)知識學(xué)習(xí)。組織必須有足夠的知識儲備。知識廣博,組織才能富有活性;知識精深,組織才能富有理性;如若再能快速獲取、更新和檢索知識,則組織就可以在許多時候、許多問題上縮短成功周期。我們強(qiáng)調(diào)知識的存量與增量平衡,認(rèn)為存量是銀,增量是金;我們還強(qiáng)調(diào)知識的積累與檢索匹配,認(rèn)為積累是銀,檢索是金。

組織學(xué)習(xí)還有傳統(tǒng)學(xué)習(xí)以外的形式,這就是形成民主的氛圍、制訂民主的制度、創(chuàng)建民主的機(jī)構(gòu),隨時隨地發(fā)揮眾智、眾能、眾為的魅力。民主的氛圍是彌散在組織內(nèi)部的組織意志和組織傾向,它的魅力在于無形勝有形、無聲勝有聲。在這種氛圍中,人人都在潛移默化地接受教育,樹立民主意識、學(xué)會民主思維。民主的制度是實施民主的法定依據(jù)。如何行使民主權(quán)力,如何及時地、有效地、最大限度地集中眾人的“智、能、為”,還需要制度的明示,從而把組織的意志統(tǒng)一起來,把眾人的行為規(guī)范下來,形成法定的、和諧有序的組織行為。民主的機(jī)構(gòu)是具體的執(zhí)法者。制度要靠相關(guān)的機(jī)構(gòu)去貫徹落實,這是民主氛圍和民主制度的終極目標(biāo),是民主氛圍和民主制度物化為成果的組織形式。

總之,組織學(xué)習(xí)是組織的繼續(xù)教育,是組織的民主管理,是及時地、全面地、有效地注入和萃取組織的能力和智慧。

(五)構(gòu)建協(xié)調(diào)雙贏的組織網(wǎng)絡(luò)

我國高等教育的指導(dǎo)方針已經(jīng)由“共建、調(diào)整、合作、合并”轉(zhuǎn)變?yōu)椤办柟?、深化、提高、發(fā)展”。目的是既要使我國高等教育大眾化,又要使我國高等教育國際化;既要使我國成為人力資源大國,又要成為人力資源強(qiáng)國。在實施大眾化教育的同時,打造一批一流學(xué)校和一流學(xué)科,實現(xiàn)“規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效益”協(xié)調(diào)發(fā)展,這是國家高等教育的發(fā)展戰(zhàn)略。這樣的高等教育,將是培養(yǎng)和造就世界一流科學(xué)家、思想家、科技領(lǐng)軍人才和一線優(yōu)秀人才的搖籃,將是知識創(chuàng)新、推動科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的重要力量,將是推動文化大發(fā)展大繁榮的堅強(qiáng)陣地。這樣的高校必然是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“加速器”,社會進(jìn)步的“推動機(jī)”、政府決策的“思想庫”。

面對如此宏偉的目標(biāo),小家碧玉式的思考是不行的,閉關(guān)自守、因循守舊更是無能為力。它必須把自己置于國際的大坐標(biāo)系中,登高望遠(yuǎn)把握世界潮流,建立起協(xié)調(diào)雙贏的組織網(wǎng)絡(luò),與世界共舞,與時代同步。這些網(wǎng)絡(luò)主要是國際合作網(wǎng)、國內(nèi)共建網(wǎng)、校友支持網(wǎng)和信息采集網(wǎng)。

建立切實可行的、相對穩(wěn)定的、開放的和對等的國際合作網(wǎng),筑起一個學(xué)者交流、學(xué)生互派、科研合作、學(xué)科共建、學(xué)術(shù)交流的平臺,這是學(xué)校發(fā)展國際化、信息化、現(xiàn)代化的需要。

國內(nèi)共建網(wǎng)是學(xué)校與政府、軍隊、企業(yè)、地方形成的一系列責(zé)任和利益關(guān)系。它包括人才培養(yǎng)、科研合作、信息咨詢、資金投入、項目建設(shè)、資源共享等一系列形式,所有這些形成了一個社會辦學(xué)的巨大網(wǎng)絡(luò)。

校友支持網(wǎng)是指分布在世界各地的校友靠社會責(zé)任、靠母校情結(jié),以不同的方式支持學(xué)校辦學(xué)所形成的各種組織及關(guān)系。這些網(wǎng)絡(luò)的結(jié)點可以是校友會、基金會以及各種以校友為主導(dǎo)的社會團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位,也可以是校友個人以及由校友延伸出的子女、親屬、同鄉(xiāng)、同學(xué)、戰(zhàn)友等。

信息采集網(wǎng)是在第一時間、第一現(xiàn)場、第一知情人那里及時地獲取有效信息的網(wǎng)絡(luò)。眾所周知,在信息社會里,及時有效的信息可以大大提高工作的針對性、主動性、有效性。許多時候,勝負(fù)不是水平問題,而是看誰搶占了先機(jī)、先行了一步。這個道理是不言而喻的。信息采集網(wǎng)的建立,可以設(shè)立辦事處、可以與協(xié)作單位約定、可以指派專人、也可以是“代言人”等等。所有這些,都是現(xiàn)代科技取代不了的。因為這是主動行為,是明確的目標(biāo)行為。

(六)要有不可替代的組織特色

組織不論規(guī)模大小、不論歷史長短,皆因具有特色而存在、而聞名。英國薩瑞大學(xué)僅有5000名學(xué)生,可以制造人造衛(wèi)星;原萊陽農(nóng)學(xué)院并非重點大學(xué),卻掌握世界最先進(jìn)的克隆技術(shù)……。它們皆因特色而發(fā)展、而聞名。所以,特色就是優(yōu)勢和實力,特色就是品牌和資格,特色就是區(qū)別和文化。堪稱特色的東西大概就是平時所說的你無我有,你有我優(yōu),你優(yōu)我特?？傊?我的東西永遠(yuǎn)具有不可替代性、不可超越性。須明白:一個組織不可能十項全能,它的發(fā)展不可能齊頭并進(jìn),組織者不可能、也不能平均用力。因為這不是事物發(fā)展的規(guī)律,更不是事物發(fā)展的必然。明白了這些,我們就會毫不猶豫地選準(zhǔn)目標(biāo),迎著各種阻力進(jìn)行精力傾斜、人員傾斜、資金傾斜,最終實現(xiàn)特色發(fā)展、個性發(fā)展。

組織特色可以是一個,也可以是多個;可以是人才的,也可以是技術(shù)的;可以是有形的,也可以是無形的;可以是繼承的,也可以是新創(chuàng)的。且記,一個組織一定要有可以向世人宣示的特色,且不可平平淡淡、毫無個性,且不可千篇一律、毫無區(qū)別。群龍無首就不會形成力量,群山無峰就永遠(yuǎn)沒有高度。這就是為什么這些年來領(lǐng)導(dǎo)講特色、專家談特色,強(qiáng)調(diào)有所為,有所不為;有所先為,有所后為的道理。

總之,非智力因素不僅使人有了平庸與杰出之分,而且使組織也有了平庸與杰出之分。這就是“小勝靠智慧,大勝靠德”的道理。這應(yīng)當(dāng)成為組織的共識,認(rèn)識到位才能行動有力,否則,一切都是“外生變量”。