夏順忠　楊貴針　蔣政音

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在任何一個(gè)組織中，認(rèn)識(shí)人和管理人都是相輔相成的。就是說，對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。因此，有效的人力資本激勵(lì)機(jī)制的建立，應(yīng)充分尊重人的主體性、充分理解人的動(dòng)機(jī)、能力、人類行為以及人與人之間關(guān)系的復(fù)雜性。人性假設(shè)理論為建立有效的人力資本激勵(lì)機(jī)制提供了不同的思路。

１、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與利益激勵(lì)?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)源于以斯密為代表的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的一種學(xué)說。在斯密的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論體系中，個(gè)人對(duì)自身利益的追求是社會(huì)發(fā)展的最原始的動(dòng)力，不僅個(gè)人的經(jīng)濟(jì)行為由此得到解釋，而且社會(huì)的發(fā)展也最終導(dǎo)源于這種經(jīng)濟(jì)的“第一推動(dòng)力”。它主要包括三個(gè)基本的命題：一是自利。即追求自身利益是決策人的經(jīng)濟(jì)行為甚至人的全部行為的根本動(dòng)機(jī)，這種動(dòng)機(jī)及其行為有其內(nèi)在的科學(xué)根據(jù)和必然合理性。二是行為理性。經(jīng)濟(jì)人是理性的，他根據(jù)自身利益、自身處境、環(huán)境約束作出合適的判斷，從而使所追求的效用盡可能最大化。三是個(gè)人利益與公共利益的一致性。在有良好的法律和制度保障的條件下，經(jīng)濟(jì)人自由地追求個(gè)人利益最大化的行動(dòng)就可以無意識(shí)地最有效地增進(jìn)社會(huì)的公共利益。從這一假設(shè)出發(fā)，企業(yè)在建立人力資本激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分實(shí)現(xiàn)人力資本所有者的利益或效用最大化，它既包括物質(zhì)利益激勵(lì)也包括精神利益激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)學(xué)的選擇理論認(rèn)為，一個(gè)人的追求不僅僅是財(cái)富的最大化，而且是效用函數(shù)的最大化，這種效用函數(shù)所包括的變量，不但有收入，還有聲望、地位、健康、快樂、友愛、良好的人際關(guān)系等。精神需要是人產(chǎn)生精神動(dòng)力的直接原因，是物質(zhì)激勵(lì)所不能代替的。因此，要調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，激發(fā)他們對(duì)自己工作的光榮感、自豪感和責(zé)任感，就必須把物質(zhì)利益激勵(lì)和精神利益激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。

２.“社會(huì)人”假設(shè)與多元激勵(lì)?！吧鐣?huì)人”假設(shè)是從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)角度研究人的需要和行為的。它認(rèn)為，在人類社會(huì)活動(dòng)中的人不是各自孤立存在的，而是作為某一集團(tuán)的一員有所歸屬的“社會(huì)人”?！吧鐣?huì)人”不僅要求獲得經(jīng)濟(jì)上的滿足，更重要的是要得到社會(huì)需求的滿足。管理的關(guān)鍵問題就是正確認(rèn)識(shí)和理解人的需要和動(dòng)機(jī)，并據(jù)此采取相應(yīng)的激勵(lì)方法和手段。該假設(shè)主要包括以下理論：一是馬斯洛的“需要層次論”。馬斯洛認(rèn)為人的需要按照重要性和發(fā)生的先后次序可分為五個(gè)層次，即生理需要安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、和自我實(shí)現(xiàn)需要。隨著個(gè)人需要層次的提高，人就越少具有動(dòng)物性，而更多地具有人性和社會(huì)性。尊重和自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要，因此它是一種重要的激勵(lì)手段?，F(xiàn)代職業(yè)企業(yè)家努力經(jīng)營，并非僅僅是為了占有更多的剩余，還期望得到高度評(píng)價(jià)和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業(yè)的發(fā)展證實(shí)自己的經(jīng)營才能和價(jià)值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。雖然企業(yè)家的高報(bào)酬在一定程度上代表了其社會(huì)價(jià)值的衡量和認(rèn)可，但高報(bào)酬帶給企業(yè)家的具有比他人更優(yōu)越地位的心理滿足，是不能替代良好聲譽(yù)帶給企業(yè)家對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。強(qiáng)烈的事業(yè)成就欲以及由事業(yè)成功得到的良好的職業(yè)聲譽(yù)，構(gòu)成了激勵(lì)企業(yè)家努力工作的重要因素。二是梅奧的“人際關(guān)系論”。梅奧認(rèn)為，公司里的員工不是單純追求金錢的人，還有社會(huì)和心理方面的需求，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和相互尊重等。因此，必須從社會(huì)和心理方面來鼓勵(lì)員工提高生產(chǎn)率，而不是單純從技術(shù)條件著眼。三是赫茨伯格的“雙因素論”。該理論認(rèn)為，保健因素是維持一個(gè)合理的滿意水平所必需的。但是，當(dāng)它們存在時(shí)并不構(gòu)成強(qiáng)烈的激勵(lì)。而只有包括成就、提升、工作本身、個(gè)人發(fā)展的可能性、責(zé)任等激勵(lì)因素才能構(gòu)成對(duì)員工的強(qiáng)烈的激勵(lì)。因?yàn)樗鼈冎饕菨M足人的尊重和自我實(shí)現(xiàn)等社會(huì)需求的。四是麥格雷戈的“Ｙ理論”。該理論認(rèn)為，人不是被動(dòng)的，也不是惰性的。人是有動(dòng)機(jī)的，會(huì)主動(dòng)設(shè)法滿足自己的需要。滿足自我要求，就是充分發(fā)揮人的潛在能力。這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)對(duì)人的尊重和鼓勵(lì)，讓員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中獲得尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的最大滿足。管理的任務(wù)就是在充分認(rèn)識(shí)人的社會(huì)性需求的基礎(chǔ)上，不斷地激勵(lì)組織成員去發(fā)揮和自愿使用其能力、知識(shí)、技能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的和組織目的的一體化。

３.“組織人”假設(shè)與權(quán)責(zé)激勵(lì)?！敖M織人”假設(shè)是指組織成員的關(guān)系和行為應(yīng)當(dāng)是“理性”的，都必須服從組織的需要，為組織目標(biāo)服務(wù)。其代表人物有馬克斯·韋伯等。“組織人”假設(shè)的要點(diǎn)有：一是強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部上下等級(jí)系統(tǒng)的嚴(yán)密性，下級(jí)必須接受上級(jí)的控制與監(jiān)督，對(duì)上級(jí)的命令必須服從。二是要求組織的任何一個(gè)成員都要受組織的規(guī)章制度控制，他們的工作必須遵循固定的程序，按照規(guī)定行使權(quán)利，盡其義務(wù)，減少摩擦與沖突，完成職責(zé)。三是組織成員之間的關(guān)系只是一種組織職位的關(guān)系，不受個(gè)人情感的影響。馬克斯·韋伯認(rèn)為，理性的行政組織體系是對(duì)人們進(jìn)行強(qiáng)制控制的最合理手段，是達(dá)到組織目標(biāo)、提高生產(chǎn)效率的最有效的形式。權(quán)力需要是一種控制他人或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的需要。權(quán)力代表著責(zé)任，行使權(quán)力本身就極富挑戰(zhàn)性，因而權(quán)力是赫茲柏格所稱的真正激勵(lì)因素。麥克利蘭甚至認(rèn)為權(quán)力是“巨大的”激勵(lì)因素。企業(yè)家的權(quán)力需要表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)經(jīng)營控制權(quán)全面、自主掌握的要求。掌握經(jīng)營控制權(quán)不僅給企業(yè)家?guī)淼匚环矫娴男睦頋M足，而且使得企業(yè)家具有職位特權(quán)，享受職位消費(fèi)，給企業(yè)家?guī)碚?guī)報(bào)酬激勵(lì)以外的物質(zhì)利益滿足。因而，根據(jù)企業(yè)業(yè)績決定控制權(quán)的授于與否、何時(shí)授予、授予多少，就形成了一種激勵(lì)機(jī)制。

４.“文化人”假設(shè)與企業(yè)文化激勵(lì)。該假設(shè)認(rèn)為，管理不僅要注重社會(huì)的契約化、法制化和理性化，更應(yīng)該注重價(jià)值觀、道德倫理、群體意識(shí)、文化網(wǎng)絡(luò)和意識(shí)等，以揚(yáng)棄傳統(tǒng)形成新質(zhì)的管理態(tài)勢。如威廉·大內(nèi)在《Ｚ理論》中，提出了三種企業(yè)文化類型，即以“Ｊ型文化”為代表的日本企業(yè)文化；以“Ａ型文化”為代表人際關(guān)系淡漠的美國企業(yè)文化；以“Ｅ型文化”為代表的接近“Ｊ型文化”的美國企業(yè)文化。這種文化的價(jià)值觀主要表現(xiàn)為一種長期的雇傭、信任和親密的人際關(guān)系以及人道化的工作條件。它能滿足員工的自我利益、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望和需求，是未來管理的重要模式。企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)含企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。因此，除了企業(yè)形象外，它還代表了企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德、經(jīng)營理念、管理制度、思想教育、行為準(zhǔn)則、文化傳統(tǒng)等，實(shí)際上，企業(yè)文化就是一種以價(jià)值觀為核心對(duì)全體職工進(jìn)行企業(yè)意識(shí)教育的微觀文化體系。對(duì)內(nèi)它能激勵(lì)員工銳意進(jìn)取，重視職業(yè)道德建設(shè)，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對(duì)外它有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)，擴(kuò)大企業(yè)影響。同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行改革、創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎(chǔ)，是企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力的支柱。正如Ｌ.彌勒所說：“未來將是全球競爭的時(shí)代，這種時(shí)代能成功的公司，將是采用新企業(yè)文化的公司，這種文化的價(jià)值觀鼓勵(lì)競爭性行為?！逼髽I(yè)文化方面的激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是一種價(jià)值理念。它和社會(huì)道德是同一個(gè)范疇，它的產(chǎn)生是因?yàn)閮H僅依靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)主要依靠制度約束人們的行為，但是企業(yè)制度也有失效的時(shí)候。制度失效了靠什么約束？靠企業(yè)文化的約束。因而企業(yè)文化作為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，不是可有可無的，應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化對(duì)人力資本的激勵(lì)作用。

５.“復(fù)雜人”假設(shè)與相機(jī)激勵(lì)。沙因在１９６５年出版的《組織心理學(xué)》一書中提出了復(fù)雜人假設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)的實(shí)質(zhì)是，人的需要是多種多樣的，是一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式，所以對(duì)人的激勵(lì)與管理方式也應(yīng)是不同的。如莫爾斯的“超Ｙ理論”認(rèn)為，人們是懷著不同的需要類型和層次加入組織的，人的需要和動(dòng)機(jī)會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。在復(fù)雜人性假設(shè)下，沒有一種適合于任何時(shí)代、任何人的可能管理方式。作為領(lǐng)導(dǎo)者，就得適人、適地、適時(shí)地提出相應(yīng)的管理措施。人的激勵(lì)過程雖然大致相同，但激勵(lì)的因素和滿足程度會(huì)因人的個(gè)性和需要的差異而不同。因此，必須針對(duì)具體的環(huán)境、人和任務(wù)采取不同的激勵(lì)和管理方法。

以上各種關(guān)于人性假設(shè)的理論，除了劃分人的行為動(dòng)機(jī)、需要層次和種類外，還揭示了各種需要之間的關(guān)系。這些關(guān)系對(duì)應(yīng)于各種激勵(lì)機(jī)制的替代和互補(bǔ)關(guān)系。若某種激勵(lì)機(jī)制愈是相對(duì)缺乏，該機(jī)制對(duì)人力資本的激勵(lì)約束作用愈大。人的某種需要被滿足的程度愈高，對(duì)它追求的動(dòng)機(jī)就愈弱，這類似于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際效用遞減規(guī)律。當(dāng)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮到一定程度后，控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制、聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制等對(duì)人力資本的激勵(lì)約束作用就增大，一種機(jī)制滿足程度的降低會(huì)增加另一種機(jī)制的激勵(lì)約束作用。因此，人力資本激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，要根據(jù)人力資本的實(shí)際需要而進(jìn)行，并隨其偏好的變化而及時(shí)作出相應(yīng)調(diào)整。在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下，必須對(duì)員工運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來加強(qiáng)管理。正如泰勒所指出的那樣：把人視為一頭牛，采用“胡蘿卜加大棒”的方法管理。在社會(huì)人假設(shè)下，相應(yīng)的管理方法是：大力改善工作氣氛，建立良好的人際關(guān)系，實(shí)行有人情味的管理，等等。正如奧爾德弗所言，個(gè)體在同一時(shí)刻存在各種不同的需要，需要不同的機(jī)制來滿足。故人力資本激勵(lì)機(jī)制并不存在某種定式，也有一個(gè)帕累托改進(jìn)的問題。

（作者單位：中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院徐州空軍學(xué)院）