摘"要：外部動(dòng)蕩的環(huán)境使得創(chuàng)新成為必選項(xiàng)而不是可選項(xiàng)，在多元化、變化和資源稀缺的背景下，與創(chuàng)新過(guò)程有關(guān)的悖論也變得尤為突出?；跂|方傳統(tǒng)陰陽(yáng)哲學(xué)和悖論理論提出的悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以給這一問(wèn)題提供重要參考。文章對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行系統(tǒng)梳理和述評(píng)，闡釋悖論式領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特內(nèi)涵、測(cè)量方法、作用機(jī)制及效果，說(shuō)明悖論式領(lǐng)導(dǎo)在這一過(guò)程中的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)，以及對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的未來(lái)研究方向進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：企業(yè)創(chuàng)新；創(chuàng)新悖論；悖論式領(lǐng)導(dǎo)；前因后果

中圖分類號(hào)：F273.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2025）"05-0070-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.05.018

1"引言

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織來(lái)說(shuō)具有重要意義，作為組織的架構(gòu)師的高層管理者可以通過(guò)調(diào)整組織創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略、切換創(chuàng)新能力模式等來(lái)幫助企業(yè)打破組織慣性、避免能力剛性，從而對(duì)組織進(jìn)行重建以適應(yīng)外部環(huán)境的劇烈變化。但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)一步推進(jìn)，迅速迭代的顧客需求、技術(shù)結(jié)構(gòu)、制度環(huán)境以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等使得領(lǐng)導(dǎo)者不得不同時(shí)兼顧來(lái)自多方面的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的矛盾需求對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。不同的創(chuàng)新類型需要不同的領(lǐng)導(dǎo)行為的支持和匹配[1]，但是一個(gè)人的認(rèn)知很大程度上是單方的。所以以往的基于權(quán)變理論發(fā)展起來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)理論已經(jīng)無(wú)法完全解決外部環(huán)境中的悖論問(wèn)題，在這種情況下，強(qiáng)調(diào)相互獨(dú)立的要素和諧共生的悖論式領(lǐng)導(dǎo)則可以為企業(yè)發(fā)展注入新的能量。

悖論式領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)基于個(gè)人特質(zhì)和認(rèn)知，采用“二者都（either/or）”而不是“二選一（both/and）”的行為方式來(lái)解決組織悖論的過(guò)程[2]。通過(guò)梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，有學(xué)者已經(jīng)對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的概念、結(jié)構(gòu)維度、前因變量和結(jié)果變量等方面展開(kāi)了相關(guān)研究，并且研究趨勢(shì)逐年上升。研究大致分為兩個(gè)方面，一是以悖論式領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與行為為特征，探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特之處。二是以Zhang[3-4]兩篇文章為特征，從組織行為學(xué)視角考慮領(lǐng)導(dǎo)與追隨者之間的關(guān)系。但是有關(guān)組織層次的戰(zhàn)略決策角度的悖論式領(lǐng)導(dǎo)研究較少，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織創(chuàng)新的作用機(jī)制尚不清晰，與創(chuàng)新主題有關(guān)的系統(tǒng)述評(píng)更為匱乏。

鑒于此，文章首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論及創(chuàng)新過(guò)程中的悖論問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)梳理，總結(jié)出傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論在解決創(chuàng)新悖論時(shí)存在的局限，認(rèn)為悖論式領(lǐng)導(dǎo)可能是解決這一局限的有益探索。然后進(jìn)一步分析國(guó)內(nèi)外悖論式領(lǐng)導(dǎo)理論相關(guān)研究，對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在機(jī)制及作用效果進(jìn)行總結(jié)，指出現(xiàn)有研究的局限性以及未來(lái)可能的研究方向。

2"悖論式領(lǐng)導(dǎo)

2.1"悖論式領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵

組織中的悖論無(wú)處不在，不論是維持當(dāng)前的生存還是追求未來(lái)的發(fā)展，堅(jiān)持地理、文化、功能邊界還是跨越邊界，專注于為股東和投資者創(chuàng)造價(jià)值還是為更廣泛的利益相關(guān)者存在價(jià)值，不管是宏觀還是微觀層面，都對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者管理的有效性提出了新的挑戰(zhàn)。但是現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)理論研究不能完全應(yīng)對(duì)因外部環(huán)境劇變帶來(lái)的諸多矛盾和困境[5]。為了更好地應(yīng)對(duì)悖論帶來(lái)的挑戰(zhàn)，Zhang等（2015）針對(duì)員工管理過(guò)程中存在的競(jìng)爭(zhēng)性需求問(wèn)題，基于中國(guó)傳統(tǒng)陰陽(yáng)哲學(xué)正式提出“悖論式領(lǐng)導(dǎo)”這一概念。她認(rèn)為，悖論式領(lǐng)導(dǎo)是用看似存在競(jìng)爭(zhēng)但卻相互關(guān)聯(lián)的行為在相同或不同時(shí)間段滿足組織結(jié)構(gòu)需求或下屬的工作需求。相較于以往的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，悖論式領(lǐng)導(dǎo)從悖論的視角出發(fā)，以領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論、辯證法和中國(guó)傳統(tǒng)的陰陽(yáng)哲學(xué)為基礎(chǔ)，聚焦于組織管理中存在或潛在的悖論問(wèn)題，為解決動(dòng)蕩環(huán)境下組織創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)的各種矛盾提供了新思路和新方法。悖論式領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)綜合概念，它通過(guò)獨(dú)特的個(gè)人特質(zhì)和行為風(fēng)格來(lái)實(shí)現(xiàn)其對(duì)組織及個(gè)體的影響力，幫助企業(yè)有效應(yīng)對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的悖論問(wèn)題。通過(guò)對(duì)其特質(zhì)和行為風(fēng)格的綜合把握可以幫助我們對(duì)其有著更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。

2.2"悖論式領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

就如何對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)量的問(wèn)題，目前學(xué)者采用的主要是Kauppila和Tempelaar（2016）及Zhang、Waldman和Han（2015）的研究結(jié)論。

Kauppila和Tempelaar（2016）對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)概念的界定和測(cè)量，包含績(jī)效期望和管理支持兩個(gè)維度。其中：績(jī)效期望維度采用3題項(xiàng)量表：①我的領(lǐng)導(dǎo)表明他/她對(duì)我們的期望很高；②我的領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持只追求最好的表現(xiàn)；③我的領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)滿足退而求其次。管理支持維度采用六題項(xiàng)量表：①我的領(lǐng)導(dǎo)重視我對(duì)團(tuán)隊(duì)福祉的貢獻(xiàn)；②我的領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)烈考慮我的目標(biāo)和價(jià)值觀；③我的領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)心我的幸福；④我的領(lǐng)導(dǎo)愿意盡其所能幫助我完成工作；⑤我的領(lǐng)導(dǎo)為我在工作中取得的成就感到自豪；⑥我的領(lǐng)導(dǎo)試圖讓我的工作盡可能有趣。

相比之下，Zhang、Waldman和Han（2015）開(kāi)發(fā)的五維度量表適用更為廣泛，該量表不同于Kauppila使用兩維度相乘表征悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為，而是使用雙筒測(cè)量，更能體現(xiàn)出悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為復(fù)雜的特質(zhì)。并且其是基于中國(guó)情境下開(kāi)發(fā)的，更適合考慮到已有研究表明文化對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響極大，所以Zhang等的研究可能更適用于中國(guó)情境。另外，Shao（2019）的研究認(rèn)為，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新研究中真正發(fā)揮作用的是與員工工作中的自主性和靈活性相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為，所以在進(jìn)行悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的研究中控制—自主以及要求—靈活兩個(gè)維度足以度量。

不同于Kauppila和Tempelaar（2016）及Zhang、Waldman和Han（2015）從人事管理角度開(kāi)發(fā)的量表，"Zhang和Han（2019）的研究從CEO角度出發(fā)，基于企業(yè)發(fā)展情境從4維度，20題項(xiàng)衡量企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中的悖論性領(lǐng)導(dǎo)行為。

2.3"悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)

有關(guān)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)主要是從其管理行為視角展開(kāi)?，F(xiàn)有研究從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織層面探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量，其中關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作行為和績(jī)效及團(tuán)隊(duì)層面的創(chuàng)新研究較多，而悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織層面的影響研究則顯得相對(duì)稀缺和單薄（詳見(jiàn)圖1）。

2.3.1"個(gè)人層面

悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織成員的影響研究較為全面，從剛開(kāi)始的悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)社會(huì)認(rèn)知、社會(huì)學(xué)習(xí)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等機(jī)制對(duì)組織成員的創(chuàng)造力及創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響，到悖論式領(lǐng)導(dǎo)過(guò)高水平的悖論思維容易導(dǎo)致員工認(rèn)知過(guò)載，從而不利于員工創(chuàng)造力的提升，再到悖論式領(lǐng)導(dǎo)與和具有悖論認(rèn)知的員工的匹配。也就是說(shuō)，當(dāng)成員與悖論式領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知風(fēng)格相一致時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)可能發(fā)揮得更明顯。

領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)自身的認(rèn)知特點(diǎn)和行為特征對(duì)組織成員產(chǎn)生影響。如悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以給員工樹(shù)立榜樣，向員工展示在復(fù)雜的環(huán)境中如何擁抱悖論。下屬的個(gè)體雙元性被成功激發(fā)[7]，使得員工能正確看待創(chuàng)新過(guò)程中存在的眾多悖論，同時(shí)展開(kāi)探索與開(kāi)發(fā)行為，最后員工形成的悖論框架可以幫助其增強(qiáng)創(chuàng)造力，也能通過(guò)體驗(yàn)和操縱這些悖論創(chuàng)造出新的知識(shí)[8]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)還可以通過(guò)增強(qiáng)員工的關(guān)系認(rèn)同感、心理安全感、創(chuàng)新自我效能感、工作激情等激發(fā)員工的創(chuàng)造力[9]，正向促進(jìn)員工的雙元行為，并且最終提升其工作績(jī)效。

但是試圖轉(zhuǎn)變高管成員的內(nèi)心和想法是耗時(shí)的，并且他們的角色和責(zé)任往往使得成員認(rèn)同一個(gè)目標(biāo)或另一個(gè)，這就促進(jìn)了沖突的產(chǎn)生。有學(xué)者指出，過(guò)高水平的悖論思維容易導(dǎo)致員工認(rèn)知過(guò)載，從而不利于員工創(chuàng)造力的提升[10]，甚至?xí)龠M(jìn)組織惰性的產(chǎn)生。當(dāng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工矛盾思維較為匹配時(shí)，交互作用積極影響上下級(jí)價(jià)值感匹配[11]，悖論式領(lǐng)導(dǎo)可能更能促進(jìn)員工個(gè)體雙元性，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新[7]。

2.3.2"團(tuán)隊(duì)層面

悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生積極作用。Anderson的研究指出，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新首先是知識(shí)的創(chuàng)新，再通過(guò)整合各種新知識(shí)而達(dá)到創(chuàng)新的過(guò)程。以羅瑾璉等為代表的大部分學(xué)者認(rèn)為，悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)創(chuàng)造與知識(shí)整合、知識(shí)共享、知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)權(quán)力集中度[12]等提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新；也有學(xué)者從團(tuán)隊(duì)過(guò)程視角，認(rèn)為悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)活力、團(tuán)隊(duì)行為整合、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)失敗學(xué)習(xí)[13]等對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力及創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響；彭偉等[14]從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角出發(fā)，認(rèn)為悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

總的來(lái)說(shuō)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為引領(lǐng)下屬以全面、整合、和諧的認(rèn)知和行為方式搜集信息進(jìn)行決策，處理人際和諧等，并統(tǒng)籌創(chuàng)意產(chǎn)生和實(shí)施中蘊(yùn)含的矛盾，帶來(lái)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

2.3.3"組織層面

悖論式領(lǐng)導(dǎo)在組織層面的影響效果主要體現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、組織創(chuàng)造力、組織績(jī)效及戰(zhàn)略悖論上。Fredberg（2014）強(qiáng)調(diào)悖論解決是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，平衡對(duì)立的兩極并超越悖論的能力，才是企業(yè)具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。悖論式領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)平衡兩者悖論需求可以有效激發(fā)組織敏捷性和組織創(chuàng)造力。悖論式領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)創(chuàng)新中的提升效應(yīng)和作用機(jī)制有待深入挖掘。

縱觀已有的悖論性領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新的研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織層面探討了悖論性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量，其中關(guān)于悖論性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作行為和能力及團(tuán)隊(duì)層面的創(chuàng)新研究較多，而悖論性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織層面的影響研究則顯得相對(duì)匱乏。但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的架構(gòu)師對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻，所以未來(lái)研究有必要進(jìn)一步明晰悖論性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織層面的全局統(tǒng)籌作用。此外，為數(shù)不多的組織層面的研究都致力于解決組織內(nèi)部資源稀缺情境下悖論性領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，強(qiáng)化知識(shí)管理來(lái)幫助平衡、解決兩者的沖突問(wèn)題，忽視了內(nèi)部資源稀缺性（甚至有時(shí)這種稀缺性在追求“both/and”的悖論性領(lǐng)導(dǎo)下會(huì)更加凸顯）帶來(lái)的制約效應(yīng)[16]。所以悖論性領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)創(chuàng)新中的提升效應(yīng)和作用機(jī)制有待深入挖掘。

3"未來(lái)研究展望

3.1"把握悖論式領(lǐng)導(dǎo)的核心特征

首先，“悖論”是悖論式領(lǐng)導(dǎo)的核心，悖論中的元素是對(duì)立的，但是也作為一個(gè)統(tǒng)一的整體存在，它們彼此相互影響，就像Thomas"Aquinas（2007）所說(shuō)：“如果所有的邪惡都被阻止，那么世上也就少了善?！彼晕磥?lái)研究要注意它們作為一個(gè)系統(tǒng)的整體來(lái)運(yùn)行，而不能只通過(guò)它們的一個(gè)部分來(lái)理解。

其次，悖論式領(lǐng)導(dǎo)追求的平衡是在兩個(gè)極端間的持續(xù)交互，最終達(dá)到的平衡是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。比如領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)權(quán)力的運(yùn)用直接影響組織悖論的動(dòng)態(tài)性，擁有強(qiáng)權(quán)并獨(dú)斷的領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)極化沖突，而使悖論陷入癱瘓的有害循環(huán)，而適度的放權(quán)會(huì)使得兩極更好地融合與互補(bǔ)，從而有利于悖論進(jìn)入有益循環(huán)，它們處于不斷交互的過(guò)程之中。悖論式領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)雜性及其追求的動(dòng)態(tài)平衡決定了對(duì)其的研究可以引入一些如案例研究、扎根理論等質(zhì)性方法，以便更準(zhǔn)確地把握其本質(zhì)。

3.2"悖論式領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

企業(yè)創(chuàng)新屬于企業(yè)層面，在這種情況下，企業(yè)需要的可能是在戰(zhàn)略上具有悖論性思維的領(lǐng)導(dǎo)者，此時(shí)Zhang等（2019）開(kāi)發(fā)的量表與其更匹配，但現(xiàn)有研究大多采用的是Zhang等（2015）開(kāi)發(fā)的悖論式領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量量表，其采用雙筒設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的量表較能反映出悖論式領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，但是人事管理中的領(lǐng)導(dǎo)者面向的大都是基層員工。

3.3"悖論式領(lǐng)導(dǎo)的作用效果

首先，早期的心理學(xué)研究就曾指出，悖論會(huì)產(chǎn)生焦慮，引發(fā)個(gè)體的防御機(jī)制，這阻礙了更有成效的和可持續(xù)的方法。已有研究也說(shuō)明了悖論式領(lǐng)導(dǎo)過(guò)度的悖論思維會(huì)給下屬帶來(lái)認(rèn)知負(fù)載。針對(duì)此問(wèn)題，未來(lái)可運(yùn)用過(guò)猶不及理論，進(jìn)一步厘清悖論式領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍作用。

其次，也有學(xué)者從上下級(jí)間的匹配視角出發(fā)，認(rèn)為如果下屬具有足夠的中庸、矛盾、悖論思維，可以與領(lǐng)導(dǎo)者之間進(jìn)行良好的匹配，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與具有悖論思維的員工的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)都能被很好地激發(fā)，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新。但是已有研究未說(shuō)明矛盾思維是一種嵌入的特征，還是隨著時(shí)間的推移可以被教授和學(xué)習(xí)的東西，如果可以被教授和學(xué)習(xí)，那么這內(nèi)在的機(jī)制是怎樣的？

最后，在創(chuàng)新領(lǐng)域，現(xiàn)有關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，大都是基于中基層領(lǐng)導(dǎo)者層次，考察悖論式領(lǐng)導(dǎo)在人事管理中對(duì)組織成員的創(chuàng)造力、創(chuàng)新績(jī)效的影響，而悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為的研究較為匱乏。但悖論整合思維的悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)對(duì)企業(yè)目標(biāo)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方式、技術(shù)研發(fā)、利益分配、文化培育及人員領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的眾多矛盾要素的包容與平衡，來(lái)促進(jìn)企業(yè)形成合理、創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或管理績(jī)效，進(jìn)而幫助企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)管理研究來(lái)說(shuō)意義重大。

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