袁耀東?許紅艷?何貝貝

摘要：隨著高等教育快速發(fā)展，教師評價制度成為教育管理的核心，對于提升高等教育質量、激發(fā)教師創(chuàng)新活力具有重要意義。但在政策導向、問題應對和發(fā)展方向上存在亟待解決的難題，如量化指標過度強調、忽視教學實績、缺乏多元維度評價等問題。文章旨在回歸教育本質，探討以育人為導向的多維度績效評價路徑，為高等教育評價制度改革提供新思路。

關鍵詞：教育；教師評價；改革

引言

高等教育已成為社會的引導者和動力源，卓越與創(chuàng)新、質量和水平是大學之所為成為大學的根本和關鍵。面對當前和未來全球的復雜變化，大學的使命和社會責任沒有變，知識和技能的傳授、思想和文化的傳承、社會人才的培育是大學永恒的功用[1]。傳統(tǒng)的教師評價往往過分注重教學成績和科研成果，忽視了教育本質和教師的全面發(fā)展，如唯分數(shù)、唯論文、唯帽子等傾向嚴重，導致教師過分追求短期效益，忽視教育教學的本質。

一、文獻綜述

劉兆琪（2024）認為教師評價作為教育評價的重要內容，不僅對教師個體發(fā)展具有導向作用，甚至會影響到高校自身的發(fā)展；安德烈亞斯·施萊歇爾（2023）提出高質量的評價反饋、深度的教師專業(yè)協(xié)作和普及化的帶教機會是促進評價更好地服務于教學質量提升的重要杠桿[2]；張應強（2022）指出高校教師評價改革，需要以信任為基礎重塑教師評價理念，從基于問責和管理的績效性評價理念轉向基于信任的發(fā)展性評價理念，需要保持“信任”與“問責”之間的張力[3]；劉振天（2022）提出亟須理順高?，F(xiàn)代教師評價的各種權利關系，推進立體式評價結構協(xié)同進化，構建權責對應、差異有序的評價制度系統(tǒng)，推動教師個體評價自覺，有序激發(fā)教師活力與創(chuàng)新力[4]；呂黎江、吳劍（2021）認為科學的評價體系對于激勵教師從事創(chuàng)造性學術活動至關重要，以質量和貢獻為導向，是世界一流大學教師評價的基本趨勢，也是落實中央《深化新時代教育評價改革總體方案》的關鍵指向[5]。任可欣（2020）教師評價制度的本質是幫助教師實現(xiàn)作為一個真實完整的人的專業(yè)發(fā)展，目的是保障其主體性，未來高校教師評價制度改革應注意轉變對教師主體性的認識，推進教師發(fā)展性評價，實施教師增能賦權改革，倡導溝通理性，包容協(xié)作[6]。

二、高校教師評價改革的必要性

回歸教育本質：教育評價的本質在于促進人的全面發(fā)展，而非單純追求成績和排名[7]。高校教師作為教育的實施者，其職責在于傳授知識、培養(yǎng)能力、引導價值觀，培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質人才。高校教師評價應關注教師的教育職業(yè)認同感，回歸教育本質，遵循大學的使命和職能，引導教師對教學、科研、社會服務的思考。

促進教師發(fā)展：“重科研、輕教學”的評價體系導致教師將大量精力投入于科研，忽視了教學技能的提升和專業(yè)素養(yǎng)的完善，束縛了教師的職業(yè)發(fā)展。高校教師評價應當重視教師的教學實踐、教育創(chuàng)新和專業(yè)發(fā)展。通過構建多元化、全面性的評價體系，多維度體現(xiàn)教師能力，激發(fā)教師自我提升源動力。

破除“五唯”缺陷：以“五唯”為代表的評價方式片面追求“量化評價”數(shù)字，注重測量教師的論文和獎項數(shù)量，職稱、學歷和帽子高度，評價單純地集中于可量化的數(shù)據(jù)。這種“量化”標準只是評價研究的表面，“質性”判斷并沒有充分納入評價機制。以數(shù)字為中介的評價在一定程度上帶有鮮明的目的性和功利性，限制了高校教師教育評價的作用和價值，偏離教育評價的目標，不能全面反映被評價者的特性?！拔ā眴栴}的存在，不僅限制了教師的學術自由和創(chuàng)新精神，也影響了高校整體的教學質量和科研水平。

三、高職教師評價的多維度改革路徑

（一）回歸教育本質，構建全面評價機制

1.建立以教學質量為核心的績效評價體系，推動教師提升教學水平

教學質量作為高校教師業(yè)績評價的核心，貫穿“傳道、授業(yè)、解惑”的教學全過程評價。（1）總結性評價。關注教師的教學內容設計、教學方法創(chuàng)新、教學效果評估等方面，確保教師能夠全面提升教學質量；（2）形成性評價。定期對教學環(huán)節(jié)跟蹤，如教學觀摩、學生評教、同行評議、督導監(jiān)督等方式，全面收集教師的教學反饋，及時糾偏和改進；（3）成果性評價。鼓勵并認可教師的教育教學相關業(yè)績，將教育教學業(yè)績與科研業(yè)績共同納入項目與成果分類分級辦法。這樣的評價體系不僅激勵教師積極投入教學工作，還能夠推動教師不斷探索新的教學理念和方法，實現(xiàn)教學水平的持續(xù)提升。

2.構建多維度績效評價體系，全面反映教師綜合發(fā)展水平

在高校教師績效評價體系構建中：（1）從單一標準走向多元化標準，構建多維度的評價體系，包括教學質量、科研成果、社會服務等多個方面，幫助教師認識自己的優(yōu)勢和不足，引導教師明確職業(yè)發(fā)展方向；（2）充分發(fā)揮校內三級評審作用，構建“專業(yè)—院系—學?！比壴u價體系，建立與校外同行專家評價相結合的評價機制；（3）強調育人導向，教師兼具知識傳授、文化傳播、思維培養(yǎng)、價值觀建立的職責。

3.注重過程性評價，促進教師持續(xù)發(fā)展

過程性評價強調對教師工作過程的關注，而非只關注教師最終的評價結果。（1）通過定期的教學觀摩、科研進展匯報、同行評議等方式，及時了解教師在教學、科研等方面的動態(tài)變化，為教師提供及時的反饋和建議，幫助教師在工作中不斷調整和優(yōu)化自己的行為；（2）通過過程性評價激發(fā)教師的自我反思和自我提升意識，促進教師主動尋求發(fā)展機會，實現(xiàn)個人發(fā)展的持續(xù)性；（3）依托信息化平臺，開展常態(tài)化數(shù)據(jù)監(jiān)測，動態(tài)采集教師教學運行基本狀態(tài)數(shù)據(jù)，形成可視化進度報告。

（二）以評價促發(fā)展，引導教師健康發(fā)展

1.強化發(fā)展性評價，激勵教師積極追求進步

教師評價的目的不是用指標鞭策教師，而是讓內驅力成為教師發(fā)展的動力。（1）關注教師的個人發(fā)展目標與高校整體發(fā)展目標的契合度，在符合學校教育事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎上，鼓勵教師根據(jù)自身特長和興趣制定個性化發(fā)展計劃，發(fā)掘自我潛能；（2）優(yōu)化教師工作量計算辦法，教師教學工作量涵蓋課程教學、實習指導、社會實踐指導等，教研活動、編寫教材、案例指導、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等均納入評價體系；（3）通過發(fā)展性評價的引導，讓教師更好地認識自我價值和發(fā)展?jié)摿?，加大教師培訓力度，為教師提供提升渠道，搭建發(fā)展平臺，實現(xiàn)教師個人價值和社會價值的雙重提升。

2.堅持以人為本，發(fā)揮教師評價正向引導

（1）探索以人為本的發(fā)展性評價，避免數(shù)據(jù)的堆積，推行“代表性業(yè)績+支撐成果”的評價方式，充分發(fā)揮教師評價的正向引導和激勵促優(yōu)功能；（2）強化目標責任制，強調評聘結合，完善聘任條件與崗位任務，以目標為導向，引導高質量教育教學和高水平科技創(chuàng)新突破；（3）營造教師發(fā)展環(huán)境，對人才分級分類管理，不同屬性和層級的教師，結合其教學屬性，有針對性地出臺人才崗位分類管理政策，通過創(chuàng)新激勵制度，釋放教師創(chuàng)新活力。

3.培育和引進并舉，引導教師創(chuàng)新發(fā)展

（1）建立人才引育并軌機制，既要聚焦自主培養(yǎng)人才，又要招賢納士，加大人才引進力度；（2）強化特色專業(yè)和崗位，為教師鍛煉提供平臺，加大教師發(fā)展激勵政策，從教師教學能力提升、業(yè)務培訓、改革研究、質量評估、資源共享等方面開展工作，也為學校進一步完善雙師型教師隊伍和實踐教學教師隊伍建設指出改進方向；（3）實施青年創(chuàng)新人才引育計劃，完善對高水平創(chuàng)新人才的個性化管理和評價考核。

（三）優(yōu)化科研評價，加強社會服務貢獻

1.體現(xiàn)成果價值，建立多維度評價體系

打破傳統(tǒng)量化指標束縛，注重科研實質和價值。（1）完善學術評價制度，體現(xiàn)成果多元價值。突出質量貢獻的學術評價制度，堅持以能力、質量、貢獻進行評價，評價要涵蓋教改論文、科研論文、教學研究專著、科研著作、教學成果獎、科研獲獎、課程建設、教材建設、資政咨詢、指導學生獲獎以及文藝創(chuàng)作、知識產(chǎn)權、產(chǎn)品設計等多個方面；（2）根據(jù)專業(yè)屬性建立層級指標體系，制定更具針對性的評價標準，避免簡單粗暴的評價方式，突出科研活動對人才培養(yǎng)、學科建設、教學研究、國際交流、社會服務、文化傳承等方面工作的支撐和影響[8]；（3）確立“代表作”機制，突出成果創(chuàng)新度和學科影響力，關注人才創(chuàng)新能力與發(fā)展?jié)摿?，建立健全青年?chuàng)新人才同行評價機制，不拘一格支持青年拔尖人才脫穎而出[8]。

2.重視成果轉化，加強社會服務貢獻

科研創(chuàng)新是對質量的追求和突破，而非對數(shù)量的堆砌和疊加，其目的是解決現(xiàn)實中遇到的問題和難題，通過成果轉化，服務社會。（1）將服務貢獻方面的表現(xiàn)納入評價體系，并給予適當?shù)臋嘀兀苿痈咝Ｅc社會深度融合，讓教師敢于啃“硬骨頭”；（2）破“五唯”重“成效”，通過高質量、創(chuàng)新性成果服務社會。加強社會服務貢獻價值觀的引導，讓教師更加關注社會需求，將科研成果轉化為實際生產(chǎn)力，如教師開展產(chǎn)學研合作、科技研發(fā)和推廣、咨詢服務等。這樣既能激勵教師積極參與社會服務，又能提升科研評價的社會認可度和影響力。

3.正向引導和反饋，保持研究熱情和激情

教師辛勤付出，同樣需要歸屬感和認同感。（1）鼓勵教師開展原創(chuàng)性研究，注重真才實學，開展有社會價值的研究；（2）注重過程評價和反饋機制的建立，確保研究工作落實到位，通過反饋機制幫助教師理性評價自身的優(yōu)勢和不足，調整研究方向和方法，提升科研效率和質量；（3）優(yōu)化科研成果的獎勵機制，對取得突出成果的教師給予適當?shù)奈镔|和精神獎勵，激發(fā)教師的科研熱情和創(chuàng)新精神。例如，在項目申報前，學校先行評審，去蕪存菁，確保高質量、有價值的項目走出去。對于專利、軟著等成果，必須具備實際的社會應用價值，能夠真正被企業(yè)應用或轉化為實際成果，否則不予認可。在論文方面，摒棄單純追求數(shù)量的觀念，而是設定了合理的閾值，并結合“代表作”制度，引導教師在其研究領域中深耕細作，形成有影響力的成果。

四、實施高校教師評價改革的保障措施

成立教師評價改革領導小組，統(tǒng)籌協(xié)調、推進實施。完善政策制度保障，為教師評價提供有力支撐。政策制度基于學校自身發(fā)展目標和辦學特色制定，整齊劃一的評價標準往往造成一定的約束性和同質化，成為教師發(fā)展的掣肘。（1）完善教師績效評價改革政策，形成評價體系，制定差異化的評價標準，避免評價標準“一刀切”的現(xiàn)象[9]；（2）加強監(jiān)督，建立監(jiān)督檢查機制，確保改革落地生根，實現(xiàn)評價的實效性和長效性；（3）建立評價結果應用機制，將評價結果與教師職稱晉升、崗位聘任、獎勵激勵等緊密結合，使評價改革真正落到實處。同時，對于在評價中表現(xiàn)突出的教師，給予相應的榮譽和獎勵，激勵教師繼續(xù)發(fā)揮示范引領作用[10]。

結語

在教育變革的新時代背景下，教師評價不能以數(shù)量化或功利心的思維來評判，時代在變，評價的理念、方式和手段也在迭代，不變的是教育的初心和教書育人的本質。通過構建多維評價機制、優(yōu)化教學實績和科研評價方法、加強社會服務貢獻等路徑，推動高校教師評價體系的科學性和公正性，適應社會的發(fā)展需求。通過加強組織機構建設，完善制度，加強監(jiān)督、宣傳和引導等保障措施的實施，確保改革的有序進行和落地生根。

本文系2023年河南省教育綜合改革重點項目暨教育評價改革試點《“雙高工程”建設背景下民辦高職院校教師評價改革》（項目編號：26）的研究成果。

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