国产日韩欧美一区二区三区三州_亚洲少妇熟女av_久久久久亚洲av国产精品_波多野结衣网站一区二区_亚洲欧美色片在线91_国产亚洲精品精品国产优播av_日本一区二区三区波多野结衣 _久久国产av不卡

?

企業(yè)人才管理策略研究

2024-06-04 03:28:34劉方旭
公關(guān)世界 2024年3期
關(guān)鍵詞:激勵制度人才管理培訓(xùn)

劉方旭

摘要:近年來,隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整和社會經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展,企業(yè)人才管理問題日益凸顯其重要性。本文總結(jié)了針對人才的培訓(xùn)制度、招聘制度和激勵制度,強(qiáng)調(diào)了這些制度在企業(yè)管理中的重要性。通過科學(xué)合理的培訓(xùn)制度,企業(yè)可以全面了解員工的工作表現(xiàn)和潛力,為選拔任用、調(diào)配培訓(xùn)、晉升獎勵等方面提供重要依據(jù);完善的人才招聘制度可以吸引更多符合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才,為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力保障;多種形式的激勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,提高員工的工作效率和工作滿意度,增強(qiáng)員工的忠誠度和歸屬感。因此,企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況,不斷完善針對人才的培訓(xùn)制度、招聘制度和激勵制度,以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人才管理;培訓(xùn);招聘制度;激勵制度

引言

企業(yè)人才管理對于組織的成功和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。首先,人才是企業(yè)最寶貴的資源,其影響力超越了技術(shù)、資本和市場份額。通過科學(xué)有效的人才管理,企業(yè)能夠吸引、培養(yǎng)和留住高素質(zhì)的員工,構(gòu)建強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。合理分配和充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢,有助于提高組織的創(chuàng)新能力和競爭力[1-3]。其次,良好的人才管理能夠增強(qiáng)員工的工作滿意度和忠誠度,提升整體的工作效率。通過定期的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會,員工更容易感受到自身價值,從而更加積極投入工作。同時,建立公平公正的激勵機(jī)制,能夠激發(fā)員工的工作動力,提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。最后,隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷變革,企業(yè)需要適應(yīng)新的市場趨勢和技術(shù)發(fā)展。人才管理可以幫助企業(yè)構(gòu)建靈活的組織結(jié)構(gòu),迅速調(diào)整團(tuán)隊(duì)配置,以更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。因此,企業(yè)人才管理不僅關(guān)乎個體員工的成長與發(fā)展,更是組織長遠(yuǎn)發(fā)展的基石。

一、人才管理理論基礎(chǔ)

(一)人才管理

人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等,而狹義的人才管理主要關(guān)注人才的考核、獎懲和流動等方面。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件,調(diào)動人才的內(nèi)在因素,最大限度地發(fā)揮人的才能,充分開發(fā)人才的潛在能力,力求使“人盡其才,才盡其用”。人才管理是人力資源流程的全部內(nèi)容,以吸引、發(fā)展、激勵和留住高績效的員工。人才管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境,不但使人才的素質(zhì)、能力提高,更要有利于其才能的發(fā)揮[4-5]。

(二)人才管理的重要性

人才管理是指通過科學(xué)的方法和策略,對企業(yè)中的人才進(jìn)行開發(fā)、培養(yǎng)、激勵和管理的一種管理方式,對于企業(yè)而言,人才管理的重要性如下:

1.提高企業(yè)競爭力

優(yōu)秀的人才是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素。通過人才的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力,企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新,提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量,滿足客戶需求,贏得市場份額,提高企業(yè)競爭力。

2.提升企業(yè)績效

優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的績效。優(yōu)秀的人才不僅具備專業(yè)技能,還具備較強(qiáng)的創(chuàng)新意識和領(lǐng)導(dǎo)能力,可以有效地激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力和創(chuàng)造力,提高企業(yè)的業(yè)績和效益。

3.降低人力成本

通過科學(xué)的人才管理,企業(yè)可以有效地避免人力資源的浪費(fèi)和損失,減少員工流失和招聘成本,降低人力成本,提高企業(yè)效益。

4.促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

人才是企業(yè)發(fā)展的核心推動力。通過對人才的管理,企業(yè)可以更好地規(guī)劃和管理人力資源,確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。

5.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

通過對人才的管理,企業(yè)可以建立積極向上、創(chuàng)新進(jìn)取的企業(yè)文化,增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感,提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

總之,人才管理對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。通過科學(xué)的人才管理策略,企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀的人才,提高企業(yè)的競爭力和績效,降低人力成本,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、企業(yè)人才管理問題分析

(一)培訓(xùn)機(jī)制不完善

在當(dāng)前社會背景下,多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)制度并未滿足各部門人員培訓(xùn)的個性化需求,也未能有效激發(fā)員工潛能并促進(jìn)其成長。盡管員工投入了大量時間和精力,甚至犧牲了與家人朋友的相處時光,但所獲得的激勵并不充分,培訓(xùn)結(jié)束后的晉升機(jī)會亦不足以在同僚中脫穎而出。這種現(xiàn)象可能引發(fā)員工間的矛盾與紛爭。而這些矛盾的根源在于培訓(xùn)過程中的角色定位和選擇決策不明確。由于企業(yè)各部門對培訓(xùn)需求的側(cè)重點(diǎn)各異,不能將單一的培訓(xùn)體系簡單地應(yīng)用于所有部門。而應(yīng)在差異化基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善各部門的培訓(xùn)體系。此外,培訓(xùn)中的指標(biāo)權(quán)重和資源分配也存在一定的不合理性。以個人學(xué)習(xí)成果和知識產(chǎn)出為主的培訓(xùn)模式,往往忽視了員工在學(xué)習(xí)過程中的辛勤付出以及實(shí)際運(yùn)用能力。這種權(quán)重分配可能導(dǎo)致員工過分關(guān)注短期培訓(xùn)項(xiàng)目,而忽視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所需的全面培訓(xùn)。因此,有必要調(diào)整培訓(xùn)中的指標(biāo)權(quán)重,更全面地評估員工的學(xué)習(xí)過程和實(shí)際運(yùn)用能力,以推動企業(yè)的長期發(fā)展及員工的全面成長,從而為員工提供更多晉升機(jī)會,激發(fā)員工潛能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

(二)招聘和錄用的管理程序不合理

當(dāng)前,企業(yè)在招聘過程中還面臨諸多挑戰(zhàn)。首先,招聘渠道的限制可能導(dǎo)致企業(yè)無法接觸到更廣泛的人才。當(dāng)前,許多企業(yè)主要通過線上招聘平臺、招聘會以及內(nèi)部推薦等方式進(jìn)行招聘,但這些渠道都存在一定的局限性。線上招聘平臺的信息量大,篩選合適人才的成本也較高;招聘會則容易受到地域、行業(yè)等因素的限制;而內(nèi)部推薦則可能出現(xiàn)“近親繁殖”的現(xiàn)象,使得企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一。

其次,企業(yè)在招聘過程中對候選人的評價標(biāo)準(zhǔn)過于單一。許多企業(yè)依然將學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和年齡等因素作為評價候選人的主要標(biāo)準(zhǔn),而忽視了創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等軟實(shí)力。這種招聘標(biāo)準(zhǔn)可能導(dǎo)致企業(yè)招聘到的人才過于注重硬件條件,而忽視了實(shí)際工作能力。此外,面試過程中的主觀性也是一大問題。面試官在評價候選人時,可能會受到個人喜好、偏見等因素的影響,導(dǎo)致評價結(jié)果失真。此外,面試官可能對候選人的綜合素質(zhì)和潛力判斷不準(zhǔn)確,從而影響企業(yè)的招聘質(zhì)量。

(三)激勵機(jī)制不合理

首先,企業(yè)管理層對激勵內(nèi)容沒有明確的認(rèn)識,并沒有把握激勵的精髓,而是把獎勵當(dāng)成對員工的激勵,且大多數(shù)企業(yè)趨向于物質(zhì)激勵,甚至有些管理者認(rèn)為激勵無非是給予員工更多的金錢,對人才的正向激勵措施較為單一。實(shí)際上有效的正向激勵應(yīng)該是物質(zhì)激勵、精神激勵和情感激勵相互緊密結(jié)合。其次,企業(yè)并沒有重視一些必要的約束,即負(fù)向激勵,如降級、降職、降薪、談話等措施來制造一種帶有壓力的條件,以否定員工某些不符合要求的工作行為。再次,企業(yè)在實(shí)施激勵政策時,缺乏針對性和個性化。每個員工的需求、動機(jī)和期望都不盡相同,但許多企業(yè)卻采用一刀切的激勵方式,未能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。要想實(shí)現(xiàn)高效的激勵,企業(yè)需深入了解員工的需求,制定出符合個體差異的激勵措施,使得每個人都能在適合自己的環(huán)境中發(fā)揮出最大的潛能。另外,企業(yè)激勵機(jī)制的持續(xù)性和動態(tài)性不足。許多企業(yè)在員工取得一定成績后,便不再追加激勵,使得員工的熱情逐漸減退。企業(yè)應(yīng)建立持續(xù)性和動態(tài)性的激勵機(jī)制,根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和進(jìn)步,不斷調(diào)整激勵策略,確保員工始終保持飽滿的工作狀態(tài)。

三、人才管理策略

針對目前企業(yè)人才管理問題,結(jié)合自身多年人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn),從人才培訓(xùn)、人才招聘以及人才激勵三個層面來制定相應(yīng)的人才管理策略,提高企業(yè)人才管理的有效性,助力企業(yè)留住更多的人才。

(一)針對人才的專屬培養(yǎng)機(jī)制

這一機(jī)制的實(shí)施旨在確保企業(yè)能夠充分挖掘和培育每位員工的潛力,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展及市場競爭力。專屬培訓(xùn)機(jī)制的核心理念在于個性化和差異化,以更好地滿足不同部門和個體員工的需求。

1.人才的定制化培訓(xùn)

鑒于不同部門的工作性質(zhì)與要求存在較大差異,因此,一套通用的培訓(xùn)計(jì)劃往往無法滿足所有崗位的需求。通過針對性地培訓(xùn),員工可以更深入地了解和掌握與其工作相關(guān)的知識與技能,提高工作效率和質(zhì)量。這既有利于員工個人職業(yè)發(fā)展,也有助于企業(yè)整體績效的提升。

2.注重個體差異

每個員工在能力、興趣和學(xué)習(xí)方式上都存在差異。企業(yè)通過深入了解每位員工的個性化需求,可以制定更貼近員工實(shí)際情況的培訓(xùn)計(jì)劃,從而提高培訓(xùn)的實(shí)效性。這不僅有助于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情,還能更好地調(diào)動其創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

3.關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展

企業(yè)通過提供個性化的職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)和發(fā)展機(jī)會,能夠幫助員工更好地規(guī)劃職業(yè)生涯,提高其對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。這有助于企業(yè)留住優(yōu)秀的人才,構(gòu)建穩(wěn)定而高效的團(tuán)隊(duì)。

4.持續(xù)反饋與評估

在專屬培訓(xùn)機(jī)制中,持續(xù)地反饋與評估至關(guān)重要。企業(yè)通過定期評估員工的學(xué)習(xí)進(jìn)展和績效表現(xiàn),可以及時調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃,確保其符合員工的成長軌跡和企業(yè)的實(shí)際需求。

綜上所述,專屬培訓(xùn)機(jī)制為企業(yè)提供了一種更加靈活、個性化的人才培養(yǎng)途徑。通過關(guān)注個體差異、部門特點(diǎn)和員工的職業(yè)發(fā)展,企業(yè)能夠更好地激發(fā)員工的潛力,提高組織整體的競爭力和創(chuàng)新能力。這一機(jī)制不僅符合員工的個性化需求,也有助于構(gòu)建一個積極向上、具備強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化,從而進(jìn)一步為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展保駕護(hù)航。

(二)針對人才的招聘制度

1.簡歷篩選

首先,要制定合理的篩選標(biāo)準(zhǔn)。在開始篩選之前,需要制定一些標(biāo)準(zhǔn),例如:職位要求、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書、專業(yè)技能等。這些標(biāo)準(zhǔn)可以幫助評估候選人的簡歷,并決定哪些候選人符合企業(yè)的要求。其次,注意關(guān)注關(guān)鍵信息。在篩選簡歷時,企業(yè)需要關(guān)注與職位相關(guān)的關(guān)鍵信息,例如:職位要求、職位經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷等。這些信息可以幫助評估候選人是否符合企業(yè)價值觀和業(yè)務(wù)需要。最后,充分考慮候選人的潛力和個性。除了經(jīng)驗(yàn)和技能之外,企業(yè)還需要考慮候選人的潛力和個性,例如:榮譽(yù)獎勵、特長愛好、個人期望等。這些因素可以幫助評估候選人是否能夠在企業(yè)發(fā)揮出最大潛力,是否能為企業(yè)帶來長期價值。

2.人才庫管理

企業(yè)人才庫的建設(shè)應(yīng)當(dāng)具有持續(xù)性,首先要根據(jù)面試和評估結(jié)果,將符合企業(yè)需求的候選人納入人才庫。人才庫信息要包括候選人的簡歷、面試和評估結(jié)果、技能和經(jīng)驗(yàn)、榮譽(yù)獎勵、培訓(xùn)情況、任職履歷、績效考核成績、持證情況等。同時,要動態(tài)更新和維護(hù)人才庫,以確保其時效性和準(zhǔn)確性。其次,要通過數(shù)智化手段強(qiáng)化人才庫在信息搜索、人才甄別、人崗匹配、輔助決策等方面的效率和質(zhì)量,助力企業(yè)更快速地找到符合特定要求的候選人。最后,要對人才庫進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化。人才庫建設(shè)不是一次性的工作,而是需要持續(xù)優(yōu)化和更新的過程。要定期回顧和評估人才庫的現(xiàn)狀,根據(jù)企業(yè)的需求和市場變化進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

(三)針對人才的激勵制度

針對人才的激勵制度主要是為了激發(fā)員工的工作熱情、提升員工的工作效率、增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度,結(jié)合企業(yè)實(shí)際的運(yùn)營情況,針對人才的激勵制度包括以下幾方面:

1.薪酬激勵

通過“業(yè)績靠本領(lǐng),收入靠貢獻(xiàn)”的薪酬理念,根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技能和經(jīng)驗(yàn),論功行賞,提供具有競爭力的薪酬,包括基本工資、績效獎金、年終獎等。

2.福利激勵

提供員工福利,如高端體檢、健康療養(yǎng)、帶薪休假、節(jié)日福利、子女教育津貼等,增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

3.職業(yè)發(fā)展激勵

為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會,如培訓(xùn)、晉升、掛職、輪崗等,幫助員工提升技能和能力,實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

4.認(rèn)可激勵

對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可和獎勵,如推薦入黨、頒發(fā)獎項(xiàng)、公開表揚(yáng)、評優(yōu)評先等,激勵員工繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,提高工作積極性。

5.授權(quán)激勵

賦予員工一定的權(quán)力和決策參與,讓員工參與企業(yè)的決策和管理,增強(qiáng)員工的責(zé)任感和成就感。

6.股權(quán)激勵

將企業(yè)的股份或股權(quán)作為獎勵,授予符合條件的員工,讓員工成為公司的股東或合伙人,分享公司的成長和收益。

7.創(chuàng)新激勵

鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn),提供創(chuàng)新支持和資源,為員工提供創(chuàng)新平臺和機(jī)會,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維。

8.文化激勵

建立積極向上、富有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化,營造良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)凝聚力,增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

結(jié)語

針對人才的培訓(xùn)制度、招聘制度和激勵制度是企業(yè)管理中非常重要的環(huán)節(jié)。通過科學(xué)合理的培訓(xùn)制度,企業(yè)可以全面了解員工的工作表現(xiàn)和潛力,為選拔任用、調(diào)配培訓(xùn)、晉升獎勵等方面提供重要依據(jù);通過完善的人才招聘制度,企業(yè)可以吸引更多符合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才,為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力保障;通過多種形式的激勵制度,企業(yè)可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,提高員工的工作效率和工作滿意度,增強(qiáng)員工的忠誠度和歸屬感。因此,企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況,不斷完善針對人才的培訓(xùn)制度、招聘制度和激勵制度,以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]馮玉峰,田景奇.創(chuàng)新人才管理機(jī)制,推進(jìn)電力企業(yè)人才建設(shè)[J].企業(yè)管理,2016(S2):114-115.

[2]邱煥煥.煤礦企業(yè)預(yù)防核心人才流失的績效管理對策——評《現(xiàn)代企業(yè)人才管理問題研究》[J].科技管理研究,2021,41(22):248.

[3]任慧晞.校企合作背景下工商企業(yè)人才培養(yǎng)模式實(shí)踐與思考——評《工商企業(yè)管理實(shí)務(wù)》[J].林產(chǎn)工業(yè), 2020, 57(09):116.

[4]孫偉. 創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式架構(gòu)企業(yè)管理新框架--以人民衛(wèi)生出版社為例[J]. 中國出版,2015(03):56-59.

[5]彭麗華,羅東,李淑嫻,等. 淺析科技企業(yè)創(chuàng)新型人才管理機(jī)制及改進(jìn)策略[J]. 科技管理研究,2018,38(15):189-193.

(作者單位:鐵正檢測科技有限公司)

(責(zé)任編輯:豆瑞超)

猜你喜歡
激勵制度人才管理培訓(xùn)
培訓(xùn)通知
CIT培訓(xùn)學(xué)院2020線上培訓(xùn)正式啟航
從五方面做好引導(dǎo)培訓(xùn)
鐵路局站段青年人才管理中存在的問題和對策
淺談國有企業(yè)如何建立激勵約束機(jī)制留住人才
淺談激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的重要作用
家族企業(yè)社會化的瓶頸研究
創(chuàng)新人才管理機(jī)制,激發(fā)煤炭企業(yè)人才活力
關(guān)于徐州路興內(nèi)部業(yè)績評價的研究
試論企業(yè)海歸人才的管理
康平县| 江北区| 光泽县| 长宁县| 郑州市| 天镇县| 平乡县| 渝中区| 扬州市| 财经| 平邑县| 康平县| 平顶山市| 英吉沙县| 瑞昌市| 广汉市| 牙克石市| 如东县| 淳安县| 五华县| 延津县| 莆田市| 玉环县| 沙河市| 察隅县| 南安市| 台中市| 县级市| 涡阳县| 锡林郭勒盟| 东阳市| 安图县| 慈利县| 高邑县| 南漳县| 区。| 洮南市| 长葛市| 界首市| 大石桥市| 阿拉善左旗|